Syndicalistes !

La CGT sait-elle accueillir ses adhérent⋅es ? Réflexions à partir d'un récent rapport sur la vie syndicale

Baptiste, Michel — 2026-05-27T13:26:40Z

Pour analyser l'afflux d'adhésion qui a accompagné la dynamique de la mobilisation pour les retraite en 2023, la CGT a commandé à des chercheuses et chercheurs (sociologues, politistes, etc.), par ailleurs syndiqué⋅es à la CGT pour certain⋅es, de mener une enquête sur le sujet de la syndicalisation. Cette recherche a donné lieu à un rapport, publié début 2026 sous le titre « Vie syndicale : quelles pratiques et conceptualisation(s) ? Un enjeu décisif pour l'accueil et la syndicalisation des nouveaux et nouvelles syndiquées à la CGT ».

À l'approche du 54^e congrès qui vise à placer les questions d'orga au centre des débats – les adhérent⋅es isolé⋅es, les nouvelles adhésions, la vie syndicale dans les syndicats, etc. – voici un rapport précis et documenté dont la lecture sera particulièrement utile à la réflexion collective sur le fonctionnement et les structures de la CGT. Il permet notamment de mieux saisir ce que sont devenues les adhésions de 2023 – celles qui ont abouti et ont donné des militant⋅es, mais aussi les trop nombreuses (des milliers et des milliers) qui n'ont jamais pu être finalisées, à cause de la désorganisation de la CGT.

L'étude est constituée de 7 chapitres. Le premier revient sur la notion de « vie syndicale », très prégnante dans la CGT, d'autant plus d'ailleurs qu'elle est en grande difficulté dans la pratique des bases syndicales de terrain. Les chapitres 2 à 4 balaient la question de l'adhésion et ses suites, sous différents angles. Le chapitre 5 aborde l'épineuse question, serpent de mer de la CGT : les adhérent⋅es isolé⋅es, réalité qui concerne plus de 15 % des effectifs, et qui ne baisse pas selon les données du secteur confédéral de la vie syndicale. Enfin, les deux derniers chapitres se penchent sur deux cas de structures syndicales de base, l'un dans l'Éducation nationale, et l'autre dans le commerce. Focus sur quelques résultats saillants.

Un bilan des tentatives de transformation de la CGT

Pour que la CGT soit combative, elle doit être structurée d'une manière qui lui permette effectivement d'accumuler des forces face au patronat. Le rapport fait un historique des réflexions sur le sujet, notamment les préconisations de la « commission ad hoc » et les résolutions votées au congrès de 2009 [1], et en tire un bilan sans concession :

Près de deux décennies plus tard, on peut raisonnablement s'interroger sur la portée effective de ces préconisations. En dépit des intentions affichées et des résolutions votées, le nombre de fédérations professionnelles a très peu baissé […]. En matière de syndicalisation, les mots d'ordre confédéraux sont peu appropriés par les équipes de terrain […]. De même, des expérimentations de nouveaux modes d'organisation, qui revisitent le champ de syndicalisation et s'écartent du modèle canonique du syndicat d'entreprise (syndicat de site, de zone, local, départemental, etc.) ont certes été menées, mais sans que cela ne s'accompagne d'une véritable systématisation de ces expériences ni d'une politique volontariste pilotée par la confédération avec des moyens spécifiques.

Cette situation n'est du reste pas révélée par le rapport : elle est bien connu en interne, au moins au niveau confédéral, en témoigne les conclusions d'un audit interne de l'espace Vie syndicale confédéral résumées dans le rapport :

fonctionnement en silos, isolement vis-à-vis de la direction confédérale, faiblesse de smoyens et du portage politique, suivi et accompagnement défaillant des organisations territoriales et professionnelles.

Faisant le constat que ces blocages sont liés à un certain désintérêt pour les questions de « vie syndicale » au sein de la CGT, les chercheur⋅es entendent placer ces questions au centre du débat en portant le regard sur « l'étude des conditions proprement organisationnelles d'un syndicalisme de lutte ». Leurs recherches permettent ainsi de préciser utilement les définitions de la vie syndicale pratiquée dans la CGT :

La syndicalisation et le renforcement de la CGT : campagnes de syndicalisation, implantation dans de nouvelles entreprises…
L'accueil des nouveaux et nouvelles syndiqué⋅es et leur intégration dans le syndicat.
L'administration, l'animation et le suivi des syndicats et bases syndicales.

Mais la vie syndicale n'est pas toujours une question qui peut se poser de manière aussi détaillée, car elle se réduit à une question existentielle : « est-ce que la structure vit ou non ? » Et trop souvent, la structure ne vit pas, ce qui est catastrophique d'un point de vue syndical. En cela, le rapport pointe les dégâts d'une interpro qui ne fonctionne pas, mais souligne aussi à quel point l'appui interpro est souvent vital pour permettre à une section d'exister, à un syndicat de se créer, etc. Le manque de moyens alloués pour les structures territoriales est donc particulièrement délétère, et cet étude apporte encore du poids à l'urgence de rééquilibrer la répartition des moyens dans la CGT pour permettre à celle-ci d'exister localement dans le plus d'endroits possible, pour enclencher le cercle vertueux d'une dynamique de syndicalisation (des adhérent⋅es accueilli⋅es et accompagné⋅es qui impulsent des choses sur leur lieu de travail, font adhérer leurs collègues, donc plus de luttes, donc plus d'adhésions…). Sans cela, on tombe à l'inverse dans le cercle vicieux de la désyndicalisation : sans structure, pas d'accueil, les camarades se découragent et sont abandonné⋅es face à leur patron, personne n'a envie d'adhérer.

C'est là un point clé sur lequel il faudra lever des blocages : certaines structures CGT s'accrochent à leurs moyens sans réaliser que dans plusieurs endroits, c'est l'existence même de la CGT qui est en jeu et qu'il est urgent de permettre aux structures territoriales de fonctionner correctement partout.

Des exemples de bonnes pratiques

Le rapport ne se contente pas, loin de là, de pointer les faiblesses de la CGT. Il relève aussi de nombreux exemples de pratiques mises en œuvre par des militant⋅es pour faire vivre leur syndicat ou leur union territoriale.

Plusieurs militant⋅es racontent comment la vie syndicale se fait au jour le jour, en discutant et en appelant les gens (la commission exécutive peut ainsi se répartir la liste des adhérent⋅es), en offrant aussi un soutien émotionnel. C'est là une condition indispensable, quoique trop souvent invisibilisée, de l'entretien du collectif militant. Le collectif se renforce aussi par des pratiques de sociabilité, des réunions régulières, des points de rattachement visibles en manif…

Il y a aussi un côté « paperasse » à la vie syndicale, qui se révèle indispensable car il permet d'avoir des informations à jour, de faire un suivi efficace des syndicats, de contacter les bonnes personnes quand il y en a besoin, de faire venir les syndicats en congrès… et plus généralement de tisser la toile qui forme un maillage syndical solide. Une animatrice à la vie syndicale dans une UD prépare ainsi son congrès en se lançant dans le suivi des centaines de syndicats de son département, actualise leurs informations de contact, noue des liens avec chacun et les aide.

Derrière le flou de la notion « vie syndicale », plusieurs militant⋅es font l'effort de la décomposer en tâches concrètes et de remettre en avant l'importance des questions d'organisation : participation aux AG et congrès des syndicats du territoire pour intervenir sur le sujet, formation spécifique à la vie syndicale, publication d'un guide orga… Car le sens de l'orga n'est pas inné, et la maîtrise des outils CGT sur le sujet l'est encore moins !

Ces tâches du quotidien relèvent par exemple du souci permanent d'intégration des nouvelles et nouveaux syndiqué⋅es, en leur confiant par exemple la circulation du micro en AG ou l'achat de fournitures, pour leur donner une place et limiter le côté intimidant des débuts dans la CGT. D'autant que bien souvent, les structures interpro doivent intégrer des camarades qui ont du mal à militer dans leur entreprise, où iels sont souvent assez seul⋅es au début.

Dans la syndicalisation aussi, les militant⋅es font preuve d'inventivité – ainsi la secrétaire du syndicat de site d'un centre commercial s'adresse aux vendeuses depuis les cabines d'essayage ou prend des rendez-vous chez les esthéticiennes pour avoir un temps d'échange avec elles.

La vie syndicale ne fait pas tout

Mais au-delà des bonnes pratiques, le rapport met en évidence que beaucoup d'adhérent⋅es récent⋅es souhaiteraient s'impliquer davantage dans la CGT, mais ne le peuvent pas toujours. Cela tient notamment à une limite structurelle à l'implcation des adhérent⋅es, que l'on peut décomposer en deux faces d'une même pièce :

L'absence de la CGT dans de nombreux secteurs ou entreprise alors qu'elle est structurée sur cette base, qui fait que les syndiqué⋅es tombent dans un « trou de la raquette » sans collectif constitué, sans personne pour les contacter, etc.
La focalisation des militant⋅es sur les instances, et donc la pratique d'un syndicalisme de dialogue social qui ne cherche guère à s'encombrer d'adhérent⋅es non-élu⋅es au quotidien – en somme, une pratique délégataire où l'adhérent⋅e ne sert qu'à voter et pas à créer un rapport de force avec ses collègues.

Face à ces constats, plusieurs formes syndicales ont été mises en place ou expérimentées. L'enquête est particulièrement enrichissante sur ce point, en montrant notamment à quel point la lourdeur des procédures administratives pour créer puis gérerun syndicat peut être décourageante et chronophage – autant de temps qui n'est pas passé, au final, à faire du syndicalisme, pourrait-on ajouter. De ce point de vue, l'organisation d'un collectif syndical existant au sein d'un syndicat a de bonnes chances de prendre (comme pour le syndicat Sociétés d'études étudié, qui fonctionne d'abord en collectif sans statuts puis est officialisé en syndicat, sur la base d'un groupe qui a déjà une vie syndicale propre). En revanche, la volonté de créer de toute pièce un syndicat, quitte à mettre la charrue (la structure) avant les bœufs (les militant⋅es) risque d'être beaucoup moins fructueuse et d'épuiser les adhérent⋅es qui se retrouveront à devoir faire la gestion administrative d'une coquille qui a peu d'activité syndicale propre.

La question de la réalisation, de la mutualisation, et de l'accompagnement dans les tâches bureaucratique ressort donc comme un problème important : dans tous les cas il faut bénéficier d'un appui extérieur et plus expérimenté pour parvenir à y faire face ; et certaines sections peuvent survivre car ces tâches (trésorerie, adhésions) sont gérées par une UL ou un syndicat au lieu de venir phagocyter l'activité syndicale (contact avec les collègues, démarche reventicative…). Dans l'Éducation nationale par exemple, organisée en syndicats départementaux, les responsables de section peuvent se consacrer en priorité au développement de la vie syndicale dans leur établissement.

Et pour animer un syndicat, en particulier s'il couvre plusieurs entreprises, il faut des militant⋅es qui s'y consacrent prioritairement – la concurrence avec un mandat CSE, par exemple, se fait au détriment du syndicat. Au-delà de la paperasse, le rôle d'un syndicat apparaît fondamental pour organiser le suivi individuel, appuyer les élu⋅es en évitant leur isolement…

Les apports de l'étude sur la structuration sont intéressant, car ils invitent à éviter le « fétichisme organisationnel » : la réussite d'un syndicat ne découle pas magiquement de son périmètre (de site, d'entreprise ou d'industrie). Elle dépend aussi du soutien extérieur, de l'ajustement de cette structuration à un milieu professionnel donné, de l'existence d'une dynamique de mobilisation dans un secteur, de la capacité à donner une certaine souplesse à la structure, d'en faire une ressource pour les élu⋅es, les syndiqué⋅es et les salarié⋅es, etc.

Ce type de démarche de recherche est toujours positif. Parce qu'elle est réalisée avec des méthodes scientifiques, et permet de compléter – et non pas de remplacer, de questionner ce que les équipes militantes, à chaque niveau, peuvent constater et analyser par elles-mêmes. Ce type de travail enrichit l'organisation par le regard extérieur et permet d'appuyer le travail d'analyse qui permettra sa nécessaire évolution.

Pour lire le détail de ce travail, c'est ici.

[1] Peu avant le congrès confédéral de la CGT de 2009, une commission ad hoc, composée en partie par des universitaires et en partie par des responsables dans la CGT, avait remis un rapport sur la structuration de la confédération. Elle avait conclu à son inadaptation face aux nouvelles réalités du monde du travail (et en particulier la sous-traitance, la multiplicité des champs professionnels fédéraux dans une même collectivité de travail de salarié-es). Ce travail avait été utilisé par la CEC sortante pour proposer des évolutions importantes, du moins significatives au vu de l'immobilisme de la CGT, sur ce sujet pour le document d'orientation du congrès de l'année suivante en 2009. Beaucoup de résolutions pertinentes furent votées, nous les avons retranscrites ici. On sait qu'en général elles sont restées lettre morte. Depuis 2009, il y a eu des évolutions, des essais, plus ou moins fructueux et pérennes, surtout de la part de structures locales.

Une grève dans le jeu vidéo : récit d'une mobilisation exceptionnelle

Michel — 2026-05-08T10:04:03Z

Chloé Lebas, chercheuse en science politique, féministe et syndicaliste a posté sur son blog Médiapart le 28 avril 2026 une synthèse utile d'un article écrit pour la revue Terrains et Travaux.

Cet article relate une grève dans le secteur du jeu vidéo, qui fut un des moment fondateurs du Syndicat des Travailleureuses du Jeu Video (STJV). Ce secteur, alors un désert syndical, a vu ces dernières années des salarié⋅es découvrir l'action collective via les CSE. Solidaires Informatique y a quelques implantations, mais ce n'est pas un secteur principal pour lui. La STJV est la preuve qu'aucun désert syndical n'est voué à le rester. Qu'une stratégie et des tactiques adaptées doivent être mises en œuvre pour espérer, par un travail patient, permanent et organisé, aboutir à la création d'équipes syndicales.

On pourrait considérer que le choix du STJV de ne pas rejoindre une confédération syndicale, ni l'Union syndicale Solidaires, lui impose de fait une forme de syndicat de syndicat presque de métier, centré sur une industrie bien délimitée et dotée d'une identité corporative forte… alors même que ce syndicat porte bien une orientation de lutte, puisqu'il a été à l'initiative de plusieurs grèves, ce qui n'est pas rien dans le secteur du jeu vidéo [1]. Mais considérer, à l'inverse, que ce syndicat est un syndicat d'industrie, celle du jeu vidéo, est tout aussi légitime. Et cela ne l'a pas empêché de rejoindre certaines luttes à caractère interprofessionnel, comme lors du conflit sur les retraites.

Il ne s'agit pas de faire l'esprit chagrin sur ce choix. Des salarié⋅es s'organisent et luttent, chaque militant⋅e syndicaliste devrait s'en réjouir. Seul le développement des luttes dans ce secteur sera la base permettant de se poser à un moment de nouveau la question : rejoindre ou pas une confédération. À l'inverse, la structuration syndicale dans une confédération ou union syndicale de lutte doit aussi évoluer pour permettre de répondre aux besoins et accueillir les équipes militantes de ce type de secteur.

[1] Voir leur article « 9 idées-reçues et questions sur la grève », en ligne.

Aux fondements du syndicalisme d'entreprise, le rapport Warcholak sur les structures de la CGT

Baptiste, Michel — 2026-04-02T06:55:16Z

En 1980, le responsable du très dynamique secteur « organisation » de la CGT, Michel Warcholak [1], publie un rapport fouillé sur l'état des structures de la CGT et leurs évolutions possibles [2]. Nous avons souhaité republier ce document car il s'agit de l'un des jalons fondamentaux de la réflexion sur les modes d'organisation de la CGT.

Il est la justification la plus aboutie du syndicalisme d'entreprise, défendu par une analyse en termes de « capitalisme monopoliste d'État » : le capitalisme est dérormais incarné par un petit nombre de monopoles appuyés par l'État, et qui reposent sur de très grandes entreprises. Toute la réflexion est donc centrée sur ces grandes concentrations de salarié⋅es, avec des pistes intéressantes sur la manière de coller au mieux à la réalité des salarié⋅es dans ce genre de lieux de travail.

Mais, à la lecture de ces considérations qui sont au fondement du syndicalisme d'entreprise, on constate que les réalités qu'elles mettent en avant ont largement disparu : ce qui caractérise l'entreprise aujourd'hui, c'est son éclatement, c'est la multiplication des statuts, l'explosion des entités juridiques qui interviennent dans un même chaîne de production, etc. Le capitalisme s'est transformé, pas le syndicalisme, et notre mode d'organisation a perduré et repose désormais sur du sable.

Et de fait Warcholak, dans ce rapport, apparaît bien peu attentif aux transformations qui avaient largement débuté au moment de l'écriture [3] : l'intérim est mentionné dans un court paragraphe sur l'existence « hors-statuts » (dont aucune conséquence n'est tirée quant aux formes permettant de les organiser), la sous-traitance n'apparaît pas du tout… Et l'auteur glisse que pour les petites et moyennes entreprises, c'est le syndicat local de branche qui semble plus adapté : une exception évoquée en passant mais qui concerne rien moins que… la grande majorité des entreprises !

D'autre part, la salarisation du travail des femmes s'est poursuivie tout au long de la décennie 1970. La CGT a, au moment de la rédaction de ce rapport, une riche expérience interne d'initiatives pour la syndicalisation du salariat féminin, et les débats internes ont été très poussés et animés. Mais Warcholak n'en tire aucune conclusion sur la dimension stratégique pour la CGT de cette réalité sociologique. Et cette attitude va malheureusement perdurer encore des décennies.

Pour autant, en observateur attentif des structures de la CGT, Warcholak fait aussi plusieurs constats qui restent d'une vive actualité, comme au sujet du rôle et des moyens à renforcer pour les unions locales. Malheureusement, la situation de cet échelon fondamental de la CGT n'a fait qu'empirer depuis…

S'agissant d'un texte particulièrement long (à télécharger en fin d'article), nous en avons sélectionné quelques extraits ci-dessous. Ce sont ou bien des passages que nous avons retenus pour leur pertinence et leur actualité, ou bien des extraits que nous avons jugés exemplaires d'une certaine conception du syndicalisme, qui justifie encore aujourd'hui certains aspects du fonctionnement de la CGT, mais qui apparaissent en grand décalage avec les réalités du capitalisme actuel.

Et nous retiendrons particulièrement la question posée par ce rapport, qui doit encore guider chacune de nos réflexions sur notre organisation :

Avons-nous, de l'entreprise à la confédération, les structures d'organisation qui conviennent pour prendre véritablement en compte les aspirations des travailleurs, saisir le potentiel des luttes qu'elles portent en elles, le traduire de façon et sous les formes qui conviennent ?

Et le rappel d'une exigence fondamentale pour le syndicalisme, celle de savoir se transformer pour répondre aux transformations d'un capitalisme qui évolue justement pour lui échapper :

Les structures syndicales se sont forgées et ont évolué en permanence en rapport avec les problèmes posés par la lutte, en fonction des politiques et des moyens mis en œuvre par l'adversaire. S'adapter aux exigences de notre temps est une question décisive pour l'action syndicale de masse à tous les niveaux.

La vie a fait surgir des questions vitales pour la CGT : l'activité syndicale à l'entreprise, le rôle des unions locales, celui des régions, des unions départementales, des fédérations, et naturellement de la Confédération. Des débats ont entraîné des adaptations ponctuelles, parfois importantes. Mais nous sommes arrivés à un moment où l'inventaire global est devenu indispensable.

Introduction

Les exigences de la lutte face aux conséquences dramatiques de la crise et de son exploitation par le pouvoir et le patronat, imposent un examen sérieux, tenant compte du positif comme du négatif, des formes sous lesquelles s'exerce actuellement l'activité de la CGT.

Répondant à la question : « De quelle CGT les travailleurs ont besoin aujourd'hui », le 40^e Congrès confédéral a mis en évidence une série de questions de première importance. S'il a défini des objectifs concrets qu'il importe de mettre pleinement en application, il a également incité à la réflexion sur des sujets encore insuffisamment explorés.

Le but de ce document est de rappeler ces objectifs, en les précisant, et de proposer une première réponse à une question essentielle : avons-nous, de l'entreprise à la confédération, les structures d'organisation qui conviennent pour prendre véritablement en compte les aspirations des travailleurs, saisir le potentiel des luttes qu'elles portent en elles, le traduire de façon et sous les formes qui conviennent ?

Les structures syndicales se sont forgées et ont évolué en permanence en rapport avec les problèmes posés par la lutte, en fonction des politiques et des moyens mis en œuvre par l'adversaire. S'adapter aux exigences de notre temps est une question décisive pour l'action syndicale de masse à tous les niveaux. Ce document s'efforce de rassembler et d'harmoniser l'ensemble des réflexions, des acquis, des expériences réalisées par notre mouvement en ce qui concerne les structures.

Il propose des réponses qui devraient permettre l'ouverture d'un large débat dans toute la CGT sur le thème :
« De quelles structures syndicales les travailleurs ont-ils besoin pour leur lutte aujourd'hui ?

L'histoire de la CGT et l'évolution des structures

La CGT est le produit d'une évolution historique du mouvement ouvrier français, partie de la base et caractérisée par l'unification de structures professionnelles (fédérations des syndicats) et interprofessionnelles (fédérations des bourses du travail). De ces origines, sommairement évoquées ci-après, la CGT actuelle garde ses traits caractéristiques.

Une unification venue des organisations de base

C'est en 1871 que les syndicats (ou les chambres syndicales) constitués pendant la révolution industrielle de la seconde moitié du XIX^e siècle, syndicats à base locale et de métier, se regroupent pour créer des fédérations régionales ou nationales. Même si un certain nombre d'entre eux restent quelque temps à l'écart de ces regroupements on peut parler d'un profond mouvement de « fédéralisation » qui s'achève, pour l'essentiel, en 1912. Il y aura eu – de 1870 à 1912 – 81 créations de fédérations. Ce développement est déjà suffisamment engagé en 1886 pour que sous l'impulsion du socialisme guesdiste, syndicats et fédérations se rassemblent, pour la première fois, en une centrale nationale : la Fédération nationale des syndicats.

Parallèlement et, en fait, concurremment, des syndicats de divers métiers amorcent des unions d'une autre nature en créant, au plan local interprofessionnel, des Bourses du travail, dont le nombre passera de 14 en 1892 à 153 en 1912 et qui se transformeront, progressivement, en unions locales puis en unions départementales. Ces « Bourses » elles-mêmes se fédèrent, au plan national, en 1892 dans la fédération nationale des Bourses du travail qu'animent les militants anarchistes venus au syndicalisme en opposition ouverte avec le guesdisme. La CGT qui se constitue en 1895 opère le rapprochement des deux fédérations nationales, et son congrès de 1902 transforme ce rapprochement en unité organique.

Cette évolution très schématiquement décrite, appelle quelques remarques qui peuvent être utiles à la réflexion actuelle. Il faut souligner que la structuration de la CGT résulte de plusieurs mouvements d'unification partis des organisations de base pour atteindre, d'une part, les niveaux régional et national de mêmes métiers et, d'autre part, le plan local interprofessionnel pour converger, enfin, par le regroupement dans une centrale unique, la CGT. Le cheminement de cette unification progressive, la manière dont elle s'est construite de la base au sommet (et non l'inverse) vont imposer une pratique particulière des rapports entre les diverses organisations qui composent la CGT. Elle sera d'autant plus marquée qu'elle vise à prendre en charge, en les surmontant, la totalité des divergences profondes de conceptions et d'orientations existant dans les diverses composantes de notre syndicalisme.

Ainsi, il n'y eut pas fusion véritable, ni non plus instauration de rapports hiérarchiques, entre les organisations confédérées, même conçus sur le mode démocratique. On peut avancer qu'au contraire, ce mouvement d'unification se fit par convergences sur des points d'intérêts communs minima laissant une large marge de positions diverses souvent mêmes divergentes. Ainsi, l'union réalisée dans les Unions départementales, les Fédérations et la confédération respecte la personnalité et l'indépendance de chaque organisation y participant.
Ce fédéralisme qui s'impose dans la pratique correspond, à l'époque, soit aux conceptions libertaires de l'anarcho-syndicalisme soit, plus prosaïquement, dans un contexte de luttes de tendances, à la mise en place de « chasses gardées ».

Il est évident, enfin, qu'une interprétation étroite du fédéralisme se manifeste souvent. Elle engendra une certaine ignorance et parfois de l'hostilité entre organisations confédérées conduisant, en tout cas, à un relatif isolement de chacune d'elles. Dans ces conditions, la Confédération eut souvent à tempérer ces oppositions, parfois à les arbitrer et, surtout, à assurer les coordinations vitales.

Outre le fédéralisme qui règne dans la CGT, une autre caractéristique de la CGT et qui s'imposera aux différentes centrales françaises lorsque surviendront les divisions, est l'existence d'une double structure interne, en d'autres termes, la coexistence au sein de la CGT, au plan national et également aux plans départemental et local, d'organisations professionnelles (syndicats et fédérations) et d'organisations interprofessionnelles (bourses du travail ou Unions locales et départementales).

La double structure : professionnelle et interprofessionnelle

Cette double structure est vécue pendant très longtemps en termes conflictuels. Les origines guesdistes de la structure professionnelle et le poids de l'anarcho-syndicalisme dans la structure interprofessionnelle y sont pour beaucoup. Mais au-delà, la persistance de ces conflits résulte sans doute, en dernière analyse, du développement inégal des entreprises, des métiers, des industries et des régions qui a pour conséquence une vision différente des réalités ouvrières chez les syndiqués et les militants. Dès lors, les réponses apportées à la situation, les revendications et aspirations des travailleurs feront l'objet de priorités différentes et souvent contradictoires.

Les oppositions entre les deux structures se manifestent dès la constitution de la CGT et, si le Congrès de 1902 tranche statutairement cette question en créant deux sections correspondant à ces deux structures et ayant des droits égaux dans la Confédération, il n'efface pas, pour autant, les contradictions. Les assises confédérales résonnent, souvent, des conflits entre fédérations et unions départementales, conflits latents ou ouverts sur le terrain lui-même et qui, à certains moments, gêneront le développement des actions syndicales.

À plusieurs reprises, les congrès confédéraux prennent des mesures tendant à la normalisation des rapports entre les deux structures. En 1902, il est demandé à chaque syndicat d'adhérer à la fois à sa fédération et à sa Bourse du travail (ou union départementale). Cette double affiliation devient obligatoire à partir de 1914. En 1912 (congrès du Havre) toutes les Bourses du travail se transforment en unions locales et se fédèrent dans des unions départementales. Le rôle de l'UD y est précisé. Dans un sens fortement teinté de réformisme, elle est chargée d'appliquer les décisions des Congrès de la CGT sur son territoire, et son secrétaire général est le représentant officiel de la CGT dans le département (Léon Jouhaux le qualifiera de « Préfet de la CGT »).

Ce faisant, on apporte une réponse nouvelle à la dualité fédération-UD : à la première, on continue à reconnaître l'entière liberté au sein de la CGT cependant que la seconde voit sa marge d'autonomie considérablement réduite en même temps qu'on en fait un instrument confédéral. Cette situation, non exempte d'ambiguïtés, se poursuivra dans la CGT d'après la scission de 1921, cependant que dans la CGTU née de cette scission, une plus grande liberté est laissée aux organisations interprofessionnelles (les unions régionales).

En 1936, une nouvelle période s'ouvre dans les rapports du professionnel et de l'interprofessionnel avec la réunification CGT-CGTU, les grandes grèves et leurs conquêtes sociales. Les conflits de ces deux structures s'apaisent, pour un temps, mais sur une base de division du travail : chacune occupe le terrain que l'autre n'occupe pas.

Après la deuxième guerre mondiale et plus particulièrement dans la CGT qui continue après la scission de 1947, commencent à se pratique de nouveaux rapports entre le professionnel et l'interprofessionnel, basés sur des coopérations et des complémentarités des deux structures. Il y a là, à l'évidence, l'émergence de nouvelles pratiques liées à l'affermissement des conceptions de lutte de classes et de masse dont la CGT est porteuse. Il y a, aussi, recherche de réponses dynamiques aux nouveaux besoins de concertation et de coordination des luttes qu'engendre le passage du capitalisme monopoliste à de nouveaux degrés de son développement. Ajoutons enfin, que cette amélioration qualitative des rapports entre les deux structures correspond à l'accroissement des responsabilités et des tâches de la CGT.

Plus près de nous, soulignons enfin, le nouveau pas franchi par le 37^e Congrès de la CGT (1967) qui, dans un nouvel article (20) des statuts, donne du rôle et du fonctionnement des Unions départementales des définitions qui témoignent d'une notable évolution.

« L'Union départementale », y est-il dit, « regroupe tous les syndicats et sections des syndicats nationaux de toutes les professions d'un même département. Elle est dans le département, l'organisme représentant de la CGT. À ce titre, elle désigne ses délégués dans les organismes où sa représentation est jugée nécessaire. Les décisions concernant son activité générale, dans le département, sont prises en Congrès dans le cadre des orientations de la Confédération. Elle dispose d'une large autonomie administrative et financière. Ses statuts ne peuvent contenir aucune disposition contraire à ceux de la CGT. L'Union départementale coordonne et impulse, dans son département, toute l'activité confédérale sur tous les problèmes d'intérêt commun à toutes les professions.
Elle coordonne ses activités, ses actions avec les Fédérations et leurs organismes départementaux sur toutes les questions d'intérêts communs. Elle prend, en fonction des situations, toutes les initiatives d'action au niveau de son département, le renforcement de l'activité syndicale sur le territoire de son ressort. L'UD participe à l'organisation de l'action au niveau régional ».

En même temps le congrès, tout en confirmant le rôle et la place des fédérations, pose le principe d'une autre conception des rapports entre elles pouvant se traduire « soit par une coordination interfédérale plus organisée, plus systématique, laquelle pourrait conduire à des regroupements, soit par une décentralisation de certaines Fédérations et la création d'Unions fédérales ».

Nous assistons à un double mouvement, dont les éléments se nourrissent mutuellement :

un nouvel équilibre entre le professionnel et l'interprofessionnel déjà constaté et qui n'est pas achevé.
des responsabilités croissantes et simultanées, pour les luttes à l'entreprise, des structures professionnelles et interprofessionnelles.

Du syndicalisme de métier au syndicalisme d'industrie

Un troisième élément de l'évolution des structures de la CGT mérite quelques développements. C'est la grande mutation du syndicalisme de métier en syndicalisme d'industrie. Elle commence vers 1900. À son origine, les perfectionnements techniques, l'extension de grandes unités de production, en un mot, le mouvement de monopolisation qui font éclater les métiers traditionnels et tressent de nouveaux rapports sociaux entre les travailleurs de métiers différents mais agissant dans une même entreprise ou branche d'industrie. Victor Griffuehles, alors secrétaire de la CGT, a pu déclarer au congrès confédéral de 1900 :

« Jusqu'à l'avènement du machinisme, le métier a une signification particulière, par le progrès du machinisme, le mot métier – sa signification même – s'est transformé. Le machinisme, en créant la division du travail, a fait que le produit qui, autrefois, été créé par un seul ouvrier, est aujourd'hui le résultat du travail de plusieurs ».

Le congrès de 1902 amorce le passage au syndicalisme d'industrie. Cette transformation ne se fera que progressivement, les conditions n'en étant pas toutes réalisées, compte tenu du développement inégal des diverses branches et aussi des résistances qu'opposent certains syndiqués et militants attachés aux anciennes formes d'organisation. Le congrès de Marseille (1908) engage, plus nettement, la transformation du fédéralisme de métier en fédéralisme d'industrie. En 1914, sur les 68 fédérations de la CGT, 38, les plus importantes, ont accompli cette mutation mais 30 ont encore pour base le métier. Il existe encore des fédérations de métier dans la CGT d'aujourd'hui.

Cette transformation va bien au-delà d'un simple ajustement pratique aux nouvelles structures économiques : elle conduit à des changements importants dans les conceptions du syndicalisme (un syndicalisme moderne, dans la formulation des revendications et dans la stratégie et la tactique des luttes). Il n'est peut-être pas trop fort de parler ici de « révolution ».

Tout pour l'entreprise

L'autre « révolution » qui retiendra enfin notre attention est l'implantation de la CGT à l'entreprise. Longtemps le foyer d'organisation syndicale a été la localité (syndicats locaux). Tout y portait. D'abord, le petit nombre de syndiqués qui conduisait à rechercher l'assise assez large qu'offrait la localité industrielle. Ensuite, la limitation des droits syndicaux (loi de 1884) à la localité, en tout cas leur exclusion des entreprises. Enfin, et surtout, la répression impitoyable du patronat pour qui le lieu de travail était, et reste, son seul domaine où toutes activités syndicales et politiques doivent être bannies.

La CGTU, notamment à partir de 1930-1931, a été à la ponte de l'action pour implanter le syndicalisme à l'entreprise. Elle y parvint mais contrainte bien souvent à la clandestinité de ses organisations. Les occupations d'usines de juin 1936, l'instauration des délégués d'ateliers firent faire de nouveaux progrès à la pénétration du syndicat sur le lieu de travail. La mise en place des Comités d'entreprises et la pratique de négociations de conventions collectives (ou de contrats d'entreprises) conduisirent à de nouvelles avancées après la deuxième guerre mondiale.

Les grèves de 1968 vont imposer, on s'en souvient, la reconnaissance de la section syndicale et des activités syndicales à l'entreprise. Mais la bataille pour une véritable syndicalisation à l'entreprise est loin d'être achevée. Dès à présent, une nouvelle dimension, fondamentale, est conquise par le syndicalisme. Elle ouvre des possibilités nouvelles et engendre des modifications dans toutes les organisations confédérées et, en premier lieu, dans les unions locales et les fédérations. Elle pose, évidemment, encore beaucoup de questions liées au développement de la démocratie syndicale et de la démocratie ouvrière.

La CGT et les cadres

Depuis fort longtemps, des cadres salariés ont, pour des raisons diverses, le plus souvent idéologiques, manifesté leur accord avec les luttes de la classe ouvrière et décidé de concrétiser cette démarche par leur adhésion à l'organisation syndicale de classe. C'est ainsi que des cadres ont mis au service de cette lutte leurs compétences, leurs connaissances, leurs expériences. Ils ont souvent occupé des postes de responsabilités importants. Aujourd'hui, le syndicalisme cadre a pris une autre dimension.

La constitution de l'UGICT ne relève pas d'une simple appréciation d'opportunité découlant de l'évolution quantitative des catégories d'ICT. Dès 1936, des structures syndicales sont mises en place dans certaines branches professionnelles. Ces expériences devaient opposer deux conceptions :

Fédérer les ICT,
Les organiser dans la CGT, non comme une structure parallèle aux autres, mais comme une expression spécifique, composante du mouvement.

Cette dernière conception fut adoptée en s'appuyant sur l'analyse du rôle et de la place des ICT dans la production, en considération de la socialisation des forces productives et en vue de faire de la CGT l'organisation de tous les salariés. Conception marquée par trois grandes étapes :

La création, en 1945, du Cartel confédéral des ingénieurs et cadres supérieurs, devenu UGIC en 1947.
La confirmation de la nécessité de l'UGIC en 1963 et sa transformation en UGICT en 1969.
La réunion des commissions exécutives de la CGT et de l'UGICT précisant, en 1977, la double nature de l'UGICT.

Ainsi, le développement de l'organisation spécifique est intimement lié aux grandes mutations découlant de l'évolution scientifique et technique.

Ainsi, des modifications nombreuses sont intervenues au fil des années. Elles ont trouvé leur traduction dans les statuts de la CGT et des organisations confédérées par touches successives et significatives avec, à certains moments, des transformations importantes. Ce rappel pour sommaire qu'il soit, devrait permettre d'aborder le présent avec plus encore de lucidité et de réalisme.

Le fédéralisme et les conditions actuelles de la lutte

D'une façon générale, les conséquences de la crise, la politique d'ensemble mise en œuvre par le pouvoir et le patronat, la centralisation des décisions allant de pair avec un autoritarisme accru du pouvoir comme du patronat entraînent l'obligation pour les organisations de la CGT de s'adapter à cette situation nouvelle. En effet, le mouvement syndical a été fondamentalement conçu par les travailleurs en réponse à l'exploitation patronale et aux formes qu'elle pouvait revêtir à un moment donné de l'évolution du système capitaliste. Il doit donc s'adapter en permanence aux évolutions qui se produisent et tenir compte de ce qui se passe du côté de l'adversaire de classe.

[…]

Tout prend naissance à l'entreprise, et tout y aboutit. Cela signifie que la préoccupation permanente, primordiale de la toute la CGT, c'est l'enracinement du syndicat sur ce lieu d'affrontement original qu'est le lieu de travail, l'entreprise. Pour réaliser cet objectif fondamental, il importe que toutes les structures de la CGT s'améliorent, se renouvellent, s'enrichissent en fonction des nécessités de notre époque. D'où la nécessité de nous adapter comme la CGT a su le faire à chaque étape de son histoire et de nous livrer à un examen sans complaisance sur ce qui va et ce qui ne va plus.

Les luttes de grande ampleur menées, ces dernières années, par exemple par les sidérurgistes, les travailleurs d'Alsthom, ceux d'autres professions ont démontré que seul l'effort conjugué des structures professionnelles et interprofessionnelles, du syndicat d'entreprise à la fédération nationale, en passant par l'union locale, l'union départementale, la région et la plupart du temps avec l'aide de la Confédération, permet aux luttes d'atteindre le maximum d'efficacité. Ces expériences montrent qu'aucune structure, quels que soient ses moyens, ne peut, à elle seule, répondre aux besoins de la lutte dans tous ses aspects. Elles mettent en lumière le rôle prépondérant de certaines de ces structures, le caractère inadapté de certaines autres.

Dans la bataille pour la syndicalisation, pour le renforcement de la CGT, l'essentiel de l'effort en direction des entreprises inorganisées a reposé le plus souvent sur les organisations interprofessionnelles et notamment les unions locales. L'union locale a ainsi démontré toute son efficacité, dans ce domaine comme auprès des entreprises où la CGT est déjà organisée. N'est-ce pas un élément de réflexion concernant le rôle, la place et la forme de certaines structures professionnelles, non pour en contester formellement le rôle et l'existence, mais pour se livrer à l'effort d'adaptation indispensable.

Le nombre des salariés croît, des secteurs nouveaux se développent, de nombreuses entreprises s'implantent dans de nouvelles zones industrielles qui sont trop souvent des déserts syndicaux. Cela pose, sous un angle nouveau, la place des unions locales et leur activité. Au niveau des industries, de profondes mutations sont intervenues ou sont en cours. Certaines branches ou professions se rapprochent ou s'interpénètrent, d'autres évoluent de façon divergente. Ces réalités ont amené certaines fédérations à se regrouper, d'autres à se décentraliser, de nouvelles fédérations se sont créées.

À toutes les mutations qui se produisent au niveau de la production, des services, des administrations et entreprises nationalisées, les organisations de la CGT s'efforcent de répondre par les évolutions indispensables. Mais est-ce toujours réalisé à temps, comme il le faut, à partir d'une réflexion sur le type nouveau de rapports à instaurer entre organismes professionnels et interprofessionnels en vue de déployer de façon concertée toutes les forces militantes afin d'occuper le terrain pour conquérir de nouvelles zones d'influence et ancrer de solides bases organisées ?

Cette réflexion doit prendre pleinement en compte la volonté des travailleurs d'être partie prenante des décisions qui les concernent. Les évolutions nécessaires au niveau des structures syndicales doivent stimuler la pratique d'une activité syndicale encore plus démocratique, « collant » à la vie des travailleurs. Elles doivent favoriser la lutte pour permettre la libre expression des salariés sur tout ce qui touche à la vie au travail comme sur les revendications qui en découlent, aider à la création des conseils d'ateliers rassemblant les travailleurs d'un même bureau, atelier, service afin qu'ils puissent effectivement s'exprimer, décider, donner plus de force à leur action.

L'entreprise

L'entreprise constitue une entité avec son état-major patronal et sa politique. Les travailleurs ont donc besoin à ce niveau d'un outil syndical apte à saisir cette politique, à la bien combattre. Diriger l'activité syndicale au niveau de l'entreprise, c'est susciter les initiatives et contribuer à faire prendre en main, par les intéressés eux-mêmes, la défense de leurs propres revendications. […]

Le patronat s'emploie à restructurer l'entreprise de manière à recréer un cadre plus propice à la productivité et à la communication des idées de collaboration de classes. Ces évolutions, voire même ces transformations, appellent de notre part :

une très grande attention et une analyse approfondie de ce qui évolue dans le procès du travail ;
une recherche constante dans les formes d'organisation à l'entreprise pour répondre efficacement aux rôles et responsabilités du syndicat vis-à-vis des salariés.

Les conditions de la lutte à l'entreprise ont changé

L'accélération du processus de concentration notamment dans les secteurs nécessitant des investissements de capitaux importants (telles par exemple la construction automobile, la sidérurgie, la construction navale, l'aéronautique, la chimie, etc.) a eu pour conséquence directe la constitution d'unités de production de grande taille regroupant quelquefois plusieurs dizaines de milliers de salariés. Parallèlement, des activités annexes à la production monopoliste se sont développées principalement dans le secteur tertiaire présentant le double caractère d'une concentration de moyens financiers, techniques et humains, d'un développement d'agences, de réseaux de commercialisation, etc.

L'existence d'un fort secteur public et nationalisé et d'administrations relevant de l'appareil d'État donne aux établissements de ces secteurs la caractéristique d'être à la fois dispersés géographiquement et soumis à une structure et à des pouvoirs centralisés.

Enfin, pour des raisons historiques, et aussi les besoins de la production monopoliste, la plus grande partie de l'activité économique et industrielle se réalise dans les entreprises de petite et moyenne dimension, de plus en plus dépendantes des groupes monopolistes.

Les travailleurs « hors statut »

Une nouvelle catégorie de salariés tend à se développer : les contractuels, les auxiliaires, les intérimaires, les vacataires, dont l'intérêt aux yeux du patronat réside dans le fait qu'ils sont pratiquement exclus du champ d'application des dispositions conventionnelles ou statutaires qui s'appliquent aux autres travailleurs. Soumis sans défense à la loi du patronat, ils constituent une main-d'œuvre particulièrement exploitée et de surcroît utilisée pour remettre en cause les droits des autres salariés. Dans tous les cas, la CGT à l'entreprise doit les considérer comme des salariés à part entière, donc les organiser, saisir leurs revendications, les appeler à la lutte.

En ce qui concerne les intérimaires, l'action peut s'engager sur deux plans :

à l'intérieur de l'entreprise pour les effectifs permanents correspondant aux charges normales de travail ;
vers les sociétés d'intérim et le syndicat national dans la lutte pour une convention collective nationale.

Nous ne pouvons, de ce point de vue, ignorer certaines réalités ainsi que la tendance affirmée du patronat et du gouvernement à développer le nombre de travailleurs « hors statut » dans le but de combattre, voire même liquider les conventions collectives et statuts. Cette lutte se pose donc en termes de solidarité, de convergence d'intérêts par opposition à un comportement de l'adversaire qui exploite l'opposition entre salariés.

Mettre l'organisation syndicale au plus près des travailleurs

Leur solution se heurte cependant à des obstacles réels : crainte de disperser, par une activité décentralisée, des forces jugées insuffisantes, propension à décider de tout à l'échelle de l'entreprise, difficultés réelles nées des horaires de travail multiples, des diversités de qualification, isolement des différents secteurs de production, etc. Or, l'efficacité de la CGT, son renforcement dépendent avant tout de la prise en compte des préoccupations quotidiennes des travailleurs qui naissent dans l'entourage immédiat de leur poste de travail.

Plus les structures syndicales seront proches des travailleurs, animées par des militants vivant au milieu d'eux, connaissant les mêmes difficultés et proposant les solutions de la CGT, plus l'organisation à l'entreprise se renforcera. La notion d'atelier ou de service recouvre, selon les entreprises ou administrations des réalités diverses ; la répartition des forces organisées est souvent inégale.

L'organisation syndicale doit être adaptée à ces réalités. Non pas de manière rigide ou abstraite mais en tenant compte de ce qui bouge et évolue dans l'entreprise. Peu importe la forme que peut revêtir la structure syndicale : section, collectif, équipe, groupe de syndiqués, l'essentiel étant de disposer d'un outil adapté au terrain à couvrir et capable de coller aux réalités vécues quotidiennement par les travailleurs.

Il s'agit donc d'implanter et de faire vivre de multiples foyers d'activité syndicale au sein de l'entreprise, structurés autour des élus, des militants, des syndiqués, voire même des sympathisants de la CGT.

Le rôle des élus

Les élus et mandatés sont des militants à part entière de l'organisation, bien qu'ayant des responsabilités particulières. Quel que soit leur mandat électif, ils ont à participer concrètement à l'activité du syndicat dans l'entreprise. Par leur fonction qu'ils tiennent de la confiance des travailleurs, ils sont souvent des militants les plus en vue dans l'entreprise, et de ce fait, constituent une grande richesse pour la mise en œuvre d'une activité au plus près des salariés. Leur activité doit être intimement liée à la vie et aux orientations de l'organisation dont ils doivent recevoir l'aide pour l'accomplissement de leur mandat. Celle-ci, en retour, bénéficiera de leur expérience et compétence.

L'unité d'action

La pluralité syndicale demeure une réalité de notre pays, au moins pour une assez longue période. La CGT ne se résigne pas à cet état de fait. Dans ces conditions la recherche de l'unité d'action est une préoccupation constante du syndicat à l'entreprise pour donner aux luttes revendicatives les meilleures chances de succès. La réalisation de l'unité d'action dépend, pour une large part, de la force organisée et du travail de masse de la CGT à l'entreprise afin que les travailleurs pèsent d'un poids décisif. L'unité des travailleurs pour la lutte constitue l'objectif prioritaire, quelle que soit par ailleurs l'attitude de nos partenaires syndicaux.

Elle implique pour le syndicat CGT :

la recherche de positions communes avec les autres organisations syndicales, ce qui n'exclut pas le droit de critique et d'expression propre de la CGT ;
l'information aux travailleurs pour qu'ils soient partie prenante tout au long des discussions, qu'ils puissent intervenir pour imposer le respect des engagements pris ;
la clarté des objectifs sur des bases de lutte.

Des syndicats forts

Une organisation syndicale efficace, véritable foyer et moteur de l'activité revendicative, ne peut reposer sur une minorité de travailleurs. Accroître la capacité d'action du syndicat, son aptitude à unir et faire agir les différentes catégories ou couches de salariés, passent prioritairement par le recrutement à la CGT de ces travailleurs et travailleuses encore en marge de la vie syndicale. Il ne peut y avoir une pleine démocratie si l'action syndicale ne repose que sur une minorité de syndiqués. Ceci implique l'organisation minutieuse du recrutement en liaison étroite avec toute l'activité syndicale. Notre démarche pour une syndicalisation de masse constitue un des axes fondamentaux de l'activité syndicale à l'entreprise.

Les considérations qui précèdent peuvent s'appliquer, au-delà des diversités, au plus grand nombre d'entreprises des différentes branches professionnelles des secteurs privé, public et nationalisé. Il demeure cependant un problème particulier aux très nombreuses petites et moyennes entreprises. L'existence d'un syndicat local regroupant ces entreprises par branches, demeure souvent la solution la plus appropriée pour permettre l'implantation syndicale et son soutien. Son rôle consiste à animer et soutenir l'activité syndicale dans chacune de ces entreprises, en liaison étroite avec l'union locale et à s'efforcer que les sections des entreprises les plus importantes prennent la dimension de véritables syndicats par leurs moyens et leur activité.

Les unions locales

Nous sommes encore loin, malgré les succès et progrès enregistrés, d'avoir tissé le réseau d'Unions locales, actives et dynamiques couvrant efficacement le territoire. De nombreuses villes en sont encore dépourvues et un trop grand nombre de celles qui existent sont loin de remplir ou de pouvoir atteindre le rôle qui leur est dévolu. Si le mouvement syndical, dans son ensemble, a mieux pris conscience du travail important, parfois décisif qu'elles accomplissent, cette conviction n'est pas toujours suivie de mesures concrètes de la part des autres structures de la CGT. Cependant, les conditions actuelles du combat de classe et l'expérience des récentes années permettent raisonnablement d'entreprendre les corrections qui s'imposent dans l'activité des Unions locales tout en multipliant leur nombre, afin de faciliter une intervention efficace vers les entreprises sur la base d'un secteur géographique toujours plus accessible. […]

Les Unions locales réalisent, dans un contexte et avec des moyens nouveaux, l'aspiration encore confuse des fondateurs des premières Bourses du Travail : rassembler les travailleurs sur leur localité, tisser entre eux des liens étroits de solidarité et de lutte face aux patrons.

Chaque action revendicative prend, dans le contexte actuel de la crise, une dimension qui dépasse l'entreprise concernée. Nombreux sont les exemples de lutte dont les répercussions, les résonances sont importantes, non seulement dans les autres usines ou secteurs d'activité de la localité, mais souvent au-delà. Chaque brèche ouverte dans le mur patronal et gouvernemental est une victoire, non seulement pour ceux qui ont agi, mais aussi pour les autres salariés de quelques secteurs qu'ils soient, chaque lutte est un coup porté à la politique d'austérité, de répression sociale, d'atteinte aux libertés et droits sociaux.

Cela doit entraîner une réflexion nouvelle sur la solidarité et l'interdépendance des luttes. Toute restructuration, toute fermeture d'entreprise affecte le tissu industriel local, toute lutte peut être exemplaire, jouer un rôle positif ou négatif à l'égard des entreprises voisines, tout succès les encourage à agir, mais toute disparité de salaires peut être exploitée contre d'autres, toute atteinte aux libertés laissée sans réponse, toute attaque impunie contre les militants peuvent nourrir chez les patrons la tentation de généraliser les méthodes de répression.

Aucune indifférence ne peut se justifier à l'égard de ce qui se passe dans l'entreprise voisine, à l'égard de l'absence de syndicat, de l'insuffisance d'organisation, de la non-participation à l'action syndicale. […]

Les villes moyennes

L'intérêt porté aux Unions locales des grandes villes, à celles des villes où siège l'Union départementale, ne doit pas estomper les efforts à poursuivre pour doter toutes les villes moyennes d'une structure locale interprofessionnelle. Dans certaines de ces villes, nos Unions locales ont de solides et anciennes traditions de luttes et d'organisation, à partir desquelles la conception et le style de travail peuvent être perfectionnés. Mais trop nombreuses encore, sont les localités dépourvues d'Unions locales. Il s'agit, en ce cas, de gagner les sections syndicales et les syndicats à la nécessité de constituer une Union locale active, point d'appui à leur activité permettant de concentrer et coordonner les efforts des Fédérations et des UD en direction des entreprises.

La CGT au village

Petites localités et villages ne comportent généralement qu'un petit nombre de salariés. La CGT ne peut cependant être absente. Il n'est pas rare que des militants d'entreprise y résident, que des retraités s'y soient installés. Il n'est pas impossible de concevoir qu'avec l'aide de l'Union locale la plus proche, ces militants constituent un petit collectif, destiné à faire connaître la CGT, à assurer des permanences, et dans bien des cas de permettre aux ouvriers agricoles isolés de se renseigner, de s'organiser. La présence de la CGT partout, c'est y compris la mise en place de correspondants dans les plus petites bourgades [4].

Avons-nous les possibilités d'adapter notre travail et nos formes d'organisation à tous ces changements, et parfois à ces bouleversements. Certes oui ! Nous connaissons aujourd'hui avec plus d'exactitude le rapport des forces syndicales dans la localité, voire pour certaines entreprises. On mesure avec précision le décalage existant entre nos forces organisées et l'influence de la CGT, les immenses possibilités de renforcement de notre organisation, les secteurs entiers où la CGT est absente et cependant influente. Ce problème du rapport des forces est évidemment décisif pour le succès des luttes, le développement de l'unité d'action.

Accroître les moyens et l'efficacité des Unions locales

D'une manière générale, il existe un décalage entre les moyens des Unions locales et les responsabilités et tâches qui sont les leurs aujourd'hui. En maints endroits, on peut parler d'indigence. Comment leur donner les moyens de leur activité ?

La conscience grandissante chez les militants, les syndicats, sections syndicales du besoin impérieux d'une Union locale, l'autorité qu'elle a su faire grandir grâce à une activité efficace nous permettent de progresser. Le rôle croissant du mouvement syndical dans le monde d'aujourd'hui, la complexité et la diversité des tâches qu'il doit assumer ne s'accommodent pas d'Unions locales où le travail repose sur un militant isolé, aussi capable et expérimenté soit-il.

La vie d'une Union locale, c'est l'affaire, la responsabilité des organisations syndicales qui la composent, même si les autres structures de la CGT jouent un rôle dans ce domaine. Comme toute autorité, celle d'une UL ne s'impose pas, elle se gagne. Une bonne activité au service de l'entreprise, des travailleurs d'une même localité, incitera les militants à prendre leurs responsabilités au sein de l'Union locale. […]

Sur ces bases l'Union locale ne sera plus considérée seulement comme le lieu de renseignements juridiques, ou d'aide sporadique lorsque des difficultés surgissent, mais comme un centre de réflexion collective où chaque organisation, petite ou grande, détermine les axes prioritaires de l'activité syndicale. […]

La réflexion sur l'orientation, l'animation du travail collectif sont des préoccupations essentielles pour le secrétaire général. Mais il doit également veiller à l'application sur le terrain, et entretenir des contacts fréquents avec les syndicats ou sections d'entreprise. Certains organismes de direction (CE, Bureau, Secrétariat) sont marqués d'une certaine lourdeur. La multiplication des réunions constitue un handicap pour être au plus près des travailleurs et consacrer l'essentiel de son temps à l'application de cette orientation.

Dans cet esprit elle développe son activité et prend ses propres initiatives en toute autonomie. Pour cela, elle a besoin d'une réelle indépendance financière qui la soustrait à l'état « d'organisation assistée ». C'est dans cet esprit que le 40^e Congrès a modifié les statuts et inclus la notion d'une cotisation obligatoire versée aux UL par les syndicats et sections syndicales la composant. L'application de cet article ne peut se détacher d'une bataille constante pour une plus grande compréhension du rôle de l'UL, le renforcement et l'augmentation des bases organisées, un collectage régulier des cotisations, la mise en œuvre et la généralisation des formes nouvelles de perception des cotisations, et le respect d'une cotisation à 1 % du salaire, l'instauration d'une nouvelle politique financière répartissant judicieusement la cotisation syndicale entre les différentes structures. […]

L'UD qui a le souci de l'activité intense d'un grand nombre d'UL aidera les syndicats, sections syndicales à de doter des unions locales correspondant à leurs besoins, en même temps qu'elle facilitera l'échange d'expériences régulier entre les diverses unions locales de son département. Elle veillera à une constante évolution et adaptation de l'UL à un terrain économique et social mouvant. L'union locale entretient avec l'union départementale des rapports privilégiés. C'est cette dernière qui, avec le syndicat et les sections syndicales intéressées, veille à leur mise en place, porte une attention soutenue aux militants qui les dirigent en les aidant, les conseillant et en faisant toutes propositions visant à la fois aux nécessaires renouvellements et à la relative stabilité indispensable pour la connaissance du terrain et l'expérience de direction.

Les unions départementales

La réussite d'une telle conception exige que l'ensemble de l'outil de travail que se donne l'union départementale soit conçu pour être au service de la lutte à l'entreprise. Son efficacité et sa « rentabilité » en dépendent. Qu'il s'agisse de la direction élue de l'union départementale, de ses différents collectifs de travail ou de ses moyens d'action particuliers tels la commission départementale des ICT ou le centre départemental de la jeunesse. « TOUT POUR L'ENTREPRISE » ne signifiant nullement assistance à son syndicat, mais au contraire, en posant avec force la nécessité que celui-ci joue son rôle fondamental de véritable colonne vertébrale de la CGT. […]

Aujourd'hui, chaque lutte revêt à la fois un caractère professionnel et interprofessionnel. De ce fait, les UD, les fédérations et leurs organisations de coordination professionnels se doivent de travailler ensemble. Cela doit conduire :

chaque UD à adapter son programme départemental d'action en fonction des dominantes professionnelles et de leur évolution et en tenant compte du programme des fédérations et de l'existence d'organismes de coordination chargés d'impulser l'activité fédérale en direction des syndicats d'une même branche.
chaque fédération à prendre en compte dans la mise en œuvre de son programme d'action la réalité de chaque département, la situation départementale de sa branche et celles de ses syndicats dans leur contexte local, départemental et régional en veillant à ce que les organismes de coordination, là où ils existent, constituent un moyen de collaboration et non un écran entre la fédération, l'UD et les syndicats.

Agir comme cela suppose rencontres, échanges permettant à chacun de mieux se connaître, se comprendre et de s'associer aux initiatives que prend l'autre structure. […]

La mise en commun d'un certain nombre de moyens, aujourd'hui dispersés, faisant double emploi ou inefficaces parce que isolés. C'est le cas pour certains secteurs d'activité (questions économiques, recherche, histoire, informatique, moyens de communication, etc.). Les différents secteurs d'activité auprès de la direction confédérale ont permis d'aller de l'avant de façon conséquente. Aujourd'hui, les UD sont en mesure de procéder, pour la plupart d'entre elles, à la mise en place de secteurs équivalents à leur niveau, ce qui implique la recherche d'une autre façon de travailler plus collective et profitable à l'ensemble du mouvement.

Les Comités régionaux

Un juste équilibre doit être tenu entre la fonction de lutte qu'assume essentiellement la région et celle qui consiste à représenter la CGT dans tous les organismes officiels. Si l'accent est mis sur le second aspect, le rôle et l'utilité de la région s'obscurcissent. Elle apparaît comme une structure lointaine cantonnée dans un rôle strictement « économiste » au sens étroit du terme, voire « parlementariste ». Son intervention dans les organismes officiels doit donc être conçue prioritairement comme le prolongement des luttes ou le reflet des préoccupations essentielles des salariés. À tous les niveaux, pourvoir et patronat s'efforcent d'enfermer nos militants, nos représentants dans des discussions parfois longues et stériles. Ces pratiques sont subtiles et habilement présentées. Elles font partie d'une stratégie de l'intégration, de la marche vers la réalisation du « consensus » et s'observent aussi au niveau de la région.

La fédération

La fédération a sa source et ses racines dans l'entreprise. Elle unit les travailleurs à partir de leur activité économique ou administrative, en fonction des acquis en matière de conventions collectives et de statut, et sur la base de leurs luttes communes pour la défense de l'outil de travail, de l'emploi, des revendications, des libertés. Pendant toute une période, elle a pu faire face à ces responsabilités par une activité essentiellement située sur le terrain professionnel. Est-ce toujours possible de nos jours, compte tenu de la monopolisation et de l'internationalisation de la production ?

Les unions professionnelles locales

Afin de mieux cerner les conceptions de la fédération aujourd'hui, il convient d'examiner le rôle des diverses coordinations locales d'industries ou de branches. Celles-ci sont bien différentes selon l'évolution historique des fédérations, l'importance numérique et le rôle des branches industrielles concernées à l'échelle du pays.
Plusieurs avantages et inconvénients sont communs à toutes les fédérations, qu'ils s'agissent de coordinations régionales, départementales ou locales. À l'origine, elles avaient toutes pour but de décentraliser l'activité fédérale afin d'être au plus près des travailleurs. Or, cet objectif n'a-t-il pas été contourné par la vie et les évènements ? Ce qui amène le constat suivant :

certaines de ces structures ne se sont-elles pas développées au point de gérer les contacts directs entre fédérations, UD et syndicats, formant ainsi un véritable écran ;
pourvues parfois de lourds organismes de direction, elles tendent à tirer l'activité des militants hors de l'entreprise et à se comporter trop souvent comme des super-syndicats, ce qui entrave l'épanouissement de la démocratie syndicale, la création de véritables syndicats d'entreprises.

Des cotisations pouvant devenir très importantes y sont consacrées. Cela représente un potentiel humain et matériel qui peut faire défaut à la fédération comme à l'UD et à l'Union locale ou même à l'entreprise.
Ainsi prennent naissance et se développent dans le temps de véritables structures qui constituent un pôle d'attraction pour les syndicats, forment un point de passage obligé pour tout ce qui émane de la fédération comme de l'interprofessionnel. Elles risquent alors de réduire à la seule vue « corporative étroite » l'ensemble des problèmes posés.

La mise en place d'une coordination doit assurer un développement de l'activité et de l'implantation de la CGT, répondre à la structure mise en place par l'adversaire et représenter un moyen nécessaire de la lutte. Tout dépend du rôle qu'elle joue et de la conception qu'ont les militants de ces moyens pour l'action. Qu'elles naissent en fonction des besoins de l'action ou qu'elles existent de longue date, les coordinations et les Unions professionnelles ne sont pas à remettre systématiquement en cause. Il s'agit plutôt de procéder à un examen précis de leur rôle et de leurs moyens en rapport avec ce qui est nécessaire pour la lutte à l'entreprise.

Les agents de l'État

Le débat dans la CGT sur le fédéralisme aujourd'hui devrait conduire le mouvement syndical des fonctionnaires à s'en saisir pleinement pour favoriser une réflexion de masse en son sein sur ses propres mutations, devenues indispensable au stade actuel de son évolution. La communauté d'intérêts grandissant face à une politique identique de l'État-patron s'appliquant aux agents de l'État, à ceux des PTT, mais aussi aux personnels communaux et hospitaliers, a créé les conditions objectives notamment à partir de 1968 d'une coopération permanente, étroite, bien qu'informelle et sans structure organisée, entre l'UGFF et les fédérations des PTT, de la Santé, des services publics constituant le « secteur public ».

Les rapports entre fédérations et structures départementales

La CGT existe pour la lutte. Elle l'impulse, mobilise les salariés dans l'entreprise et hors de l'entreprise pour créer le rapport de forces indispensable afin d'imposer reculs et changements face à la politique économique et sociale de l'adversaire. La crise, produit du système, et dont se nourrit le grand capital frappe de plein fouet l'entreprise et produit ses effets en premier lieu au niveau de la profession. Cependant, les entreprises, les branches d'activité dont elles relèvent ne peuvent ignorer les conséquences locales, départementales, régionales qui donnent ainsi aux luttes le caractère interprofessionnel de plus en plus marqué. Il s'ensuit la nécessité d'une multiplication, d'une diversification des initiatives.

Mais leur efficacité dépend avant de la capacité du mouvement syndical à saisir cette diversité pour créer la convergence, le rassemblement à tous les niveaux. Dans ce cadre, les rapports entre les fédérations et les structures interprofessionnelles doivent nécessairement évoluer dans leur conception et leur contenu. Indépendamment des informations réciproques, des contacts ponctuels, c'est toute une démarche qu'il convient d'imprimer au niveau de la direction permanente comme de tous les militants ayant des responsabilités à la fédération. La marche du 23 mars, les élections prud'homales sont des expériences enrichissantes. Ce qui a été réalisé pour de telles initiatives doit trouver un prolongement pour devenir une pratique permanente dans les luttes. Une avancée significative qui va dans le sens de cette démarche est à noter avec la coopération de dirigeants de fédérations vers des unions locales pour le parrainage des entreprises où la CGT n'est pas implantée.

Multinationales et travail interfédéral

L'existence et le développement des sociétés multinationales pose de son côté un problème de coordination interfédérale particulièrement important et appelant des initiatives confédérales. Si nous prenons comme exemple St-Gobain (160 000 salariés, 134 sociétés dans 17 pays) nous nous trouvons en face d'une multinationale que couvre la Construction, le Pétrole, l'Électronique, le Verre, les Industries chimiques, etc.

Un examen attentif de la politique et du domaine d'intervention de ce monopole intéresse au minimum neuf fédérations. Tout en sachant qu'il n'y a rien d'immuable et que ces sociétés évoluent sans cesse, il faut, sans vouloir uniformiser, unifier à tout prix, s'interroger sur la coordination qui s'avère indispensable.

La confédération

Les nombreux débats préparatoires au 40^e congrès ont reflété l'aspiration des travailleurs à participer aux grandes décisions qui les concernent. Il reste encore à améliorer la préparation et la meilleure prise en compte immédiate, par les syndicats, des décisions qu'ils ont eux-mêmes adoptées. Il reste également à améliorer les conditions dans lesquelles les votes s'expriment au congrès, et la façon dont il est rendu compte aux syndiqués.

[1] Sur sa trajectoire, lire sa notice Maitron, en ligne.

[2] Dans Le Peuple n^o 1089 du 1^er au 15 août 1980, sous le titre « Les structures confédérales. Projet soumis à la discussion des organisations confédérées ».

[3] Comme le démontrent les sociologues Thierry Baudouin et Michèle Collin dans un ouvrage publié en 1983, intitulé Le contournement des forteresses ouvrières : précarité et syndicalisme.

[4] Quelques réflexions actuelles à partir de ce passage : « La CGT au village ! », en ligne.

Face à la menace de l'extrême droite, des finances syndicales bien fragiles

Baptiste, Michel — 2026-03-08T18:46:15Z

Alors que la menace fasciste se fait toujours plus pressante, les ressources des syndicats de luttes proviennent toujours majoritairement de l'extérieur : dialogue social, subventions… autrement dit, de fonds qu'un pouvoir politique hostile pourrait fermer d'un claquement de doigts. Nos organisations se trouvent donc dans une situation de grande vulnérabilité financière, et pourtant cela n'a pas l'air d'y préoccuper grand-monde, alors même que nous faisons de la lutte contre l'extrême droite un axe central de notre action.

Le cas de la CGT métallurgie

Prenons un premier exemple, avec une fédération CGT, celle de la métallurgie. C'est un exemple qui n'est pas « extrême » : c'est une fédération qui fonctionne mieux que d'autres, qui n'est pas paralysée par des dysfonctionnements internes, etc. Ses effectifs se maintiennent autour de 50 000 adhérent⋅es depuis 2020 (avec une légère hausse, notamment grâce à la dynamique de la lutte contre la réforme des retraites de 2023 qui a engendré suffisamment d'adhésions pour compenser les départs) [1]. Mais cette relative bonne santé, qui n'est maheureusement pas générale dans la CGT, est à nuancer avec deux constats : l'absence d'indépendance financière et la faiblesse du taux moyen de la cotisation payée par les adhérent⋅es.

Cette fragilité financière se mesure par la part du budget financé par les cotisations syndicales : cette part est passée de 26 % en 2020 à 25 % en 2022, puis à 23 % en 2023.

La direction de la fédération est lucide sur le sujet :

L'évolution des cotisations est globalement stable ces dernières années. Cependant, elles représentent désormais moins de 25 % de nos ressources totales, un seuil critique qui fragilise notre autonomie financière et affaiblit notre capacité d'action indépendante. Ce déséquilibre met clairement en péril l'indépendance politique de notre Fédération, en la rendant plus exposée aux financements extérieurs et donc potentiellement à des formes de dépendance.

On doit saluer la franchise du constat. Mais pourquoi le seuil « critique » est-il fixé à 25 % ? Ce ne serait toujours qu'une petite proportion du budget, avec un financement venant pour les trois quarts de sources extérieures… Les cotisations ne sont alors que de l'argent de poche, ou un supplément d'âme, mais le gros du fonctionnement fédéral serait encore assuré par des financements externes : cet objectif de 25 % n'assurerait ni l'« autonomie financière » ni l'« indépendance politique ».

Ce faible taux d'indépendance financière (qui est dans la moyenne des organisations syndicales en France) est inquiétant, mais il est tout aussi inquiétant de voir que la fédération pense que le problème pourrait être réglé par un simple petit effort de quelques pourcents.

Deux facteurs d'explication

Ce constat ne vaut pas que pour la fédération de la métallurgie. La confédération CGT fait ce même constat à chacun de ses congrès, et ce sera encore le cas lors de son prochain congrès en juin. Et il vaut plus largement pour tout le syndicalisme, qu'il soit de lutte ou d'accompagnement social.

La baisse des adhésions

Le premier facteur, dans cette fédération comme ailleurs, c'est la baisse globale du nombre d'adhérent⋅es depuis 2012. Au niveau confédéral, même constat : une période de hausse jusqu'en 2012 (avec un pic à presque 700 000), qui a provoqué beaucoup de discours d'auto-satisfaction et qui a ainsi masqué des faiblesses profondes, conduisant ensuite à une baisse continuelle jusqu'à la stabilisation depuis 2023 – dont rien ne permet de dire si elle sera durable ou non.

Le poids des financements extérieurs, dans l'autre sens, n'incite pas à développer les adhésions, particulièrement dans certaines fédérations CGT : puisque l'équilibre financier semble assuré, pourquoi se démener pour trouver davantage d'adhérent⋅es [2], d'autant qu'il faudra ensuite s'occuper, qu'iels provoqueront davantage de débats en congrès, etc. ? Alors que dans une organisation dont la survie dépendrait de ses adhérent⋅es, l'accueil de celles-ci et ceux-ci serait une priorité, de même que péréniser leur adhésion, etc.

Le taux de cotisation

En plus du nombre d'adhérent⋅es qui cotisent chaque mois à la CGT, le second élément à prendre en compte est le montant de cette cotisation. Statutairement, cette somme est de 1 % du salaire net mensuel… mais cette règle est loin d'être respectée. Dans la métallurgie, secteur qui regroupe un salariat stable loin d'être le plus mal payé (notamment grâce à une prime d'ancienneté proportionnelle au nombre d'années dans l'entreprise), la cotisation moyenne est de 12,39 euros… soit un montant inférieur à 1 % du SMIC (13,68 €). Pour les ingénieurs cadres et technicien⋅nes, elle s'élevait en 2023 à 17,7 € par mois, et à 11,74 euros pour les ouvriers et employés, soit bien en-dessous des réalités de la branche dans les deux cas.

Cette situation est généralisée à la CGT : la cotisation moyenne est de 13,35 € en 2024, alors que le SMIC était environ à 1400 €, et le salaire médian à 2100 €. Combien d'adhérent⋅es au salaire inférieur au SMIC la CGT compte-t-elle réellement ? La réalité est que les syndicats ne respectent pas le 1 %, et que cela prive la CGT de ressources importantes.

Il n'est certes pas toujours facile de convaincre les adhérent⋅es de payer plus… mais le meilleur moyen d'y arriver est encore de concentrer nos dépenses sur des choses qui leurs sont directement utiles, qui améliore directement leurs conditions de vie, de la défense juridique individuelle à l'appui aux luttes collectives.

Même la CFDT s'y met

À la CFDT, le problème est le même, et il est identifié en des termes clairs [3].

Nous avons également, à l'issue de l'état des lieux, fait le diagnostic de nos fragilités et cherché à les limiter :

poids des financements extérieurs soumis à la volonté politique, dans une période de montée des forces conservatrices hostiles aux contre-pouvoirs notamment syndicaux et plus généralement au dialogue social indépendant ;
charge des locaux, dans une diminution des moyens mis à disposition, déjà à l'œuvre sur certains territoires, entre volonté politique et tension des finances publiques ;
maîtrise des règles budgétaires et de la politique financière à renforcer dans toutes les structures CFDT ;
des doublons : certaines actions sont réalisées plusieurs fois dans la CFDT. Il nous faut mutualiser, notamment le financement, pour le verser au niveau qui sera le plus à même de mettre en œuvre les actions (principe de subsidiarité), et arrêter de refaire ailleurs ;

Pour répondre à ces constats, la confédération CFDT propose au prochain congrès qui se tiendra également en juin 2026 le passage d'une cotisation de 0,75 % du salaire à 0,95 %, voire 1 %, ce qui augmenterait de plusieurs millions d'euros les ressources propres de la CFDT. Ce changement, s'il est voté par le congrès, pourra être mis en place facilement grâce au système centralisé de collecte des cotisations (le service central de perception et de ventilation des cotisations).

Qu'en est-il pour le prochain congrès de la CGT ? Le rapport d'activité relève bien que « Le poids des cotisations dans le financement de notre organisation syndicale assure son indépendance. Les batailles pour le renforcement et pour le niveau des cotisations sont donc un enjeu politique de premier ordre », mais se contente d'évaluer à un rassurant 65 % le poids des cotisations dans les ressources de la CGT au niveau global, sans calcul… et sans tenir compte 1/ du fait que des piliers vitaux de la CGT (dont certaines des principales fédérations) reposent d'abord sur des financements extérieurs – la CGT pourrait-elle survivre avec plusieurs fédérations privées des 3/4 de leur financement ? ; 2/ ce chiffre ne tient pas compte des moyens humains et matériels fournis par l'État ou les collectivités, que ce soit dans le public avec les décharges syndicales ou avec les locaux attribués par les municipalités.

Dans le document d'orientation, il est écrit que « La CGT est indépendante mais pas neutre » – mais cette indépendance est posée comme un donné ou un postulat, pas comme un objectif politique à atteindre. La partie suivante appelle à « Sécuriser l'organisation contre l'extrême droite », mais ne dit rien de la clé de voûte de toute sécurisation réelle : la sécurisation financière… Il faut donc espérer que certaines structures se saisissent du problème et que cela déclenche une prise de conscience dans nos syndicats sur le sujet.

Il faut agir sans tarder

Cela fait des décennies que cette question du non respect du « 1 % statutaire » à la CGT est identifiée au niveau des UL, UD, fédérations, Confédération, à chaque congrès. Et cela fait des décennies que la situation n'a quasiment pas évolué. Cela s'explique en partie du fait que beaucoup de syndicats de base n'ont pas vraiment besoin de davantage de moyens financiers, et pratiquent donc des ristournes volontaires ou non sur les cotisations… au détriment de toutes les structures de la CGT qui sont, financées par la ventilation de ces cotisations et auraient, elles, bien besoin de cet argent supplémentaire.

Et au-delà des syndicats, à la CGT comme à Solidaires, ce sont les structures à tous les niveaux (UD, fédérations, Confédération ou Union…) qui dépendent majoritairement de ressources extérieures (y compris dans le public, où il y a moins d'argent mais des droits en temps syndical) pour leur fonctionnement quotidien. Tant que ça tient… on préfère détourner le regard. Et au-delà de la ritournelle de « il faut atteindre le 1 % statutaire » (pour la CGT, car la question est quasiment complètement absente à Solidaires), rien de sérieux n'est mis en place pour prendre le problème à bras-le-corps.

Le sujet se pose de manière identique sur les locaux syndicaux, donc beaucoup sont menacés. On pourra sur ce thème appliquer au syndicalisme les réflexions d'un fond associatif créé au Pays basque pour péréniser les locaux de lutte :

Posséder nos outils de lutte (et s'assurer que leur usage ne soit jamais détourné) est un objectif capital pour assurer la pérennité de nos mouvements. Ceci est d'autant plus vrai dans un contexte général marqué par une diminution des soutiens au secteur associatif et le risque de l'arrivée du Rassemblement national au pouvoir, dont on imagine bien qu'il cherchera à entraver autant qu'il le pourra notre capacité à nous organiser, à résister et à peser. Ne pas dépendre de locaux qui pourraient nous être confisqués, disposer de lieux et de moyens pour former une nouvelle génération de militants, pour fabriquer du matériel, pour nous réunir : autant d'acquis qui permettent de tenir plus solidement les digues face aux vagues réactionnaires. Objectif capital, donc, mais laborieux dans un contexte de diminution déjà palpable des subventions publiques et privées. [4]

Il y a un certain paradoxe à dénoncer le danger de l'extrême-droite pour le syndicalisme, le durcissement du patronat privé comme public à l'égard de nos organisations, les cas de municipalités qui s'attaquent aux conditions très avantageuses des locaux syndicaux (Bourses du travail)… tout en faisant comme si nos ressources qui proviennent de l'extérieur étaient gravées dans le marbre et ne risquaient pas de disparaître brutalement dans les prochaines années. L'antifascisme syndical, c'est aussi se préparer au pire, un pire qui est déjà là dans des municipalités de plus en plus nombreuses. Et notre responsabilité, c'est de mettre en œuvre des réactions fortes pour garantir la pérennité du fonctionnement de nos syndicats même en contexte autoritaire : limitation du gaspillage de dépenses en évitant les tâches faites en doublon, augmentation des cotisations et donc de l'autonomie financière…

Ces arguments, associés à d'autres, sont la matière de base sur laquelle peut s'engager, avec de réelles chances de succès, une campagne interne et permanente dans chaque organisation syndicale (à tous les niveaux), pour convaincre chaque personne syndiquée de verser réellement 1 % de son salaire net mensuel. Cette campagne, placée dans le cadre d'une conquête de l'indépendance financière et politique, devra se poursuivre vers la hausse du taux de cotisation. Mais chaque chose en son temps ...

[1] Ces données sont issues du 43^e congrès de la fédération qui s'est tenu à Strasbourg du 2 au 6 juin 2025, et portent donc sur les années 2020 à 2023.

[2] Voir les analyses de Karel Yon, « Les résistances syndicales au community organizing. Entre rejet de la professionnalisation et déni du travail militant reproductif », Sociétés contemporaines, 133(1), 2024, p. 125-156.

[3] « Mieux financer la CFDT. Guide des évolutions en débat du congrès 2026 », en ligne.

[4] Malika Peyraut, « Un nouvel outil militant à Beskoitze », Enbata, février 2026, en ligne.

Une caisse de grève dans une Union locale CGT

Michel — 2025-12-03T10:10:35Z

L'Union locale CGT d'Epinal vient de tenir son congrès. Les militant⋅es y ont adopté trois résolutions. L'un d'elle, intitulée « Solidarité financière ponctuelle aux grévistes et caisse de grève permanente » mérite un commentaire.

Cette résolution est en deux parties. La première reprend une décision adoptée en assemblée générale de l'UL entre son congrès de 2022 et celui de 2025. Désormais validée en congrès, elle se voit dotée d'une plus forte légitimité. La seconde partie sort des sentiers battus : la mise en place d'une caisse de grève, alimentée de manière permanente sur le budget de l'UL et destinée à indemniser des grévistes membres de la CGT.

Solidarité financière ponctuelle aux grévistes et caisse de grève permanente

Solidarité financière de l'Union locale aux grévistes

Des syndicats CGT, dans les Vosges ou d'ailleurs, font parfois des appels à la solidarité financière dans le cadre d'une grève à laquelle ils sont parties prenantes. L'Union locale d'Epinal a régulièrement répondu présente. Elle continuera à le faire.

La commission exécutive de l'UL est seule mandatée pour prendre la décision de soutenir de tels appels. Elle le fera dans le cadre suivant :

le montant annuel pour la solidarité financière est fixé à 1000 euros. Il pourra être revu par la Commission exécutive, après l'envoi d'un rapport pour avis aux syndicats et la convocation d'une commission exécutive. Celle-ci prendra alors une décision après ce débat.
le montant de chaque aide est fixé à 200 euros. Ce montant pourra être revu par la Commission exécutive, après l'envoi d'un rapport pour avis aux syndicats et la convocation d'une commission exécutive. Celle-ci prendra alors une décision après ce débat.
si le montant annuel n'a pas été consommé, le reste sera reporté sur la caisse de grève permanente de l'Union locale (voir point II de la résolution)

Caisse de grève permanente de l'Union locale CGT d'Épinal

L'Union locale CGT d'Epinal décide de la création d'une caisse de grève permanente, financée sur ses propres fonds, destinée à verser une indemnité de grève à des adhérent⋅es d'un syndicat CGT, ou d'une section syndicale CGT, ou d'une base syndicale CGT, du périmètre de l'UL.

Disposer d'une caisse de grève, alimentée régulièrement, c'est prendre la décision de se doter d'un outil de lutte pour aider à gagner les revendications dans une entreprise (au sens large, secteurs privé ou public). Une grève peut demander de s'engager sur une durée longue, ce qui peut freiner l'engagement de syndiqué⋅es, ou alors leur désengagement au cours de la grève à un certain moment. Mais même une grève de courte durée, par la perte de salaire, peut être un frein à l'engagement de la part de syndiqué⋅es dont les salaires sont faibles. Et c'est souvent le cas des secteurs féminisés, là où notamment la CGT a du mal à s'implanter.

La commission exécutive est seule mandatée pour décider d'engager la caisse de grève de l'UL. Elle devra le faire en fonction de critères qui, s'ils ne peuvent être trop précis pour garder une souplesse indispensable, devront faire partie de la liste ci-dessous. Ces critères peuvent être impératifs pour certains, d'autres peuvent relever d'un choix de stratégie syndicale concernant la grève en question.

Le congrès décide d'alimenter la caisse de grève permanente de l'UL d'un montant de 1000 euros par an. Le congrès décide pour démarrer le fonds de la caisse de grève d'y affecter 5000 euros pris sur le second compte bancaire de l'Union locale.

Critères à prendre en compte avant d'engager la caisse de grève de l'UL :

L'indemnité est versée à une personne adhérente à la CGT à jour de ses cotisations avant le début de la grève et qui a été effectivement gréviste. La CE de l'UL procèdera aux vérifications nécessaires sur la base de documents fournis par la personne et la structure syndicale à laquelle elle verse ses cotisations.
L'indemnité de grève est versée à une personne qui a participé activement à la grève comme par exemple les piquets de grève, actions, etc. décidés par son syndicat, section syndicale ou base syndicale CGT. Les militant-es CGT grévistes auront la responsabilité de tenir à jour une feuille journalière des grévistes (ou carte de gréviste CGT).
L'indemnité est versée si le syndicat, ou la section syndicale ou la base syndicale CGT a une activité réelle au sein de l'UL. La CE de l'UL appréciera ce critère au cas par cas.
Pour solliciter la caisse de grève, le syndicat, la section syndicale ou la base syndicale CGT doit avoir pris contact avec la CE de l'UL suffisamment avant le début de la grève. L'UL ne peut être mise devant le fait accompli de verser l'indemnité de grève. Si le syndicat ou la section syndicale ou la base syndicale veut utiliser l'outil de la caisse de grève, celle-ci doit être construite, préparée et menée avec l'UL.
La décision de verser l'indemnité de grève prendra en compte sa durée.
Le moment où la décision de verser l'indemnité de grève est prise par la CE de l'UL prendra en compte le niveau moyen des salaires dans l'entreprise. Cela signifie que seront prioritaires les secteurs où les salaires sont faibles. La caisse de grève est un outil qui doit permettre d'abord de gagner des conflits dans les secteurs où la précarité est la plus prégnante (bas salaires, temps partiels par exemple).
Le montant de l'indemnité de grève est fixé par la CE de l'UL. Elle sera identique pour chaque gréviste. Elle sera calculée selon un pourcentage du SMIC net mensuel divisé par 30 jours. Exemple : pour un SMIC net mensuel de 1500 euros, cela correspond à 50 euros nets par jour. L'indemnité de grève sera alors une fraction de ce montant journalier.

Quelques commentaires et précisions

La partie sur la caisse de grève permanente n'est destinée qu'à des grévistes membres d'un syndicat, d'une section syndicale ou d'une base syndicale CGT du territoire de l'UL. Des critères ont été adoptés. C'est un premier essai. Ces critères évolueront certainement à partir du bilan qui sera fait après les premières utilisations de cette caisse de grève. L'UL tient compte des moyens limités disponibles, c'est pour cela pour l'instant l'indemnité de grève ne pourra être versée à l'occasion de chaque grève.

Cette caisse est un outil de lutte et d'action, en plus de ceux dont dispose déjà le syndicalisme. Rien de plus, mais rien de moins. C'est un outil de lutte pour aider à créer, ancrer et développer le syndicalisme sur des lieux de travail. Pour syndiquer durablement, le conflit avec le patron est un point de passage obligé. Et donc la grève est incontournable. Or, dans les situations, nombreuses, où les salaires sont les plus faibles (taux horaire au SMIC ou proche, temps partiels imposés ou choisis par contrainte), la perte de salaire du fait de la grève est un véritable obstacle.

L'idée est ici très précise : utiliser cette caisse dans le cadre de la construction d'un conflit par le syndicat, où les syndiqué⋅es sont pleinement associé⋅es. Construction par le syndicat et avec l'UL, dès le début, ce qui alors inclut les autres syndicats et sections syndicales qui s'impliquent dans l'UL. Le but est donc aussi de mieux préparer les grèves, et d'éviter les grèves déclarées en dernière minute par une équipe syndicale qui n'a pas pris le temps d'en discuter avec les autres salarié⋅es de l'entreprise. Ce sera une sorte de second avantage de la caisse de grève : des conflits mieux préparés… et donc plus gagnants.

Lors du congrès un débat a eu lieu sur le sujet des grèves « spontanées », qui n'ont pas été préparées et organisées à l'avance. En principe la caisse de grève mise en place ici n'est pas destinée à ces grèves. Et cela pour des raisons évidentes de moyens financiers pour le moment limités. Ceci dit, ce qui a été retenu c'est qu'il existe toujours des exceptions à une règle. La commission exécutive de l'UL, interpellée lors d'une grève « spontanée » qui n'entre donc pas dans le cadre des règles adoptées, disposera dans le cadre de son mandat de la légitimité pour la mettre en œuvre.

Donc un outil de solidarité interpro… mais qui n'est pas destiné aux grèves interpros (à l'image de la mobilisation de 2023 contre la réforme des retraites). Pourquoi ? Parce que les montants qu'il faudrait alors verser sont hors de portée d'une telle caisse de grève [1]. Mais l'idée est bien d'organiser la solidarité interpro des salarié⋅es vers leurs camarades en lutte, démontrant une des facettes concrètes du syndicalisme. Le but est de cultiver une habitude de la grève, qui ne pourra qu'avoir des effets positifs lors du prochain mouvement interpro : il sera plus facile de mettre en grève des camarades qui l'ont déjà fait et qui se sont mutuellement soutenu⋅es lors de leurs grèves sectorielles respectives…

L'UL ne passe pas au-dessus du syndicat ou de la section syndicale, puisque c'est conjointement que sont vérifiées notamment les conditions d'adhésion et de participation des syndiqué⋅es aux actions décidées par le collectif en lutte. L'indemnité est soumise à une participation à ces actions. En restant chez soi, même si on est syndiqué⋅e, on ne pourra pas bénéficier de l'indemnité.

Cet outil, qui n'est pas une baguette magique, est donc destiné à aider à gagner des grèves locales, sur des revendications locales, dans une entreprise, dans un établissement, dans un service, dans une profession particulièrement précarisée.

Il se dégage naturellement des critères retenus que les fonds disponibles devraient être fortement fléchés vers les secteurs les plus féminisés, là où les salaires sont les plus bas. Là où le syndicalisme a les plus grandes difficultés à exister ou à perdurer.

[1] Comme le montrent les calculs détaillés dans l'article « Caisses de grève : petits calculs pour garder les pieds sur terre », La Révolution prolétarienne, février 2023, en ligne.

Pour un état des lieux des syndicats de la CGT

Michel — 2025-11-27T13:37:19Z

Le prochain congrès confédéral de la CGT, qui va se dérouler en 2026, remet sur la table le thème des structures et des modes d'organisation au sein de la CGT. C'est une question récurrente dans la CGT,

Certes, ce n'est pas directement sous l'angle du syndicat que ce thème sera abordé. Cependant, le type de syndicat a un lien avec un des points qui sera débattu au congrès : celui des Unions locales et des adhérent⋅es individuel⋅les. Un premier article qui réclame un état des lieux, et qui sera suivi de plusieurs articles où nous ferons notre part dans ce bilan du fonctionnement des formes syndicales dans la CGT avec des retours sur plusieurs expériences.

La CGT regroupe plus de 10 000 syndicats. En vue du prochain congrès confédéral, il serait utile d'avoir une connaissance diffusée à l'ensemble des organisations qui composent la CGT, et donc aussi à celles qui sont appelées à débattre et voter au congrès confédéral, les syndicats, sur les différents types de syndicats présents dans la CGT.

Syndicats d'établissement ou d'entreprise dans le privé sur un lieu ou national pour une entreprise, d'établissement public (par exemple pour un hôpital), par branche sur un territoire (local, départemental, régional, voire national), multiprofessionnel dans une Union locale, de site, de zone, de retraité⋅es lié à un syndicat d'entreprise d'actifs⋅ves, des comités travailleurs-euses de privé⋅es d'emploi et précaires, d'ingénieur⋅es cadres techicien⋅nes, etc. Voilà pour une liste certainement loin d'être exhaustive. L'imagination est au pouvoir à la CGT, au moins sur cette question.

Cet état des lieux est une information indispensable pour la question qui traverse la CGT depuis plusieurs décennies maintenant, et qui à ce jour n'a pas réellement trouvé de traduction concrète malgré plusieurs congrès confédéraux où ont été adoptées plusieurs résolutions.

Cette information devrait être déclinée au moins ainsi :

d'abord le recensement de tous les types de syndicat à la CGT, pour préciser, affiner et surtout compléter la liste ci-dessus
ensuite, de déterminer combien il y a de syndicats pour chaque type et pour quelles fédérations et UD de rattachement.

Car lorsque l'on dit vouloir débattre, de nouveau, notamment des syndiqué⋅es isolé⋅es dans les Unions locales, la question du type de syndicat est un élément incontournable pour avancer dans la discussion. En 2009, le congrès confédéral avait adopté une résolution sur le périmètre du syndicat, en mettant en avant notamment les syndicats territoriaux de branche [1]. Mais sans avoir une information chiffrée, objective, approchant assez bien notre réalité, comment peut-on alors se dire que ce seront les syndicats de la CGT qui débattront et décideront en toute connaissance de cause lors du congrès confédéral ?

Qu'est-ce qui peut expliquer que pour telle fédération ou tel territoire, ayant tant de syndicats, la proportion de syndicats de tel type soit à ce niveau ? Est-ce que cela peut alors être corrélé, ou pas, avec la proportion de syndiqué⋅es individuel⋅les ? Est-ce que les corrélations (avec d'autres facteurs notamment, et lesquels ?) doivent aussi être recherchées sur des territoires plus fins (région, département) ? Est-ce que ce serait pertinent ou alors l'information au niveau national est la plus adaptée à la compréhension de ce qui se passe ? Est-ce que cela évolue ou pas ? Et où ?

Il s'agit ni plus du moins que de repartir de la réalité pour éviter les grands débats qui se fondent plus sur l'invocation de grands principes que sur l'observation de l'activité syndicale telle qu'elle se pratique réellement. Que le modèle vanté et paré de tous les mérites soit celui du syndicat d'entreprise, du syndicat local d'industrie, du syndicat national, du syndicat de site ou encore du multipro, c'est souvent à coups de grandes déclarations abstraites… et jamais en listant tous les exemples miracles qui prouveraient l'adéquation de tel ou tel modèle syndical.

Et pourtant on connaît des syndicats d'entreprises dynamiques et d'autres moribonds, des syndicats nationaux florissants et d'autres paralysés, ou encore des syndicats locaux d'industrie qui se révèlent complètement inadaptés. La forme du syndicat n'explique pas tout…

Tout ce travail aurait dû être réalisé, et surtout diffusé à l'ensemble des organisations de la CGT, depuis de nombreuses années. Et notamment à la suite du 49^e congrès confédéral de 2009. Mais nous savons que cette question des structures de la CGT a été en réalité enterrée après ce congrès.

Si l'on veut vraiment relancer ce débat, et sérieusement, alors il faut aussi parler à partir de faits objectifs, connus de toutes et tous, pour ne pas perdre de temps lors de discussions où volent les affirmations générales sans données concrètes, établies et vérifiées par l'espace Vie syndicale de la confédération, évidemment en lien avec les équipes Vie syndicale des fédérations et des UD.

Faire cela, le faire vraiment, serait un indice qu'enfin la CGT (et toute la CGT, confédération, fédérations et Unions départementales) s'attaque à son principal problème qui reste pendant depuis une bonne trentaine d'années : des structures syndicales (en type et en nombre) inadaptées à la réalité du capitalisme et du salariat d'aujourd'hui.

En attendant, nous allons apporter notre petite contribution au débat en publiant plusieurs retours sur le fonctionnement concret de diverses formes syndicales, ce qui marche mais aussi les limites constatées.

[1] Voir sur ce blog « 2009 : après le bilan, le changement ? – Décongeler les structures de la CGT #4 », en ligne.

Faire confédération dans les territoires

Baptiste, Michel — 2025-11-13T07:55:52Z

Chaque année, dans le privé, des négociations doivent avoir lieu : les négociations annuelles obligatoires (NAO). Ces négociations sont l'occasion pour les syndicats de revendiquer… mais ne gagner que trop rarement. En octobre 2025, la CGT a mis sur son site internet un article pédagogique sur ces NAO et le rôle de l'union départementale (UD) et de l'union locale (UL) comme appuis au syndicat dans la construction du rapport de force pour la hausse des salaires.

Nous relayons cet article pour qu'il circule et soit approprié dans les syndicats et structures syndicales territoriales : il sera ainsi un appui à une meilleure coordination des luttes au niveau local. Cependant, si cet article va dans le bon sens, nous en commentons aussi certaines limites, qui révèlent à nos yeux des faiblesses de notre syndicalisme actuel.

En voici quelques extraits :

Salaires : 9 raisons de contacter l'Union Départementale (UD) et l'Union Locale (UL) CGT

Pour gagner des augmentations générales de salaire, souvent pendant les périodes des NAO (négociations annuelles obligatoires), le syndicat peut avoir besoin d'être aidé par les structures de la CGT. […]

Voici 9 raisons de les contacter :
Les employeurs ont des stratégies très élaborées, il faut que nous améliorions les nôtres. L'objectif de la CGT est de s'appuyer sur la force du nombre, donc sur le plus de salarié⋅es. Notre nombre est une force. L'unité peut avoir une utilité. Il faut de la méthode pour s'organiser, peser dans le “rapport de force”, pour gagner des avancées.

Négocier c'est d'abord anticiper
1. L'UD et l'UL peuvent m'aider à anticiper les négociations, à identifier les points d'appui dans la négociation et la mobilisation.
2. L'UD et l'UL peuvent me former sur la négociation collective et plus spécifiquement sur les NAO, mais aussi sur la fiche de paie par exemple en organisant des journées d'étude sur ce thème.
3. L'UD et l'UL peuvent m'aider en apportant une aide juridique à la négociation : le droit du travail est le moins connu par les salarié⋅es, et pourtant il régit leurs vies au quotidien. […]
4. S'il n'existe pas de syndicat départemental avec des sections syndicales d'entreprise, l'UD et l'UL peuvent organiser des rencontres entre syndicats ou sections syndicales d'un même territoire pour qu'elles partagent leur expérience sur les négociations, l'organisation de réunions des salarié⋅es (animation, outils à disposition). Ces rencontres peuvent aussi permettre de partager des informations sur les négociations en cours entre entreprises donneuses d'ordre et sous-traitantes. […].
5. […] L'UD et l'UL peuvent aussi organiser la solidarité militante en sollicitant des syndiqué⋅es CGT pour venir en aide aux syndicats et sections notamment dans le cadre de leurs tractages, piquets de grève, manifestations, etc. avec une attention particulière pour qu'il n'y ait pas plus de militant⋅es CGT extérieur⋅es à l'entreprise que de nombre de salarié⋅es de l'entreprise en grève. […]

Un texte au conditionnel

On note immédiatement que les rôles de l'UD et de l'UL sont décrits au conditionnel. Ces structures « peuvent » aider, informer, former, être utiles, organiser des rencontres entre plusieurs syndicats ou sections d'un même territoire, etc. On a le choix : elles peuvent le faire, mais si le syndicat estime qu'il n'en a pas besoin pour ses NAO, ses négociations, ses revendications, alors il se passera très bien de son UL et de son UD. L'article entretient ainsi (involontairement) une posture de consommation : on ne va vers l'interpro que lorsqu'on en a besoin.

Cet usage du conditionnel illustre une réalité : l'enfermement des équipes syndicales dans l'entreprise et le lieu de travail. Les structures territoriales interprofessionnelles se voient attribuer un rôle de palliatif ou de béquille du syndicalisme : c'est si le syndicat professionnel ne se suffit pas à lui-même, qu'il peut être intéressant de s'adresser à elles…

Faire appel à l'UD ou à l'UL pour préparer et construire une lutte n'est absolument pas un réflexe naturel, ce n'est pas considéré comme une étape incontournable du combat syndical. L'UD ou l'UL ne fait pas forcément partie du paysage syndical, des structures auxquelles ont pense comme un appui. Ce qui conduit à ces situations beaucoup trop courantes où l'UL n'est appelée à la rescousse que pour agiter des drapeaux sur le piquet de grève une fois que celle-ci à commencé ou, pire, où l'UL découvre la grève dans la presse locale ; ou bien quand l'UL n'a même pas été tenue au courant des NAO ou accords signés par les sections syndicales de son périmètre.

Ces constats sont sans doute ce qui a motivé l'écriture de ce tuto mis en ligne sur le site de la CGT, mais le chemin est encore long avant d'arriver à ancrer dans les pratiques syndicales (donc dans la conscience des militant⋅es) que l'interpro n'est pas la cerise sur le gâteau, mais l'échelon quotidien de la pratique syndicale locale.

Les thèmes et les revendications qui illustrent cette importance de l'UL et de l'UD dans la construction d'un rapport de forces local (un territoire, mais aussi dans une entreprise ou un lieu de travail) sont nombreux. Par exemple, dans le secteur privé, il y a les NAO. Mais ce pourrait être aussi des sujets qui n'entrent pas forcément dans le cadre légal des NAO. Ni sur les territoires, ni encore moins au niveau national pour chaque fédération, il n'y a de démarches qui auraient comme objectifs de définir une plate-forme revendicative commune à toutes les sections d'une même organisation syndicale et qui sera défendue lors des négociations dans les entreprises et lieux de travail.

Une telle démarche intégrée et devenue partie intégrante d'une pratique syndicale permettrait de véritablement coordonner et donc de préparer/planifier des luttes sur les lieux de travail. On soumet ci-dessous quelques idées à ce sujet. Il est néanmoins certain que des initiatives se rapprochant de cette idée existent. Mais elles ne sont pas systématisées dans les organisations syndicales de lutte en France.

Intégrer cette démarche comme une pratique syndicale normale d'un syndicat ou un section syndicale est un puissant moyen pour :
– combattre l'enfermement dans l'entreprise,
– faire entrer la sous-traitance dans le champ des revendications et la lutte,
– entretenir la culture de débats au moins parmi les personnes militantes,
– faciliter l'identification de l'organisation syndicale sur un territoire par le salariat,
– renforcer effectivement le rapport des forces sur le lieu de travail et le constater concrètement,
– renforcer la culture d'organisation et de formation/transmission des savoirs militants entre les équipes syndicales,
– etc.

Confédérer c'est aussi coordonner

Les revendications définies par un syndicat, ou une section, dans une entreprise ou un lieu de travail, doivent bien entendu être construites avec les syndiqué⋅es et les salarié⋅es de l'entreprise. Mais pas seulement. Les revendications portées par la section syndicale auront d'autant plus de force qu'elles auront pris en compte des revendications partagées avec d'autres syndicats et sections du même territoire, ou de la même branche. Sinon, il ne sert à rien d'être un syndicat confédéré.

C'est ce que l'on appelle la coordination des luttes. Celle-ci ne se borne pas à assurer une présence solidaire devant l'entreprise de délégations d'autres syndicats, à fournir du matériel syndical, etc. On doit aussi coordonner les plates-formes revendicatives, pour que le syndicat dans l'entreprise porte des revendications sur des thèmes communs déterminés par l'ensemble de l'organisation syndicale : niveau minimum des hausses de salaires (acceptera-t-on qu'elles soient inférieures à l'inflation ? Exigera-t-on qu'elles soient supérieures ? Devons-nous porter impérativement des revendications sur l'égalité femmes/hommes ?), la précarité (contrats temporaires, temps partiels imposés ou à choix contraint), la sécurité et les conditions de travail, contre l'individualisation des salaires, etc.

Des revendications communes sur un territoire, adaptées à des situations de travail analogues (exemple : les syndicats d'entreprises industrielles, du commerce, de la restauration…), issues d'un débat préalable régulier et coordonné entre les syndicats concernés au niveau d'une UD et avec les UL, annoncées publiquement et défendues sur les lieux de travail, contribueraient à former concrètement une conscience syndicale interprofessionnelle, et à briser l'enfermement de l'activité syndicale dans l'entreprise.

Coordonner c'est aussi planifier

Cela contribuerait aussi à permettre à tous les syndicats et sections, des plus « aguerris » aux plus novices, de mieux organiser leurs luttes et leurs négociations, en les planifiant suffisamment à l'avance. Le partage des stratégies et des tactiques déployées sur les lieux de travail lors de ces luttes prend alors ici toute son importance. Des militant⋅es d'une entreprise ayant plus d'expérience que celles et ceux d'une autre entreprise jouent alors leur rôle fondamental de formation et de transmission d'une culture de lutte et d'organisation. Alors un processus d'accumulation de forces et d'expériences se met en route.

On éviterait ainsi, également, le phénomène des militant⋅es démotivé⋅s et isolé⋅es, qui n'ont pas l'énergie de lancer quoi que ce soit dans leur propre entreprise, d'aller parler à leurs collègues… Car avec des réunions régulières avec d'autres sections du territoire, plus difficile d'arriver en disant « je n'ai rien fait car les collègues n'étaient pas motivé⋅es »… La dynamique des sections actives et combatives pourra infuser celles où la situation est plus délicate, qui trouveront aussi dans des UL/UD renforcées un appui juridique, des conseils militants, etc. Ainsi l'interpro ne sera plus la dernière roue du carrosse (ou, sur un autre style, une obligation presque morale, à remplir en plus du travail syndical sur son lieu de travail – comme le défendent beaucoup de partisans du renforcement du rôle des UL dans la CGT), mais l'échelon évident et quotidien de construction et d'articulation des luttes syndicales sur un territoire.

Des propositions à mettre en œuvre

En effet, si un⋅e militant⋅e en entreprise cherchait à mettre en œuvre ces conseils, iel s'affronterait à un mur dans de trop nombreux cas :

1. Quelles UL ou UD (ou même fédérations) anticipent réellement les négociations, en établissant à l'avance un calendrier des NAO à venir sur leur périmètre pour s'y préparer ?
2. Les formations "fiche de paie" ne sont vraiment pas les plus répandues et sont de qualité variable d'une UL à l'autre, faute notamment de support confédéral bien travaillé pour la donner.
3. Combien d'UL ou d'UD sont réellement capables de fournir rapidement une information juridique fiable aux sections qui le sollicitent ? Les plus gros syndicats font souvent avec les moyens de leur CSE. Pour les autres, s'ils ont de la chance, l'UL aura des réponses, mais les équipes juridiques font plus souvent de l'accueil juridique que du soutien aux bases existantes. Le fait que beaucoup d'UL et d'UD tournent grâce à des militant⋅es de la fonction publique ou des professions à statut (SNCF, etc.), où le droit du travail est soit complètement différent soit moins utilisé, n'aide pas : ces camarades doivent souvent se débrouiller seul⋅es pour apprendre quelques bases et répondre tant bien que mal aux questions de leurs sections.
4. Réunir les équipes syndicales pour échanger sur le travail syndical quotidien et concret est une très bonne idée… rarement mise en œuvre. Ajoutons que même quand un syndicat départemental existe, il reste tout à fait pertinent de réunir ces sections syndicales avec d'autres sections.
5. La solidarité sur le piquet de grève sera d'autant plus facile à mettre en place qu'il y aura eu une fréquentation des militant⋅es en amont, et de la connaissance mutuelle… dans le cadre, donc, de l'interpro.

La formation syndicale des élu⋅es et des délégué⋅es syndicaux et syndicales n'aborde pas cette nécessité impérative ou alors elle ne fait que l'effleurer. En retour, on constate la difficulté réelle, par exemple, à faire remonter les résultats de négociations, les accords signés ou les constats de désaccord.

Le prochain congrès confédéral de la CGT abordera la question des unions locales (leurs moyens, etc.). L'UD et les UL sur un territoire sont les structures de base où « faire confédération » peut prendre un sens réel. La CGT s'est affaiblie depuis une bonne décennie (baisse du nombre d'adhérent⋅es, régression de sa représentativité électorale). Il y a un espoir pour que ce congrès débouche sur des décisions relatives à la nécessité de renforcer les UL, de reconstruire ce maillage de proximité. Cela devra se traduire bien entendu par des mesures sur les moyens (financiers et militants). Mais cela ne suffira pas à convaincre les syndicats. Les fédérations et des UD doivent s'engager dans la mise en œuvre des décisions du congrès confédéral : elles ont une responsabilité majeure dans la construction concrète du « faire confédération ». La mise en place dans les territoires de la préparation et de la coordination du trio revendications/luttes/négociations est une voie incontournable pour réussir.

Vers un renforcement de la place des militant⋅es – Juin 2025, 16e congrès de ELA #2

Michel — 2025-11-05T15:13:20Z

À la suite d'un premier article faisant le bilan chiffré du mandat écoulé pour le syndicat basque ELA, nous traduisons ici plusieurs passages du document d'orientation adopté par le Comité Exécutif et proposé au vote lors de ce congrès. Un document qui présente d'autant plus d'intérêt qu'il a une vraie portée dans ce syndicat : ce n'est pas qu'un document voté pour la forme et ensuite remisé jusqu'au prochain congrès, mais bien le fruit de discussions qui impliquent toute la confédération et vont réellement guider son action sur les années à venir. En d'autres termes, ce qui figure dans le document sera ensuite mis en place dans le syndicat ; le prochain congrès fera le bilan de ce qui a été fait ou non, et décidera de nouvelles orientations pour approfondir ou corriger celles qui ont été prises cette année.

Le document donne à voir l'importance des questions d'organisation : la préparation des grèves nécessite de planifier l'activité syndicale. Cette planification, nécessaire pour ne pas être uniquement un syndicat qui réagit, se traduit par des outils développés en interne. Cette réflexion permanente sur l'organisation amène ELA à toujours remettre en question son fonctionnement, ici à travers la question du militantisme. Militantisme qui est à la base de ce que le syndicat appelle la « syndicalisation des lieux de travail », qui dépasse la question du nombre d'adhérent⋅es ou des résultats aux élections professionnelles : il s'agit de donner moins de place aux permanent⋅es de la structure, qui jouent aujourd'hui un rôle important dans le fonctionnement de ELA, avec la mise en place d'un cadre pour qu'iels transfèrent davantage leurs savoirs-faire et compétences vers les adhérent⋅es et les élu⋅es.

Il fait aussi le point sur les rapports du syndicat aux partis politiques et ses implications dans les relations intersyndicales entre ELA et LAB, autre syndicat basque, qui se sont détériorées ces dernières années. Le congrès réaffirme la traduction du choix d'être un syndicat de contre-pouvoir, ce qui implique notamment de déserter les instances du dialogue social.

ELA maintient également son travail initié depuis plusieurs années sur la question du syndicalisme féministe : que faire pour que les revendications dans les entreprises et dans les branches prennent réellement en compte la situation des femmes, et nourrissent ainsi les accords collectifs gagnés par le syndicat ? Comment envisager la forme et le contenu des mobilisations appelées par ELA pour que les femmes puissent y participer sans entrave, donc renforcer ces mobilisations ?

Autant de questions qui concernent aussi nos organisations syndicales en France. Autant d'occasions de confronter les expériences.

Renforcer l'engagement et la planification de l'action syndicale : gages pour de meilleurs résultats

Notre modèle syndical repose sur l'implication des travailleurs et travailleuses.

La tâche du syndicat est donc de veiller à ce que le processus de dynamisation de la négociation collective soit participatif.

Veiller à ce qu'un nombre significatif de travailleurs et de travailleuses soient en capacité de résister avant de lancer une grève, en s'assurant qu'il y a un groupe important de membres qui peuvent percevoir les indemnités de la caisse de grève, etc. L'essentiel est de planifier correctement les négociations collectives.

La première étape consiste à préparer les négociations en temps utile. Au cours des quatre prochaines années, nous commencerons à préparer les négociations un an avant l'expiration des conventions collectives provinciales [1], afin de disposer du temps nécessaire pour mener à bien toutes les tâches requises par le processus de dynamisation de la négociation collective.

Renforcer l'organisation sur chaque lieu de travail : la syndicalisation

Toutefois, le processus de renforcement du syndicat ne s'arrête pas à l'adhésion et aux élections professionnelles. Ces deux éléments sont le point de départ qui permet d'entamer la lutte. La syndicalisation de lieux de travail ou de secteurs professionnels consiste à promouvoir, par le biais de l'organisation de la classe travailleuse, la capacité et la volonté nécessaires pour affronter les employeurs dans les différents champs du travail.

Aussi forte soit-elle, la structure d'ELA n'est pas en mesure, à elle seule, de générer une capacité de confrontation avec le patronat sur tous les lieux de travail et dans tous les secteurs professionnels. Seuls les élu⋅es et les adhérent⋅es de chaque lieu de travail et de chaque secteur, avec l'aide des membres de la structure [les permanent⋅es], peuvent réussir à organiser les salarié⋅es des différents lieux de travail et des différents secteurs, et à renforcer leur capacité et leur volonté d'entrer en lutte. Les membres de la structure et les représentant⋅es du syndicat doivent accompagner les adhérent⋅es dans ce processus, de sorte qu'avec la formation et les ressources de l'organisation, les adhérent⋅es deviennent des sujets actif⋅ves de la pratique et de la lutte syndicales. Cette préoccupation et cet objectif d'organiser différents lieux de travail et différents secteurs ne sont pas nouveaux pour le syndicat, mais ils sont plus que jamais nécessaires.

Renforcer l'engagement militant : questionnements sur le militantisme

Le militantisme est le fondement de notre modèle syndical. Faire vraiment partie de ELA, c'est être militant⋅e, que ce soit comme membre de la structure, élu⋅e ou adhérent⋅e.

Les membres d'ELA sont celles et ceux qui partagent les principes et les objectifs d'ELA, qui s'engagent pour le syndicat et qui sont prêt⋅es à accomplir certaines tâches que le syndicat leur confie, en s'appropriant ses valeurs collectives. Le fait d'être militant⋅e génère une identité collective ; c'est une attitude et, surtout, une pratique.

Nous voulons promouvoir des modèles de militantisme diversifiés et inclusifs. Nous ne pouvons pas mesurer l'engagement militant en termes de « disponibilité totale », car il s'agirait alors d'un critère excluant.

Telles seront nos tâches pour les quatre prochaines années afin de travailler sur le militantisme :

a) Nous devons promouvoir le militantisme, une tâche qui nous incombe à toutes et tous.
b) La promotion du militantisme doit être basée sur la confiance collective. Il ne s'agit donc pas d'une simple délégation de tâches, mais d'un véritable transfert de pouvoir et de connaissances, afin que les militant⋅es puissent être les protagonistes des luttes du syndicat.
c) Il faut former les militant⋅es sur le plan idéologique, technique, juridique et organisationnel. Pour que les militant⋅es soient efficaces dans leur travail quotidien et dans les mobilisations syndicales, nous devons offrir une formation continue.
d) Il faut veiller sur le militantisme. L'accompagnement et le soutien sont essentiels. Pour que les militant⋅es maintiennent leur engagement au fil des ans, il est essentiel de créer des espaces sûrs de soutien mutuel, de soutien émotionnel et de soutien pratique.
e) Il faut élargir le champ d'action du militantisme, il faut que ce soit un militantisme intégral qui travaille dans tous les domaines d'activité de ELA : de l'entreprise à la sphère sociale et politique. Le syndicat doit pouvoir influencer les transformations sociales et nationales et, pour ce faire, le militantisme doit couvrir tous ces domaines.
f) Nous devons organiser le militantisme, créer et entretenir des espaces de participation. Nous devons créer les conditions adéquates pour promouvoir une participation de qualité, en travaillant sur l'autonomisation et l'adhésion collective. Dans ce travail d'autonomisation, de participation et d'adhésion, nous voudrions mentionner spécialement certains organes de participation du militantisme, tels que les Conseils des comarcas ou les Comités fédéraux de chacune des fédérations [2]. Il y a des aspects à améliorer dans le chemin initié dans ces organes, car il est fondamental de créer et de maintenir des structures solides et efficaces pour partager les réflexions du syndicat et promouvoir la participation.
g) Le militantisme appelle aussi à la célébration. Les victoires, les luttes, les départs, etc. Tous ces événements sont des moments importants dans notre parcours syndical et ils renforcent les liens d'affection. Les célébrations montrent la force du militantisme et des objectifs futurs ; elles renforcent notre identité collective et réaffirment notre engagement.
h) Enfin, nous devons planifier le travail militant pour lequel nous devons établir des axes de travail et des actions concrètes dans différents domaines : à l'occasion des élections professionnelles, des négociations collectives, d'une campagne de syndicalisation, de la réalisation d'actions sociales, à propos de l'organisation des locaux et de l'attention portée à l'adhésion, lors des collages d'affiches et de la fabrication de banderoles, lors de la participation à des mobilisations... entre autres tâches. Une planification adéquate facilitera le travail et l'engagement militant afin d'être plus efficaces et atteindre ainsi les objectifs du syndicat.

Par rapport au militantisme, il y a un élément très important que nous devons approfondir dans les années à venir : les mobilisations. Notre défi actuel, afin d'améliorer notre capacité de mobilisation, est de définir et améliorer nos modèles de mobilisation. Pour ce faire, nous devons développer la capacité d'agir sur un certain nombre de facteurs.

Cette réflexion est directement au cœur du processus que nous menons en termes de militantisme, mais elle est également liée à la syndicalisation. Il est nécessaire de définir le type de participation que nous voulons pour notre militantisme dans le cadre des mobilisations engagées par ELA. Dans ce processus, il est essentiel d'avancer d'une manière conforme aux objectifs et stratégies définis dans le plan pour l'égalité entre les femmes et les hommes. La première étape consistera à analyser les facteurs qui entravent la participation des femmes aux mobilisations et à adapter la conception des mobilisations d'ELA pour encourager la participation des femmes.

Le défi à relever est donc de concevoir de nouveaux modèles de mobilisation qui permettent et encouragent la participation et l'implication de l'ensemble des militant⋅es.

Planifier l'action syndicale, une nécessité

Un syndicat comme ELA ne peut pas se permettre d'être uniquement dans la réaction. Un syndicat sera toujours, dans une large mesure, une organisation réactive car les attaques sont constantes et nous devons y répondre. Mais, il est en même temps nécessaire que le syndicat dispose d'une marge de manœuvre pour sa propre action, d'une planification qui lui permette de mettre en œuvre et d'exécuter ses propres stratégies, objectifs et missions. Pour cela, nous avons élaboré un système de gestion (Kudeaketa Sistema) dont l'objectif principal est d'améliorer l'organisation interne du syndicat, d'optimiser la coordination entre ses différentes structures et de clarifier la définition des priorités et des méthodes de travail. Il vise également à garantir que toutes ces actions sont menées de manière planifiée, renforçant ainsi la capacité du syndicat à combiner des réponses efficaces avec des initiatives stratégiques propres.

Nous utiliserons deux outils pour examiner les conditions de travail des différents lieux de travail et des différents secteurs : l'Enquête sur les lieux de travail et la Cartographie de la précarité. Le but de ces deux outils est d'identifier et de détecter systématiquement les problèmes de chaque secteur ou lieu de travail, afin que nos militant⋅es disposent d'informations pertinentes permettant une analyse objective. L'utilisation de ces outils tiendra compte des questions spécifiques relatives au genre, et recueillera des données ventilées par genre afin de détecter les discriminations et d'identifier les différents besoins et intérêts correspondants. Il est évident que de nombreux problèmes ou discriminations passent inaperçus, soit parce que nous n'abordons pas spécifiquement la question, soit parce que nous ne prêtons pas attention à ces problèmes. Les plus de 200 cas de harcèlement sexuel détectés lors de l'élaboration des cartographies de précarité en sont un exemple.

Il s'agit de décider sur quoi nous allons travailler et comment. Nous devons fixer des priorités avec des critères stratégiques et mettre en place des plans pour améliorer notre travail quotidien, car c'est ce qui nous permettra en fin de compte d'être plus efficaces, de mieux militer et de rendre le travail militant plus compatible avec la vie privée de chacun⋅e.

Nous ne partons pas de zéro, nous avons franchi des étapes importantes ces dernières années, mais il reste encore beaucoup à faire, de la direction aux sections syndicales et groupes de travail de base. Nous avons décidé que les processus de transformation impliquant des changements profonds doivent commencer par la direction, et c'est ce que le syndicat a fait ces dernières années. Par exemple, nous avons mis en place un système de transmission d'informations plus efficient au sein de la direction du syndicat et, dans les années à venir, grâce à la syndicalisation, nous voulons étendre ce système aux lieux de travail.

Syndicat, partis et relations intersyndicales

ELA regrette que les forces de gauche présentes dans les institutions basques, tant au gouvernement que dans l'opposition, suivent la ligne de modération politique adoptée par les social-démocraties européennes au cours des dernières décennies. Même s'il leur arrive de critiquer certaines réformes, voire de proposer des alternatives ou des améliorations dans la sphère parlementaire, ELA considère qu'elles n'affrontent pas les fondements idéologiques des programmes néolibéraux qui ont été consolidés dans notre pays pendant des décennies. Ces forces de gauche ne proposent pas non plus de programme alternatif ou d'action institutionnelle qui renverserait ou remettrait en question le système politique, économique, social et culturel établi sous l'hégémonie de ces politiques néolibérales. Au lieu de cela, ces forces proposent ou acceptent des améliorations spécifiques qui ne modifient pas les lignes stratégiques des gouvernements d'Iruña et de Gasteiz [capitales respectives des deux entités administratives du Pays basque Sud : la Communauté autonome du Pays basque et la Navarre]. Il leur arrive même d'accepter le cadre politique tel qu'il est imposé et de consentir à des coupes qui renforcent ces politiques.

Ignorer la responsabilité du PNV, de l'UPN, de Geroa Bai, du PSE-EE ou du PSN [organisations politiques présentes dans les provinces du Pays basque sud] dans la conception de la politique fiscale des dernières décennies, les coupes dans les services publics, les politiques budgétaires restrictives, l'engagement dans la privatisation de la santé, de l'éducation, des caisses d'épargne ou d'Euskaltel ; dans la mise en place de réseaux clientélistes pro-patronaux, et justifier ou faciliter des « accords larges » ou des « accords de pays » sur cette base, comme le fait EH Bildu [coalition de partis politiques nationalistes de gauche indépendantistes. LAB, autre syndicat basque, est très proche de EH Bildu], c'est partir d'un diagnostic erroné et renoncer de facto à des changements substantiels.

ELA critique le rôle joué par la gauche politique au Pays Basque. Pour le mouvement syndical, il est essentiel que les partis de gauche s'opposent dans les institutions aux politiques qui vont à l'encontre des intérêts de notre classe, qu'ils s'opposent à l'agenda réactionnaire et qu'ils défendent un programme alternatif. Sans cela, les syndicats et les mouvements sociaux seuls peuvent difficilement changer la situation. La proposition de ELA à la direction de Sortu [parti politique indépendantiste de gauche créé en février 2011, héritier de la branche politique de l'ETA] en 2013, dans le but d'explorer les possibilités de développer un programme de gauche et une stratégie souverainiste, reposait sur cette logique. La déclaration « Pour un processus social souverainiste unilatéral » que nous avons lancée en 2017 avec LAB répondait aux mêmes préoccupations. Nous nous y engagions à « promouvoir les alliances de gauche et à collaborer », en précisant que « la gauche politique doit donner la priorité à l'agenda social comme base de l'agenda souverainiste ». ELA reste convaincue du pouvoir d'une articulation syndicale, sociale et politique pour développer un agenda social et souverainiste qui respecte l'autonomie de chaque organisation. Le syndicat estime qu'il dispose d'une capacité et d'une base militante suffisantes pour s'engager dans cette voie.

ELA n'avait qu'une seule option : faire le choix de la majorité syndicale au Pays basque. La majorité syndicale ne renvoie pas à un simple décompte arithmétique : la question du modèle syndical est fondamentale. Les principaux agents de cette majorité syndicale ont été ELA et LAB. Cette collaboration a reposé sur deux piliers fondamentaux : d'une part, le développement d'un modèle syndical de contre-pouvoir, c'est-à-dire un modèle alternatif au syndicalisme d'accompagnement de UGT et des CC.OO [les deux principaux syndicats espagnols, classés à gauche en théorie mais peu combatifs en réalité] ; d'autre part, la défense et la construction d'un espace basque de relations professionnelles et de protection sociale. Un modèle syndical propre qui nous aiderait à nous libérer du syndicalisme de UGT et des CC.OO, à ne pas être un sous-système du modèle espagnol [3].

À l'heure actuelle, il faut reconnaître que ELA et le LAB ont suivi des voies différentes et que les bases d'un travail commun ne sont plus partagées. Du point de vue d'ELA, nous avons rencontré trois obstacles principaux ces dernières années : des stratégies et des moyens de négociation collective différents, l'influence de Sortu et de la stratégie d'EH Bildu sur l'orientation syndicale de LAB et le retour de LAB à la participation institutionnelle. ELA considère que les liens de LAB avec son univers politique ont une influence directe sur son orientation syndicale et que cette situation s'est aggravée. En effet, dans le cadre de la stratégie d'EH Bildu en faveur des accords et pactes de pays avec le PNV, le PSE-EE et le PSN, LAB a tenté d'exclure ou de conditionner les mobilisations, les luttes et les dynamiques de grève au gré des accords de coalition politique.

Réaffirmation du syndicalisme socio-politique et de contre-pouvoir

ELA réaffirme son engagement en faveur d'un syndicalisme sociopolitique qui, dans la phase actuelle du capitalisme, pour défendre les intérêts de la classe travailleuse, ne peut être que de confrontation et de contre-pouvoir. C'est pourquoi elle critique le syndicalisme de concertation – qui se perd dans des instances tripartites où prévalent le veto patronal et la complicité des gouvernements – et la farce de la participation institutionnelle.

Souverainisme politico-social revendiqué

Notre premier engagement national en tant qu'organisation patriote basque est de défendre la classe travailleuse du Pays Basque et de renforcer ce syndicat en tant qu'outil d'émancipation. ELA est un syndicat nationaliste et souverain, son objectif est de promouvoir une politique en faveur de la classe travailleuse afin de répondre aux besoins et aux aspirations des classes populaires. Être un syndicat, c'est notre façon d'être nationaliste : ni plus, ni moins.

Nous sommes convaincu⋅es que le souverainisme gagnera le soutien d'une majorité s'il est capable de promouvoir une mobilisation permanente pour des politiques sociales plus justes et si ceux qui dirigent les institutions sont capables de répondre aux besoins et aux aspirations sociales. ELA s'engage pour la transition du système capitaliste vers un modèle social féministe, antiraciste et écosocial qui place la vie et les soins au centre. Cela signifie que nous devons étendre notre militantisme et notre action au-delà de la sphère des entreprises. Il est essentiel de s'engager et d'aider à construire des alternatives qui ouvrent des espaces de souveraineté pour les classes populaires.

Syndicalisme féministe

Dans le diagnostic sur l'égalité des genres réalisé au sein du syndicat, nous avons détecté deux problèmes principaux concernant notre modèle de négociation : d'une part, l'absence d'un système approprié d'analyse des conditions de travail, qui conduit à la prédominance des besoins et des intérêts des hommes sur ceux des femmes ; d'autre part, dans la négociation des accords, la défense apparente d'intérêts généraux qui dissimulent la discrimination fondée sur le sexe et augmente le risque de perpétuer les déséquilibres et la discrimination subis par les femmes.

Conformément à ces décisions, sous la direction et le leadership des femmes, nous avons révisé les enquêtes internes pour collecter des informations sur les lieux de travail, nous avons redéfini ce qu'est la précarité, nous avons conçu une formation pour les militants masculins afin qu'ils puissent mener des négociations féministes dans le cadre des processus de négociation collective, et nous avons élaboré des plans pilotes dans divers secteurs et lieux de travail pour développer des négociations qui donnent la priorité aux besoins et aux intérêts des femmes.

Au cours des quatre prochaines années, nous devrons approfondir cette ligne, en promouvant, en particulier, deux objectifs :

a) Pour que le point de départ de toutes les négociations soit une véritable analyse de genre : dans chaque lieu de travail, nous remplirons les enquêtes, recueillerons les informations et les analyserons en utilisant les instruments conçus pour recueillir et traiter les informations différenciées par genre.
b) Généraliser au sein du syndicat ce que nous avons appris dans les plans pilotes pour mener à bien des négociations féministes. Ainsi, lors de la préparation de toute négociation, il faut tenir compte de la spécificité des situations des hommes et des femmes.

Salarié⋅es LGBTI

Les personnes qui s'éloignent de la binarité de sexe et de genre imposée par le patriarcat sont discriminées tant dans la société que sur leur lieu de travail. Nous devons inclure dans les conventions collectives des mesures de protection et de promotion des personnes LGBTI, garantir leur droit d'être nommées avec leur prénom d'usage, autoriser les absences pour les processus de transition, étendre les droits hors du modèle familial traditionnel pour toutes les personnes qui travaillent et attribuer des congés aux proches aidant⋅es qui s'occupent de personnes avec qui iels n'ont pas de lien de consanguinité ou familiaux – ainsi reconnaître des réseaux de soins plus larges et plus diversifiés.

[1] Il existe des conventions collectives au niveau de chaque province du Pays basque, généralement meilleures que celles en vigueur au niveau de l'État espagnol. Elles sont signée pour une période de quelques années, il faut donc être prêt⋅es à lutter quand arrive le moment de négocier la nouvelle convention collective.

[2] La comarca (il y en a 12) est un territoire non administratif dont le tracé est décidé par ELA elle-même (comme dans la CGT ou Solidaires, le champ géographique des unions locales n'est pas lié à un échelon administratif). La comarca est la structure interpro qui décentralise la confédération, le lieu où se concentrent les moyens et services techniques à disposition des équipes militantes.

Le Comité comarcal est la structure d'animation et de décision de l'activité interpro dans chaque comarca.
De même, chaque fédération est d'abord présente dans chaque comarca, à double titre. Comme composante à part entière de l'interpro et représentée à ce titre dans le comité comarcal, et participant à son existence. Ce n'est donc pas une option. La fédération n'est pas entendue comme « à côté » de l'interpro, mais comme une composante en tant que telle. D'autre part, la fédération est structurée par comarca, donc avec un organe d'animation/décision à ce niveau, le Comité fédéral de comarca. Ce Comité est lui en lien avec les organes d'animation/décision de sa fédération au niveau du Pays basque.

[3] Ce paragraphe renvoit à l'articulation des espaces de négociation sur le territoire espagnol : il s'agit pour ELA de défendre un arc intersyndical capable de faire front sur les droits gagnés au niveau du Pays basque, contre les tentatives de l'État espagnol d'harmoniser les droits par le bas. Dans cette lutte, les syndicats espagnols sont souvent un appui aux ambitions gouvernementales et patronales, ELA doit les contrecarrer en s'appuyant sur l'autre syndicat nationaliste basque, LAB.

Bilan en quelques chiffres – Juin 2025, 16e congrès de ELA #1

Michel — 2025-10-18T06:33:00Z

Le premier syndicat basque a tenu son congrès au mois de juin dernier. C'est l'occasion de présenter le bilan du mandat écoulé au travers de quelques chiffres, qui montrent une confédération qui continue de progresser et de se renforcer – sans éluder les difficultés rencontrées. Un second article reprend les principales orientations votées lors de ce congrès.

Plus d'adhérent⋅es et surtout plus de femmes

Le nombre d'adhérent-es de ELA est passé de 100 925 en août 2021 à 104 159 en février 2025, soit une hausse de 3,2 % [1].

De ces 3234 personnes supplémentaires, 3196 sont des femmes. La progression du nombre absolu d'adhérent⋅es a donc été, dans ces 4 dernières, dans sa quasi-totalité une progression féminine. C'est là le reflet d'une orientation stratégique de ELA qui date depuis plusieurs congrès : s'implanter dans le salariat précarisé, qui est essentiellement féminin, est possible. Et cela est immédiatement visible sur le site internet du syndicat : les grèves des secteurs féminisés où le syndicat intervient y ont une part très significative.

La part des femmes parmi les adhérent⋅es est passé de 46,10 % en août 2021 à 47,74 % en février 2025. C'est une tendance à la hausse, qui se maintient depuis plusieurs années. Au congrès de juin 2025, pour la première fois, il y avait plus de femmes déléguées que d'hommes.

Si l'on ajoute le facteur âge, alors sur la tranche qui va jusqu'à 39 ans, la part des femmes est de 50,4 %. ELA est une organisation qui reste cependant confrontée à la faible syndicalisation du salariat jeune. Ainsi cette tranche d'âge ne représente que 14 % des adhérent⋅es. La seule tranche de 50-59 ans en représente 35 %. En 4 ans, le nombre d'adhérent⋅es de moins de 29 ans a augmenté de 10 %.

Une représentativité très confortable

Le taux global de syndicalisation de ELA (part des ses adhérent⋅es parmi la population active salariée) est passée de 9,73 % en août 2024 à 9,33 % en février 2025. Malgré la hausse du nombre absolu des adhérent⋅es, ELA, qui reste à un niveau autour de 100 000 personnes à peu près, n'a pas encore réussi à franchir un nouveau palier. La présence, et le renforcement depuis plusieurs années, de l'autre syndicat nationaliste de lutte de classe qu'est LAB, est un des facteurs explicatif, d'autant que LAB a repris certains éléments qui ont fait le succès de ELA, et en particulier la caisse de grève [2]. Facteur qui s'ajoute à celui évoqué plus haut : la difficulté à limiter les démissions.

Un autre facteur tient au projet politique national de ELA, projet présent depuis sa fondation, quelque soit sa concrétisation (autonomie ou indépendance du Pays basque). Ce projet entre de manière évidente en contradiction avec l'absence de sentiment nationaliste basque d'une partie des salarié⋅es, qui refusent alors par principe de s'engager dans une organisation syndicale ayant une telle orientation.

Reste que ce taux de syndicalisation fait rêver : c'est comme si un syndicat français avait 2,5 millions d'adhérent⋅es en activité !

Sous l'angle des élections professionnelles, ELA obtient 35,80 % (9568 personnes) des délégué⋅es sur l'ensemble du Pays basque sud (les 4 provinces). Celle de LAB est de 19,73 %. Sur les 3 provinces de la Communauté autonome du Pays-Basque (Araba, Bizkaia, Gipuzkoa), ELA dispose de 40,5 % des délégué⋅es. (20,40 % pour le LAB). En Navarre, ELA dispose de 22,77 % des délégué⋅es, en constante progression depuis plusieurs années. 42 % des délégué⋅es sont des femmes.

Ssur l'ensemble des 4 provinces, un tiers des délégué⋅es se situent dans des entreprises dont l'effectif est dans la tranche 6 à 49 salarié⋅es, et les deux autres tiers dans des entreprises de plus de 50 salarié⋅es.

Indépendance financière et caisse de grève

Une forte cotisation qui n'est pas un frein à l'adhésion…

La confédération ELA, qui centralise la totalité des cotisations des adhérent⋅es, a construit son indépendance financière tout au long de sa reconstruction après le franquisme. C'est un de ses fondements. Ainsi 91 % de son budget est financé par les seules cotisations. La part des subventions n'est que de 6,3 %. À comparer avec la situation du syndicalisme en France, où les cotisations sont très minoritaires dans les recettes des syndicats.

La cotisation syndicale de près de 86 % des adhérent⋅es est passée de 22,62 euros par mois en 2021 à 27,10 euros par mois en 2025 (il y 2 autres niveaux de cotisation plus faibles, notamment pour les chômeur⋅es et retraité⋅es). Cela sans faire baisser le nombre d'adhérent⋅es… qui a même progressé ! ELA estime réussir à recouvrir 99 % des cotisations dues par les adhérent⋅es [3].

Les cotisations représentent un montant de plus de 112,6 millions d'euros sur la période 2021 à 2024 – soit une moyenne de 23 euros par mois par adhérent-es.

En effet, la cotisation est bien plus élevée qu'en France, du fait d'une orientation stratégique en faveur de l'indépendance financière. Et aussi de la volonté, passée dans les actes, depuis 1976, de se doter de deux outils importants : une caisse de grève et des services juridiques très étoffés. Ajoutons que la cotisation est bien plus élevée alors que la part qui peut être déduite des impôts est bien moindre qu'en France.

… et qui alimente une caisse de grève qui a du sens

De 2021 à 2024, ce sont près de 17 millions d'euros qui ont été versés à la caisse de grève. Elle dispose de trois niveaux d'indemnité de grève, selon la situation. Elle couvre de 105 % du salaire minimum interprofessionnel, puis 120,75 % pour le niveau intermédiaire et jusqu'à 210 % pour le niveau le plus élevé.

Et en effet, avec une caisse de grève qui permet de gagner une centaines de conflits par an, la hausse du niveau de la cotisation syndicale prend un sens très concret. Pour gagner les conflits il faut faire grève, ou du moins que la menace de grève soit sérieuse et crédible. Être en capacité de tenir longtemps en grève suppose une cotisation élevée. Le niveau de vie moyen au Pays basque sud est certes un des plus élevé du territoire de l'État espagnol, mais il est mons élevé qu'en France. Et pourtant, le niveau de la cotisation de ELA est de l'ordre du double de celle que l'on rencontre à la CGT.

Une activité juridique efficace et financée par le syndicat

Enfin, cette forte cotisation permet aussi de financer des services juridiques constitués d'avocat⋅es, situé⋅es non seulement au niveau de la Confédération, mais surtout présent⋅es dans les locaux du syndicat sur tout le territoire. L'activité juridique individuelle porte sur le droit du travail et la protection sociale. ELA suit 10 000 affaires par an, dont 9000 pour des personnes déjà adhérentes.

En termes de droit collectif, ELA a mis en place un service juridique spécialisé dans les situations relatives aux licencements économiques, qui s'est avéré être d'un appui important pour les luttes, notamment chez des sous-traitants de Amazon [4].

De plus, afin d'être plus efficace, et de faire évoluer le droit, ELA a créé il y a quelques années la fondation Bidelagun, qui agit sur le terrain juridique sur les questions relatives aux conditions de travail, fautes inexcusables des employeurs, accidents du travail et maladies professionnelles, etc.

[1] Nous n'avons pas à ce jour de données sur les flux d'adhésions, afin d'évaluer le phénomène "panier percé". Pour arriver en quatre ans à 3234 adhérentes en plus, combien ont adhéré sur ces quatre années ? Et donc combien ont quitté le syndicat ? ELA ne donne pas de chiffres, mais le problème est identifié dans les documents de congrès : le syndicat n'est donc pas épargné par ce phénomène.

[2] Comme le montrent Jon Las Heras et Lluis Rodríguez dans leur article « Striking to Renew : Basque Unions' Organizing Strategies and Use of the Strike‐Fund », British Journal of Industrial Relations vol. 59, n^o 3, 2021, p. 669-700 [en ligne].

[3] À comparer, là encore, avec la situation à la CGT : « De quoi les retards de versement des cotisations sont-ils le symptôme ? ».

[4] Voire cette brochure sur le sujet.

2019 : au-delà du syndicat ? – Décongeler les structures de la CGT #7

Baptiste, Michel — 2025-10-03T09:36:05Z

Depuis plusieurs dizaines d'années, la CGT fait le constat que ses structures ne permettent plus de répondre aux évolutions du capitalisme, et qu'il faut les transformer pour rester en capacité d'affirmer un syndicalisme qui permette d'exercer réellement un rapport de forces. Du rapport Warcholak de 1980 au 53^e congrès, passage en revue de 45 ans d'immobilisme sur les structures de la CGT.

Lors du Congrès de 2019 à Dijon, le constat des blocages, notamment au nom du fédéralisme, est répété. Le document d'orientation incite de nouveau à la création de syndicats multipros, professionnels territoriaux, ou de site, mais va plus loin justement pour répondre aux limites identifiées sur le sujet du fédéralisme. Ces formes de syndicat alternatives au syndicat d'entreprise sont ainsi présentées comme une possibilité durable pour les salarié⋅es des petites entreprises – et non plus uniquement comme des formes transitoires en attendant d'avoir son « vrai » syndicat (comprendre, d'entreprise). Mais comment faire vivre de tels syndicats s'ils ne sont composés que de militant⋅es d'entreprises où il n'y a pas de droits syndicaux ? Le document propose pour y répondre qu'un syndicat multipro ou territorial professionnel soit animé par des militant⋅es d'un autre syndicat ou d'une structure territoriale ou professionnelle. Cette proposition, innovante en ce qu'elle dépasse le modèle du sacro-saint syndicat autonome et replié sur lui-même, n'a probablement presque jamais été expérimentée. Elle pourrait pourtant être une vraie piste pour faire vivre la CGT là où elle a du mal à exister, en renforçant le rôle des Unions départementales, comme le prévoit un autre point du document : celles-ci auraient la responsabilité d'animer l'activité de la CGT localement, sans nécessairement que cela implique des structures propres séparées.

Rapport d'activité

Des évolutions concrètes tant en termes de construction et de modes de fonctionnement entre organisations doivent être opérées si nous voulous peser efficacement et gagner en convergences.

Cela a été posé aussi pour des difficultés internes récurrentes, auxquelles certaines des organisations de la CGT ont été confrontées. Les relations entre organisations de la CGT sont fondées sur le principe de la démocratie syndicale et du fédéralisme. Dans le respect des statuts confédéraux, elles disposent d'une pleine autonomie d'expression, de décision et d'action. Le fédéralisme a pourtant été quelquefois invoqué comme l'indépendance de chaque organisation. Indépendance et autonomie sont deux notions différentes.

Le fédéralisme s'exerce dans le cadre d'une responsabilité collective pour rechercher et parvenir à des coopérations et à une complémentarité de l'action, de l'activité et des liens dans et entre les organisations CGT.

Il est aussi un outil qui doit permettre de dépasser les conflits internes à partir de la notion d'intérêts communs. La commission affiliation élue par le CCN a été trop souvent confrontée aux limites de l'exercice de son action et, malgré ses interventions et propositions, n'a pu éviter que plusieurs organisations de la CGT tentent de régler des conflits par l'intermédiaire de la justice et des tribunaux.

Comme décidé par les syndicats lors du 51^e Congrès, nous avons engagé un travail sur la structuration de nos organisations. Il est à prolonger tant sur les champs fédéraux que pour les organisations interprofessionnelles. Cela afin que le 52^e Congrès marque une impulsion pour des évolutions concrètes et permette que nos organisations répondent mieux aux enjeux et à nos ambitions.

[…]

Le retard que nous accusons en termes de forces organisées doit être comblé et les batailles en cours et à venir sur la représentativité doivent être remportées à partir de dynamiques internes encore trop timides au sein de notre organisation.

[…]

Nous subissons toujours le repli sur soi des syndicats, des organisations. L'urgence du quotidien gérée par une poignée de « militants à 200 % » pour compenser, voire masquer la faiblesse de nos forces organisées, peut préserver l'image d'une CGT dynamique, mais cela ne rend pas l'action de la CGT plus forte, plus efficace !

Ce constat apporte la lumière sur notre perte de repères généralisée, et de notre glissement vers un syndicalisme plus « délégataire » que nous ne sommes pas parvenus à inverser. Des syndicats fonctionnent de plus en plus avec des élus, sans aucun autre syndiqué, des organisations qui ont tendance à avancer sans réelle prise ou liens avec leurs syndicats. Le simple fait de la prise de conscience collective de nos difficultés est apparu comme une étape décisive pour le développement de plans de visite des syndicats.

[…)

Document d'orientation – Thème 4 : le déploiement au cœur d'un syndicalisme de masse, de classe, utile et efficace !

Renforcer notre conception de masse du syndicalisme

La syndicalisation n'est ni une démarche naturelle ni une démarche automatique. C'est une stratégie qui s'organise et se construit. Pour cela plusieurs pistes peuvent être améliorées :

valoriser les avancées gagnées et les résultats de notre travail concret est déterminant pour donner confiance aux salariés et salariées et démontrer l'utilité du syndicalisme ;
nos syndiqués et syndiquées doivent toutes et tous être formés pour être des acteurs de syndicalisation sur leur lieu de travail, dans la branche, la localité ;
les projets de syndicalisation, confluent des objectifs des professions et des territoires, font clairement leurs preuves quand ils sont mis en œuvre. Il nous faut, avec l'implication des syndicats, les généraliser. L'enjeu est de prioriser les entreprises, secteurs ou catégories socio professionnelles dans chaque territoire et profession en lien avec les élections, les luttes ou les campagnes CGT.
faire de la syndicalisation, une priorité dans l'utilisation de nos moyens humains et financiers et appliquer le taux de cotisation de 1 %.
travailler collectivement pour équilibrer nos temps militants entre celui passé auprès des salariés et salariées et les discussions entre nous ou avec l'employeur ;
mettre en commun nos moyens à toutes les échelles pour faciliter les plans de développement suivant les priorités identifiées en congrès ;
faire de la consultation des salariés et salariées un moyen de syndicalisation en les impliquant à partir de leurs aspirations ;
systématiser la syndicalisation pendant les luttes ;
concrétiser les adhésions en ligne : en 2016, ce sont 3 469 salariés et salariées qui ont souhaité se syndiquer via le site confédéral. 20 % de ces adhésions sont effectives. Si leur concrétisation s'améliore, il nous faut néanmoins perfectionner le dispositif confédéral, particulièrement dans la mise en relation de l'adhérent et de son syndicat de rattachement ;
la mise en place d'un livret d'accueil confédéral du nouveau syndiqué pour garantir à tout syndiqué de disposer des premières informations de connaissance de la CGT.

[…]

Se donner les moyens d'être la CGT de toutes et de tous

Pour rassembler vraiment l'ensemble du monde du travail, nous devons nous donner des priorités de déploiement aussi en direction de celles et ceux que nous touchons trop peu et qui ont un grand besoin de syndicalisme pour leur permettre, trop souvent, simplement de faire respecter leurs droits, et d'en gagner de nouveaux.

À ce titre, la syndicalisation des travailleuses et travailleurs migrants est un enjeu de rassemblement pour l'unité du salariat. Aller à leur rencontre au plus près de leur lieu de vie et de travail est une des clés de leur syndicalisation.

Se déployer vers toutes les travailleuses et travailleurs

La mobilité des salariés et salariées, subie ou choisie, complique la syndicalisation. Changer souvent de lieu de travail, comme les intérimaires, les précaires ou les prestataires, avoir plusieurs lieux de travail, comme les salariés et salariée du nettoyage, les aides à domicile les salariés et salariées nomades, ou en télétravail, être enfermé dans des temps partiels, accentue les difficultés d'organisation et d'implication. Travailler chez un autre employeur que celui avec qui le contrat de travail est établi, comme pour les prestataires, les intérimaires ou les sous-traitants dilue les responsabilités de l'employeur et fractionne le collectif de travail. Pire, être privé d'emploi isole, humilie et prive de citoyenneté sociale et de droits. Hors de question que la CGT ne s'adresse pas à ces salariés au prétexte qu'ils et elles ne sont que de passage dans l'entreprise, ou, pire, penser que ce serait cautionner la précarité que de les organiser. Pour empêcher la généralisation du dumping, il nous faut organiser et mobiliser ces travailleurs et travailleuses, de façon à tirer leurs droits vers le haut et à solidariser le collectif de travail. La pluralité des liens et des collectifs de travail empêche toute solution simple et unique ; il nous faut, à partir de quelques principes, faire du cousu main.

Le syndicat doit pouvoir intégrer dans son champ de syndicalisation, de revendication, de déploiement, l'ensemble des travailleurs et travailleuses présents dans le collectif de travail, et intervenir pour défendre et revendiquer pour les permanents comme pour les précaires. Les différents syndicats d'un même périmètre doivent travailler plus ensemble et s'impliquer davantage dans la mise en commun des syndiqués et des syndiquées.

L'échelon territorial est souvent très utile pour permettre à celles et ceux ayant plusieurs lieux de travail ou pas de lieu de travail fixe de s'organiser. C'est à ce niveau que des solidarités peuvent être construites pour définir des axes de travail en direction des salariés et salariées, du particulier, employeur ou des travailleurs et travailleuses indépendants par exemple. Nous disposons de nombreuses expériences réussies à faire connaître et généraliser.
La CGT n'a pas fait le choix de créer des syndicats de privés d'emploi ou de précaires ; par contre, nous devons proposer des formes d'organisation permettant de briser l'isolement. Face à la complexité administrative, à la déshumanisation du suivi des demandeurs et demandeuses d'emploi, l'organisation dans les territoires est un levier pour organiser collectivement la défense des privés et priévées d'emploi et garantir leur accès aux droits sociaux. Notre Comité national des travailleurs privés d'emploi et précaires (CNTPEP) est un outil pour impulser ces dynamiques.
Le rôle du CNTPEP doit être renforcé et mieux articulé avec les professions afin de travailler la cohérence au sein des filières professionnelles et ainsi avoir un outil en capacité d'affronter le dumping social, particulièrement dans le domaine de l'exclusion du travail et de la précarité.
Nous avons, lors du 51^e Congrès, décidé de syndiquer les travailleurs et travailleuses dits indépendants, mais en fait bien souvent hypersubordonnés. Ceci a donné lieu à des expériences réussies de syndicalisation et de luttes notamment auprès des livreurs à vélo. Il nous faut les généraliser.

[…]

Faire évoluer nos structures

Si beaucoup de nos organisations, de nos syndicats, réfléchissent isolément sur leur rôle dans la CGT, il est un passage obligé : le faire ensemble pour prendre des décisions collectives et partagées. Être CGT, c'est travailler les convergences d'intérêts, en partant des spécificités catégorielles et des problématiques propres aux professions et aux territoires. La réflexion interprofessionnelle ne se limite pas aux territoires ou à la confédération, elle doit être portée par les syndicats et les professions. Les structures de la CGT n'ont jamais été figées, elles ont été construites et adaptées en fonction des besoins des salariés et salariées, du rapport de force et de l'organisation. Pour mener la réflexion sur les structures, il nous faut donc partir du principe que ce n'est pas aux salariés et salariées de s'adapter à la CGT, mais à la CGT de répondre à leurs aspirations et dépasser l'attachement affectif à nos organisations comme les enjeux de pouvoir.

Préciser ensemble nos principes de constitution de syndicats, bases de la CGT

Nos syndicats sont marqués par une très grande disparité de taille, et de périmètre, mais, depuis 1945, on est globalement passé du syndicat professionnel local au syndicat d'entreprise, notamment du fait de la reconnaissance, à partir des années soixante-dix, de la section syndicale d'entreprise et du développement de la négociation à ce niveau. Il ne peut y avoir d'uniformité dans la forme des syndicats. Le syndicat est le premier lieu de confédéralisation. Il doit donc répondre à plusieurs critères pour trouver sa place, quelle que soit sa forme, dans l'organisation CGT. Pour être efficace, un syndicat doit avoir sa capacité d'élaboration des revendications avec les salariés et salariées, à construire un rapport de force, à négocier, à animer une vie démocratique, à mettre en œuvre les orientations de la CGT et à participer au rapport de force interprofessionnel.

À chaque syndiqué, son syndicat

84 050 de nos syndiqués et syndiquées ne sont rattachés à aucun syndicat. La multiplicité des adhérents individuels et adhérentes individuelles est un réel sujet, mais il faut aussi différencier leur provenance : les travailleurs et travailleuses des TPE, ou travailleurs et travailleuses nomades, les intérimaires ou précaires qui s'adressent à la CGT sans que l'on puisse les orienter vers une structure existante. Les adhésions en ligne en sont une illustration, même si, pour une partie d'entre eux, des syndicats CGT existent.

Depuis le 48^e Congrès nous avons insisté sur plusieurs configurations de syndicats qui demandent à être précisées.

La création de syndicats multiprofessionnels, ou territoriaux professionnels a pour objectif que chaque syndiqué ait un syndicat. Un accueil spécifique, en fonction de la taille de l'entreprise, sera organisé pour fidéliser la syndicalisation et développer l'organisation. Pour rendre plus efficace la vie démocratique de ces syndicats, le congrès propose plusieurs pistes à mettre en œuvre sous la responsabilité des unions départementales et des fédérations. Un bilan en sera présenté au 53^e congrès confédéral.

L'animation d'un syndicat multipro ou territorial professionnel peut être faite par un ou des militants et militantes d'un autre syndicat, d'une organisation territoriale ou professionnelle sous la responsabilité des UD et FD concernées afin d'assurer la continuité de l'activité, le suivi des adhérents et adhérentes et l'accompagnement des nouvelles bases.
Une partie des travailleurs et travailleuses, provenant des entreprises de moins de 20 salariés, peuvent s'organiser de façon permanente au sein de ce type de syndicat sous les formes appropriées pour construire le syndicalisme dont ils ont besoin.
Pour celles et ceux provenant des entreprises de plus de 20 salariés, une délimitation dans le temps de 2 ans ou 3 ans paraît pertinente jusqu'à la création d'un syndicat plus à même de répondre à leurs attentes.
L'utilisation de la « part syndicat » des cotisations des syndiqués et syndiquées dits individuels doit servir pour le fonctionnement du syndicat ;
L'expérimentation par les unions départementales « volontaires » d'un système de prise en charge des aspects administratifs et financiers de la gestion de ces syndicats, coordonné par la confédération, doit permettre de lever les freins à la création des syndicats.
Le lancement d'un travail avec les 10 fédérations comptant le plus d'individuels doit permettre de recenser les expériences de professions et territoires qui ont permis des avancées significatives allant dans le sens du respect de nos décisions, notamment de l'article 7 de nos statuts confédéraux.

Le syndicat de site permettant de reconstituer la communauté de travail, doit être développé, particulièrement dans les zones à forte concentration de travailleurs et travailleuses (ex : centrales nucléaires, gares, arsenaux…). Les liens entre les syndicats ou fédérations donneurs d'ordres et sous-traitants doivent être renforcés et généralisés, les outils de nos organisations rayonnant sur la sous-traitance doivent être davantage diffusés et interprofessionnalisés.

Pour l'ensemble des syndicats, afin de clarifier les périmètres, de renforcer l'efficacité et d'éviter les conflits, il faut veiller à ce que les nouveaux syndicats puissent être officialisés conjointement par les organisations professionnelles et territoriales. Aussi, l'organisation (UD ou fédération) qui assure la création du syndicat doit veiller à l'information et recueillir la validation de l'autre organisation. Il en est de même pour les modifications de périmètre de syndicats.

L'activité de la CGT en territoires

Depuis plusieurs années, nous sommes entrés dans une phase d'accélération des réformes territoriales. Elles devraient se poursuivre et s'amplifier. Cela réorganise en profondeur l'organisation du territoire et la répartition des compétences entre les différents échelons. Nous en avons dénoncé les conséquences de longue date : spécialisation et mise en concurrence des territoires, recul de la proximité des services publics, abandon des territoires ruraux et périurbains, concentration de la main-d'œuvre qualifiée dans les métropoles et spéculation foncière… Notre organisation ne peut ignorer ces enjeux et doit se donner les moyens de peser sur ces nouveaux périmètres en exigeant une réelle démocratie sociale à l'échelon territoriale.

La métropolisation, telle qu'elle se construit, est un phénomène de concentration afin de construire des super-collectivités mises en concurrence les unes avec les autres, ayant pour conséquences d'affaiblir les territoires environnants. Cette logique de spécialisation et de concentration met inévitablement les travailleurs et travailleuses en concurrence à toutes les échelles. La CGT doit prendre en compte cette situation nouvelle dans laquelle cohabitent les travailleurs et travailleuses les plus qualifiés et un développement de la précarité par des emplois de services.

Cette concentration des activités renforce la nécessité, pour la CGT, de développer sa capacité à être force de propositions, autant dans les métropoles, que dans les autres territoires afin de favoriser un équilibre industriel, des emplois de proximité, des services publics et de l'ensemble des activités économiques sur tous les territoires de manière complémentaire.

Le besoin de renforcer l'activité de la CGT sur chaque territoire suppose de repenser la place et le rôle de chacune des organisations que sont les unions locales, les unions départementales en lien avec les structures régionales que sont les comités régionaux. Pour répondre à tous les défis posés, la complémentarité territoriale doit pouvoir le faire. Cela nécessite d'éclaircir la place des organisations et des structures CGT en territoires à plus d'un titre :

articuler les compétences des structures et organisations territoriales pour être plus efficaces et répondre à l'ensemble des défis posés à la CGT et aux travailleurs et travailleuses ;
donner de la lisibilité aux syndicats afin d'identifier la ou les structures en capacité de répondre à leurs attentes ;
Impulser sur chaque territoire le travail en commun des syndicats pour construire des projets de déploiement et/ou de territoire sur les enjeux revendicatifs ;
conforter les organisations et structures de la CGT sur leur utilité dans l'organigramme de la confédération.
Articuler les compétences des structures territoriales de la CGT suppose de les identifier pour les rendre complémentaires. Avec l'ambition de passer d'une activité de l'urgence à une démarche anticipatrice et de conquête, la CGT doit définir des tâches prioritaires pour chacun de ses outils territoriaux.

Notre réseau d'unions locales

Force est de constater, dans une majorité des situations, la carence des syndicats dans les unions locales. Cela se traduit par une animation trop souvent très resserrée sur quelques militants et militantes qui se démènent pour faire vivre la CGT. Si cela permet à la CGT d'avoir une vitrine et d'assurer un accueil en proximité, nous ne pouvons nous satisfaire de cette forme d'organisation. Il y a loin entre nos ambitions et la réalité, nous devons décider ensemble d'y remédier.

Il convient également de poursuivre l'évolution des périmètres de nos unions locales pour tenir compte des modifications d'implantations territoriales des entreprises et services publics et des nouvelles concentrations de salariés et salariées, afin de renforcer l'accès à une CGT de proximité.

Des conférences d'unions locales ont été organisées durant le mandat dans de nombreux territoires qui ont permis d'avancer sur ces enjeux. Nous proposons d'organiser une conférence nationale sur les unions locales en 2019 avec les objectifs suivants :

renforcer l'implication des syndicats dans les UL ;
expérimenter de nouveaux modes d'animation de l'activité de la CGT localement sous la responsabilité des unions départementales (antennes, référents territoriaux…) ;
définir l'activité des unions locales pour leur cohérence avec les autres organisations et structures pour développer l'activité CGT en territoire ;
réévaluer notre maillage territorial CGT au regard de l'évolution des emplois et de la présence des travailleurs et travailleuses ;
développer l'accueil des salariés et des salariées afin de les organiser en syndicat ;
développer des projets de territoire ;
coordonner et mettre en œuvre avec les unions départementales et les professions les plans de déploiement et de parrainage.

Les unions départementales

Elles doivent être confortées dans leur rôle structurant pour permettre à la CGT d'être présente sur l'ensemble du périmètre national. Cela suppose de renforcer leurs capacités et moyens. La confédération doit garantir à chaque département la possibilité de construire et mettre en œuvre les orientations. Cela passe par des moyens syndicaux ou financiers, mais aussi par un suivi et un accompagnement des dirigeants départementaux. L'union départementale est la structure territoriale la plus à même d'organiser et de coordonner l'activité CGT en territoires avec les unions locales et les comités régionaux.

L'union départementale doit structurer cette répartition des compétences territoriales à partir des propositions de la confédération pour harmoniser l'activité de la CGT. Elle a la responsabilité d'orienter l'activité pour permettre aux autres organisations territoriales (UL et CR) d'être identifiées auprès des syndicats sur leur responsabilité particulière.

L'union départementale s'attache à permettre aux syndicats de mener à bien leur activité.

L'union départementale assure aux organisations, avec la confédération, la connaissance des données de syndicalisation et organise les actions à mener pour le renforcement.

Elle assure la formation des syndicats sur les enjeux revendicatifs, les questions de vie syndicale, la mise en œuvre de la charte des élus et mandatés. Elle doit permettre la construction d'une démarche revendicative et contribuer au développement des projets de territoire par les syndicats.

Elle assure la cohérence de l'activité de la CGT sur le département en assurant l'animation sur des territoires « prioritaires » en lien avec les unions locales, et participe à la coordination régionale au sein du comité régional.

Elle assure la réalisation des visites de syndicats.

Elle coordonne la politique des cadres pour permettre à la CGT d'assurer ses responsabilités sur l'ensemble du territoire.

L'organisation de nos comités régionaux

Les comités régionaux ont été mis en place à la CGT à la suite du 37^e Congrès de la CGT en 1969, sur la base du périmètre des régions administratives. Constitués des unions départementales, ils ont en responsabilité de veiller aux enjeux régionaux sur leur périmètre. Confrontés au passage de 22 à 13 régions, le CCN a décidé d'organiser un seul comité régional par régions regroupées, avec maintien d'antennes, si besoin, pour traiter les particularités des territoires.

Concrétiser la décision du 51^e Congrès de favoriser une activité professionnelle en régions suppose, pour les fédérations, de mandater ou désigner des représentants pour assurer l'apport professionnel au sein des comités régionaux de la CGT.

Professions et territoires doivent s'organiser pour définir des axes de travail concrets, en mutualisant les moyens et les objectifs. Les comités régionaux ont toute la pertinence pour organiser ce lieu d'échange et de construction revendicative en territoires pour bâtir et mettre en œuvre des projets à déployer en proximité. Dans ce cadre, le comité régional trouve sa légitimité auprès des organisations du CCN.

Cela n'enlève en rien la nécessaire relation entre les unions départementales et les fédérations qui restent chacune les organisations fondamentales de la CGT.

Faire aboutir le travail sur les périmètres des fédérations

Dès le 48^e Congrès de la CGT, la nécessité de redéfinir notre structuration professionnelle a été validée pour renforcer la cohérence de nos organisations professionnelles. Historiquement conçues autour des métiers, les évolutions ont amené à définir les fédérations autour des activités des champs conventionnels ou statutaires.

29 fédérations, constituent notre champ professionnel. Au-delà du constat d'un grand nombre de fédérations, elles n'ont pas les mêmes capacités de répondre aux salariés et salariées de leurs champs respectifs.

Une fédération doit pouvoir répondre à plusieurs critères. Au-delà de la négociation des conventions collectives, les fédérations doivent développer des analyses sur les terrains sociaux, sociétaux, économiques et environnementaux face aux stratégies patronales et gouvernementales. Elles doivent veiller au développement des filières et analyser les restructurations de leur périmètre afin de les partager avec la confédération et les territoires. Cela les conforte dans la nécessité de mieux se coordonner entre elles et au niveau des territoires afin d'anticiper et de peser dans le cadre d'un développement humain durable.

La réorganisation des entreprises, des branches, ainsi que la nécessité de repenser nos outils professionnels nous invitent à concrétiser durant le prochain mandat la structuration de nos fédérations, dans la continuité des évolutions déjà opérées, autour des activités et des filières.

Ce chantier se fera sous l'impulsion de la confédération. En effet, la tendance à mettre en avant la dimension professionnelle (sentiment de propriété) ne facilite pas la mise en commun. Les unes ayant la crainte d'être absorbées, à l'inverse, les autres aspirants à absorber. Il y a besoin de dépasser ces ressentis pour être dans la construction d'outils nouveaux.

Les travaux des commissions « structuration et champs professionnels », « démocratie sociale » et « affiliation » doivent être des points d'appui pour accompagner ce travail nécessaire au sein de la CGT pour définir les contenus et les périmètres de ces futures fédérations.

Renforcer notre confédéralisation

La confédération doit fédérer les professions et les territoires afin d'en tirer du sens pour proposer des mobilisations, mais aussi des repères collectifs pour aider à gagner des nouveaux droits dans les entreprises, au niveau des professions et des territoires. Cela suppose de rechercher un équilibre dans la prise de décision du CCN en articulation avec la Commission exécutive de la CGT pour définir la démarche confédérale de notre organisation. Le morcellement des entreprises et du salariat comme les stratégies de mises en opposition du monde du travail nécessitent de renforcer notre approche interprofessionnelle et la solidarité entre nos structures, de confédéraliser davantage notre activité.

Un déterminant pour travailler ensemble est la confiance des organisations entre elles et vis-à-vis de la confédération afin de pouvoir développer des stratégies cohérentes. Cette confiance sera d'autant plus forte que la définition de l'intérêt général porté par la confédération sera élaborée par l'ensemble des fédérations et des unions départementales. La confédération est notre maison commune, son activité et son fonctionnement doivent être régulièrement débattus avec le CCN. Les décisions prises en congrès engagent l'ensemble de nos organisations. Le congrès doit renforcer la confédération dans sa capacité d'impulsion et d'animation sur la mise en œuvre des décisions vis-à-vis des organisations du CCN. La Commission exécutive confédérale doit veiller à ce que les organisations puissent avoir les moyens de cette mise en œuvre et développer un plan de travail pour une activité confédéralisée à tous les niveaux. L'organisation d'un temps de présentation et de débat annuel en CCN sur la mise en œuvre des décisions prises en congrès et sur l'activité confédérale doit permettre de renforcer l'implication des organisations, d'améliorer collectivement la mise en œuvre de nos résolutions et de prendre le cas échéant les décisions garantissant leur concrétisation d'ici au 53^e Congrès qui en fera l'évaluation.

Un regard sur le passé montre que l'organisation des pouvoirs, bien que complexe, a permis de surmonter nombre de difficultés. La marge d'autonomie permise par le fédéralisme a ouvert à chacun la possibilité de s'ajuster aux orientations générales décidées ensemble et qui déterminent une cohérence cimentée par des valeurs communes. Les usages et la pratique ont fait le reste dans le sens où la capacité à faire prévaloir les luttes pour la défense des salariés et salariées a été plus forte que les différences.

Ces orientations seront déclinées dans un plan de travail qui devra préciser la place des organisations de la CGT et leur articulation pour gagner en efficacité. Ce chantier pourrait faire l'objet d'une mise à jour des statuts de la CGT au 53^e Congrès.

La confédération aura à trouver les formes d'un bilan de l'activité du CCN et de la CEC, de leur articulation, afin, si c'est nécessaire, de redéfinir leur rôle.

Nos priorités collectives

Devant l'enjeu que représente la jeunesse pour l'avenir de la société en général et de la CGT en particulier, la confédération impulsera la mise en place d'outils revendicatifs et de communication pour favoriser la syndicalisation et la formation des jeunes travailleurs et travailleuses afin qu'ils puissent s'organiser et construire leur syndicalisme de luttes et de conquêtes sociales, sociétales et environnementales.
Les organisations UGICT et UCR devront élaborer avec la confédération des plans de travail déclinés dans les professions et les territoires.
La création de syndicats multiprofessionnels, ou territoriaux professionnels a pour objectif que chaque syndiqué et syndiquée ait un syndicat. Un accueil spécifique, en fonction de la taille de l'entreprise, sera organisé pour fidéliser la syndicalisation et développer l'organisation. Pour rendre plus efficace la vie démocratique de ces syndicats, le congrès propose plusieurs pistes à mettre en œuvre sous la responsabilité des unions départementales et des fédérations. Un bilan en sera présenté au 53^e congrès confédéral.
L'animation d'un syndicat multipro ou territorial professionnel peut être faite par un (des) militant(s) d'un autre syndicat, d'une organisation territoriale ou professionnelle sous la responsabilité des UD et FD concernées afin d'assurer la continuité de l'activité, le suivi des adhérents et adhérentes et l'accompagnement des nouvelles bases.
Une partie des travailleurs et travailleuses, provenant des entreprises de moins de 20 salariés et salariées peuvent s'organiser de façon permanente au sein de ce type de syndicat sous les formes appropriées pour construire le syndicalisme dont ils ont besoin.
Pour celles et ceux provenant des entreprises de plus de 20 salariés et salariées, une délimitation dans le temps de 2 ou 3 ans paraît pertinente jusqu'à la création d'un syndicat plus à même de répondre à leurs attentes.
Expérimenter de nouveaux modes d'animation de l'activité de la CGT localement sous la responsabilité des unions départementales (antennes, référents territoriaux ...) ;
La commission exécutive confédérale doit veiller à ce que les organisations puissent avoir les moyens de cette mise en œuvre ;
Ces orientations seront déclinées dans un plan de travail qui devra préciser la place des organisations de la CGT et leur articulation pour gagner en efficacité. Ce chantier pourrait faire l'objet d'une mise à jour des statuts de la CGT au 53^e Congrès.
Renforcer la place des femmes pour gagner la mixité à tous les niveaux.