Syndicalistes !

Un nouvel essor pour la CGT dans les coopératives

Serradifalco — 2025-11-17T22:23:53Z

Les coopératives de travail, sous forme de SCOP (société coopérative ouvrière de production), SCIC (société coopérative d'intérêt collectif) ou CAE (coopérative d'activité et d'emploi) posent une grande question au syndicalisme : comment se battre contre le patron quand il n'y a, en théorie, pas de patron ? Comment améliorer les conditions de travail quand ce sont les salarié⋅es qui sont (là encore en théorie) aux commandes ?

Plus généralement, la question se pose pour l'ensemble du secteur de l'économie sociale et solidaire (ESS), qui se veut proposer un modèle d'entreprises plus éthiques : il regroupe 14 % des emplois en France… mais avec un taux de syndicalisation inférieur à 5 %, qu'il est urgent d'augmenter.

En cette année internationale des coopératives [1], la CGT a fait une avancée vers le renforcement du syndicalisme dans les coopératives et le reste de l'Économie sociale et solidaires (ESS).

Définitions
L'Économie sociale et solidaire (ESS) regroupe des sociétés de 4 formes distinctes : les associations, les fondations, les mutuelles, et les coopératives. Le nom, on s'en doute, ne reflète pas toujours la réalité et bon nombre de ces structures ne sont pas si « sociales » et « solidaires ».

Parmi les coopératives, nous pouvons distinguer les coopératives de travailleur⋅es, les coopératives de consommateurs, les coopératives agricoles, les coopératives bancaires, les coopératives de logement et bien d'autres. Toutes n'ont pas les mêmes logiques de gestion et de « mise en coopération d'intérêts communs » (il y a peu de ressemblances entre la coopérative de commerçants E. Leclerc, le groupe coopératif Banque Populaire Caisse d'Épargne, la plus grande coopérative agricole de France Agrial et ses 7,4 milliards d'euros de chiffres d'affaire en 2023, et la coopérative de travail SCOP TI montée par les Fralibs après plus de 3 ans de lutte acharnée).
Parmi les coopératives de travail, les coopératives d'activité et d'emploi (CAE) sont des structures qui s'inscrivent en réponse à l'ubérisation rampante du travail et de l'emploi. À toutes celles et ceux qui se retrouvent contraints d'adopter une posture entrepreneuriale sur le marché de l'emploi, elles offrent un cadre de mutualisation des ressources administratives, afin de se salarier et ainsi évoluer professionnellement non plus de manière indépendante, mais « autonome » en disposant notamment des droits et de la protection sociale des salarié⋅es.

Cet article se concentre sur ces coopératives de travail, sensées associer les salarié⋅es aux décisions, et en particulier sur les CAE.

Depuis cet été, la CGT compte un nouveau syndicat : le syndicat CGT des CAE, qui a élu ses deux co-secrétaires : Gaël Tanguy, acteur pionnier du mouvement coopératif d'éducation populaire, et Tita Guery, designeuse en permaculture et militante chevronnée du zéro déchet.

À partir des 3 années de travail militant acharné, de la construction de collectifs de travailleur⋅es dans divers CAE de France, à leur conscientisation et formation syndicale, en passant par la capitalisation des expériences qui l'ont précédé, nous avons là les prémices possible d'un nouvel essor du syndicalisme en coopérative pour la CGT [2].

Dans la ligne de cet événement, l'article qui suit a pour objectif de dépeindre une vision d'ensemble sur le syndicalisme en coopérative, avec un focus sur la CGT : ses obstacles, ses enjeux, ses perspectives.

De fait, il est long. Nous invitons donc nos lecteurs et lectrices qui n'auraient pas le temps de le lire à se concentrer sur la ou les parties qui les intéressent :

La première partie retrace l'histoire récente précédant la création de ce syndicat, et les difficultés structurelles posées pour cette forme d'organisation, autant dans le cadre syndical que coopératif.
La deuxième partie s'intéresse à la posture stratégique et politique qu'a choisi d'assumer le syndicat et sa portée pour le mouvement syndical et coopératif.
La troisième partie tente de dessiner des perspectives vers lesquelles la création de ce syndicat peut faire évoluer le mouvement coopératif et syndical, en particulier pour la CGT.

Une expérience pionnière fondamentale

Pionnière pour le syndicalisme

La CGT des CAE est le seul syndicat inter-entreprises à construire sa base syndicale sur des travailleur⋅ses évoluant uniquement dans des coopératives de travail. Cette réalité résulte de la structuration fondamentale du syndicalisme en France en syndicalisme de branche. En France, ce sont bien les réalités professionnelles et les organisations du travail en fonction de ses spécialisations qui guident les luttes sociales, et impriment l'évolution du code du travail au travers des différentes luttes du mouvement ouvrier – les syndicats, au-delà de la partition public/privé, ne sont pas définis selon le statut de l'employeur.

Pour autant, le sujet du syndicalisme dans les structures d'économie sociale n'a pas été ignoré par les organisations syndicales françaises. On notera à titre d'exemples :

La parenthèse autogestionnaire de la CFDT dans les années 1970, que Maxime Quijoux – sociologue spécialiste des mobilisations du travail, le syndicalisme et la démocratie en entreprise – définit avant tout comme « très théorique » ;
La création du collectif ESS (économie sociale et solidaire) en 2000 au sein de la confédération CGT, dont « les conditions d'apparition, puis de quasi disparition de cette instance, semblent indiquer qu'elle est le fait de volontés individuelles, révélant au passage le faible intérêt structurel de la centrale pour ce secteur » [3] ;
Le syndicat ASSO, membre de l'Union syndicale Solidaires, qui présente la particularité suivante : on y adhère non pas en fonction de son statut professionnel, mais en raison du statut associatif de son employeur. Cette structuration atypique est permise par la logique structurelle de l'Union syndicale Solidaires, qui fédère des syndicats organisés de manière autonome. Une structuration spécifique à une forme d'entreprise qui pose malgré tout des difficultés de chevauchement des champs syndicaux (par exemple sur les associations du secteur médico-social, qui peuvent aussi se rattacher à la fédération Sud Santé sociaux) et entraîne des contradictions pour les collectifs de travail dans leurs branches.

Ces exemples sont révélateurs des difficultés à penser l'action syndicale salariale en fonction du statut de l'employeur privé, et donc à penser le syndicalisme dans l'Économie sociale et solidaire.

Or, dans l'Économie sociale et solidaire il existe aujourd'hui [4] une forme contractuelle de travail qui est strictement rattachée à des structures coopératives : le CESA (Contrat d'Entrepreneur Salarié Associé). Ce statut regroupe les salarié⋅es des CAE, qui sont rattachés pour la CGT à la Fédération des Sociétés d'Étude, Conseil et Prévention, où étaient aussi rattachées historiquement les sociétés de portage salarial [5].

De fait, le syndicalisme dans les CAE va se structurer selon une logique de branche, ne visant que des salarié⋅es de coopératives. Une nouveauté historique, que la secrétaire nationale de la CGT n'aura pas manqué de marquer par sa visite et son bref discours de félicitations et d'accueil chaleureux.

Pionnière pour les CAE

Le syndicalisme dans les CAE a souffert de nombreuses difficultés de structuration que l'on peut rattacher à 2 facteurs principaux :

La difficulté à penser le syndicalisme dans l'ESS. Ce secteur souffre d'une représentation syndicale particulièrement faible, notamment liée à la petite taille de la majorité des structures, et à la place difficile à trouver pour la représentation du personnel dans les associations, marquées par un travail engagé [6], ou des coopératives qui associent les salarié⋅es aux décisions stratégiques. Les questions relatives aux conditions de travail sont ainsi souvent délaissées et la précarisation des salarié⋅es est courante dans le secteur [7].
La difficulté à structurer le syndicalisme en CAE en dehors des logiques de branches professionnelles classiques. Sur le sujet, l'expérience syndicale chez Smart FR, la filiale française du plus grand groupe européen de coopératives d'entrepreneur⋅es salarié⋅es fut démonstrative des plâtres essuyés par les représentant-es syndicaux-ales :
- La section CGT s'est retrouvée, dès sa création, en conflit ouvert avec la fédération CGT Spectacle sur la représentation des intermittent⋅es salarié⋅es par la structure de production de spectacle de Smart. La CGT Spectacle refusant d'adopter une représentation d'entreprise, contradictoire avec sa structuration par métiers légitimée par le régime d'intermittence, caractérisé par la succession de plusieurs employeurs [8].
- La section Solidaires a quant à elle subi le cadre autonome de son union syndicale. Rattachée d'abord au syndicat Sud Santé Sociaux, elle a rejoint le syndicat ASSO-Solidaires (qui étudie depuis plusieurs années l'option d'une ouverture de son cadre d'affiliation aux salarié⋅es de coopératives), afin de trouver des expériences de syndicalisation communes. Par ailleurs, une section SUD culture s'est aussi construite lors de la bataille de Smart pour maintenir son statut d'employeur culturel [9], mais celle-ci s'est écroulée à la défaite de cette lutte contre l'administration française, n'ayant plus de raison de vivre.
- La section CFDT, créée à la suite du plan social qui a scellé l'effondrement des 2 sections précédentes, s'est inscrite elle dans une identité qu'elle a voulue « apaisée », dans une forme co-gestionnaire assumée, et n'a finalement rattaché son expérience à aucun cadre syndical hors entreprise.

De fait, à ce jour, la CFDT n'enregistre aucun travail syndical de fond sur les CAE, Solidaires cherche encore les chemins de sa structuration [10], de sorte que la CGT des CAE incarne la première structuration d'un syndicalisme coopératif dans le secteur.

L'apport de la culture syndicale au mouvement coopératif

Le syndicalisme en coopérative n'allant aujourd'hui pas de soi, et souffrant d'un fort manque de légitimité dans les coopératives de travailleur⋅es, le syndicat CGT des CAE a dû produire un travail conséquent de positionnement politique lors de l'écriture de son document d'orientation.

Au-delà des questions organisationnelles pures, il y déploie ainsi des logiques structurelle et idéologique, qui permettent de clairement identifier son utilité pour le mouvement coopératif, autour de 3 principaux enjeux.

Démocratiser le travail sous toutes ses formes

Vous l'aurez peut-être entendu autour de vous tellement l'identité coopérative s'est construite autour de cette valeur fondamentale : « Produire en coopérative, c'est démocratiser le travail ».

Et pourtant, malgré les très nombreuses campagnes de communication visant à matraquer cette injonction à tou⋅tes les salarié⋅es du privé comme du public, dans les faits rien n'est plus faux. Déjà, comme nous l'avons vu, tous les modèles de coopérative ne se valent pas en terme de pouvoirs réels donnés aux salariés, et les rares expériences de coopératives de travail qui maintiennent une culture démocratique ont toutes un point commun : elles ont moins de 50 salarié⋅es [11]. Et encore…

Une des raisons est que les cadres et les ouvriers tendent à avoir des visions différentes de ce qu'est la « démocratie au travail » [12].

Les cadres, habitués aux fonctions de gestion, à leur jargon, à leur culture, à leurs enjeux, qualifient de démocratique le fait d'être associé aux fonctions stratégiques, donc la participation aux AG, au CA, etc.
Les ouvrier⋅res – ou opérationnel⋅les – cherchent plutôt une certaine latitude dans leur travail concret, à être associé⋅es à la définition de leurs tâches, de leur contenu, de leur finalité. Bref, iels souhaitent faire valoir leur expérience sensible du travail réel sur les critères qui caractérisent l'organisation de ce travail.

En résumé, sans trop de surprise, on comprend que par « démocratie », chaque travailleur⋅se entend « augmentation de son pouvoir d'agir sur la définition de ses conditions de travail ».

Or, les pouvoirs que donne le modèle coopératif aux salarié⋅es associé⋅es sont ceux qu'ambitionnent les cadres. On observe donc dans la majeure partie des cas, une reproduction complète des inégalités sociales selon la place dans la chaîne de production. Pire, les fonctions hiérarchiques ont tendance à se cristalliser, légitimées par le modèle coopératif, sans que la tendance de fond ne change :

Les cadres participent activement pour occuper les fonctions stratégiques ;
Les opérationnel⋅les ne disposent pas des mêmes moyens (capital social, symbolique et culturel) pour comprendre et infléchir les décisions stratégiques, et ne voient pas leurs conditions concrètes de travail évoluer du fait de leur engagement en instances [13] ;
Les salarié⋅es en contrats précaires sont absent⋅es de la décision (n'ont pas le statut d'associé⋅e) et servent de variable d'ajustement dans l'organisation du travail pour la poursuite des objectifs stratégiques.

Sur le long terme, la « théorie de la dégénérescence » des organisations autogestionnaires établie par Albert Meister [14] en 1974, n'a pas vraiment trouvé de démonstration contraire [15], et les coopératives semblent bien suivre une logique de « dé-démocratisation » – ou capture du pouvoir ouvrier et citoyen par les cadres et/ou bureaucrates – quand elles grandissent et/ou vieillissent.

De fait, le syndicat CGT des CAE ne peut légitimer son existence dans les coopératives que pour subvertir cette réalité [16]. Il choisit donc de creuser la question de la démocratisation du travail en ne la limitant pas aux principes et statuts coopératifs, mais en piochant dans ce qu'à produit le mouvement syndical sur le sujet tout au long de son histoire : Le droit du travail.

Nous inscrivons notre vision de la démocratisation du travail dans la droite ligne des conquêtes ouvrières des 2 siècles derniers. Ces conquêtes se sont incarnées […] dans les évolutions du droit du travail [...], et notamment mises en cohérence par les lois Auroux, [...] "Citoyens dans la cité, les travailleurs doivent l'être aussi dans leur entreprise" [17].

Il s'agit donc pour le syndicat de rendre visibles les différents espaces décisionnels où se définissent le travail, son contenu, ses conditions, sa finalité, afin de légitimer sa propre action, notamment dans les espaces où le droit du travail lui donne son pouvoir. De fait, pour ce syndicat, démocratiser le travail revient à démocratiser 4 instances :

La gestion stratégique de l'entreprise
La valorisation du travail
L'organisation et les conditions du travail
Les conflits de critères sur la qualité du travail concret

La conclusion pour le syndicat est simple :

Les statuts coopératifs dessinent une réponse structurelle sur la démocratisation de la gestion stratégique.
Le syndicat, par les pouvoirs que lui garantit le Code du travail, a vocation à défendre les intérêts des salarié⋅es en investissant les 3 autres domaines.

L'organisation du travail au cœur du projet coopératif

Toute la campagne identitaire que mène le mouvement coopératif sur une démocratisation supposée du travail par l'unique prisme réduit de l'accès du salariat au sociétariat des entreprises - la fameuse "gouvernance démocratique" - le pousse dans un paradoxe absolu : la question de l'organisation du travail est délaissée de la culture coopérative.

Au mieux on parle d'holacratie, de sociocratie, de « contre-management » [18], d'intelligence collective, et autres principes fonctionnels qui ne sont garantis par aucun droit et sont souvent dépendant des fonctions dirigeantes [19] ; au pire le sociétariat est utilisé comme seul espace légitime d'expression des contradictions dans le travail alors qu'il ne permet pas de les traiter [20].

Ce paradoxe est particulièrement palpable dans les CAE dont la mission est de reconstruire du droit du travail pour des entrepreneur⋅es atomisé⋅es tout en niant leur intégration à la logique de production de la coopérative. L'activité de la coopérative n'est, dans la très grande majorité des cas, pas pensée comme étant la production collective de ses entrepreneur⋅es salarié⋅es associé⋅es, mais comme un service de salarisation à destination des entrepreneur⋅es. De fait la relation des entrepreneur⋅es à leur coopératives prend des dimensions schizophrènes ; iels se vivent le plus souvent comme des usagers ou bénéficiaires d'un service, alors que le bilan annuel d'activité intègre leur travail à la valeur produite [21].

Le syndicat CGT des CAE choisit de définir cette logique comme une construction structurelle de l'impuissance des entrepreneur⋅es salarié⋅es sur leur organisation du travail. Iels n'en font pas partie, iels n'apparaissent la plupart du temps dans aucun organigramme, donc iels ne la comprennent pas, mais iels devraient prendre des décisions éclairées dans leurs mandats d'associé⋅es ou de représentant⋅es du personnel sur des choix stratégiques qui l'impactent…

Structurellement impuissant⋅es, iels ne sont en fait invité⋅es qu'à renouveler leur confiance en une direction, qui détient seule la maîtrise de cette organisation.

Ainsi le syndicat développe longuement la vision d'une organisation du travail en CAE qui intègre les entrepreneur⋅es-salarié⋅es en son cœur. Une organisation qui ne se pense pas à leur service mais bien comme une mutualisation de leurs moyens de production et donc construite à partir de leurs activités : la Mutuelle de Travail. Là encore, la volonté du syndicat est double :

Créer des ponts entre des préoccupations qui existent dans le mouvement coopératif [22], et l'histoire du mouvement syndical [23].
Mettre le travail au cœur de l'activité coopérative. Le rendre moteur de son développement afin d'assurer une maîtrise sur les moyens de production par le travail lui-même, plutôt qu'uniquement par une voix dans une assemblée générale.

La CGT des CAE montre ainsi la voie pour le syndicalisme en coopérative : faire du travail des salarié⋅es la source matérielle du pouvoir que les statuts coopératifs leur accordent sur la gestion stratégique.

Penser la subordination dans toute sa complexité

La subordination est un sujet critique des coopératives et de l'ESS en général, depuis toujours. L'idéal fondateur de ces structures est de démontrer la capacité à produire en sortant du rapport d'exploitation capitaliste. Or dans cette forme d'exploitation, le terme de subordination transporte des ressentis et des sens variés.

Le contrat de travail fait naître une définition de la relation basée sur la subordination. Selon Alain Supiot, c'est d'ailleurs « l'élément qui le distingue de tous les autres contrats » dans le droit privé. « Le contrat de travail donne une forme juridique de ce que La Boétie appelait la servitude volontaire » [24]. On reconnaît là la traduction morale négative qu'associent très souvent les militants de l'émancipation au travail à ce terme.

Seulement Supiot s'empresse de nuancer la chose :

Est subordonné celui qui se trouve soumis à un ordre. Cela ne dit rien toutefois de la nature de cet ordre. L'ordre, ce peut être la structure qui identifie une organisation et lui permet de perdurer dans son être. Mais l'ordre, ce peut être aussi le commandement, l'expression d'une volonté qui s'impose à autrui. Dans le premier sens, la subordination désigne un lien d'appartenance ; dans le second, un lien d'obéissance. D'un côté, donc, une subordination fonctionnelle, résultant de l'intégration à une organisation ; de l'autre, une subordination personnelle, résultant de la soumission à autrui.

Claude Didry et Remi Brouté souscrivent à cette définition de la subordination comme "fonctionnelle", et vont plus loin. Pour eux, le régime d'exploitation dans le travail a précédé l'instauration du contrat de travail. De fait, la subordination viendrait reconnaître une responsabilité du donneur d'ordre sur les conditions de travail, le transformant en employeur [25]. C'est donc par cette responsabilité sur les conditions de travail que se justifie et se construit un droit du travail, différent du droit du commerce qui s'appliquait entre 2 vendeurs – des moyens de productions d'un côté, et de sa force de travail de l'autre – supposés égaux. Ainsi, en désignant une figure morale responsable, la subordination devient le support des droits, dont le respect peut être contrôlé (par les inspecteurs du travail, puis les instances représentatives du personnel, etc.).

Ces définitions contradictoires (morale et pragmatique) de la subordination sont fondamentales pour comprendre les oppositions qui se manifestent encore entre le mouvement syndical et le mouvement coopératif [26]. Le premier défend que l'histoire de la conquête des droits au travail s'appuie sur la reconnaissance de cette responsabilité de l'employeur, et revendique ainsi une reconnaissance de la subordination (comme dans la bataille pour la reconnaissance du salariat pour les livreurs à vélo) ; alors que le deuxième fait de la sortie du travail subordonné son fer de lance.

Les CAE se sont historiquement affirmées sur cette seconde ligne politique. Elles revendiquent avoir construit un modèle de « salariat sans subordination ». La réponse du syndicat à cette affirmation, dans ce contexte de controverse, marque une détermination forte :

Concernant les relations de travail et la délibération sur l'exercice du travail réel, notre syndicat nourrit un débat constant sur le sujet de l'absence supposée de subordination pour les entrepreneur.e.s salarié.e.s : ses angles morts, les réalités effectives et les implications pratiques et légales, en particulier sur le volet santé et sécurité [27]. C'est donc ce lien qui est à travailler et à définir dans sa complexité, au lieu de simplement nier son existence. [28]

Ainsi, par cette prise de position, le syndicat choisit de sortir du récit idéaliste des coopératives pour construire son activité revendicative à partir d'une analyse matérialiste des conditions et des relations de travail. Ce faisant, il ouvre la voie à de nouvelles réponses et clarifications sur la controverse de la subordination dans le travail.

S'associer à la gestion d'une coopérative reste un levier majeur pour sortir d'une relation d'exploitation et d'extorsion de la plus-value sur le travail. Pour autant, travailler dans une organisation collective revient à en accepter le cadre, et donc accepter que la responsabilité de faire respecter ce cadre soit incarnée par une figure morale d'employeur. Ainsi assumer une subordination à ce cadre, à cet ordre « organisation » – dont la fonction est de « perdurer dans son être » (pour reprendre les termes d'Alain Supiot) – peut permettre de distinguer ce cadre collectif des intérêts individuels de chacun, de montrer et définir leur complémentarité, comme leurs antagonismes. Pour le syndicaliste, c'est potentiellement une première protection contre l'auto-exploitation dont les phénomènes sont largement reconnus dans l'ESS. C'est en tout cas ce qui légitime sa fonction représentative et revendicative dans une organisation collective du travail.

Les perspectives pour le syndicalisme de coopératives

Les critiques que l'on peut d'ores et déjà entendre

Issues du mouvement syndical

De la part de certain⋅es camarades militant en interpro on peut déjà entendre que la forme syndicat national est contre-productive. Elle ne permet pas de construire de la culture commune, des moments de partage, de la solidarité et de la camaraderie en facilitant les rencontres en présentiel.

La critique est audible, il est vrai que la proximité physique est un facteur important d'une dynamique collective et de l'engagement syndical. Mais cette critique ne prend pas en compte la réalité de l'expérience syndicale actuelle dans les coopératives et particulièrement dans les CAE. Le contrat de travail de l'Entrepreneur Salarié Associé (CESA) n'existe que depuis 10 ans. Sa législation spéciale est étayée dans le livre 7 du code du travail, sur les dispositions particulières à certaines professions. Quand un entrepreneur-salarié va dans une UD ou une UL aujourd'hui, il ne trouve personne pour comprendre son mode de salarisation et ses droits. La seule personne référente sur le sujet, parce qu'elle l'a bossé, c'est le juriste de la fédération des Société d'études. Une seule personne, pour toute la CGT, sur l'ensemble du territoire.

Et la grande majorité des camarades locaux non seulement ne le savent pas, mais ne peuvent même pas le savoir, car la plupart des CAE ne sont rattachées à aucune convention collective. Quand bien même elles le seraient, par exemple les CAE du BTP (dont la spécialisation pourrait le permettre), la fédération de rattachement (ici celle de la construction) ne connaît pas ce modèle de salariat non plus.

Nous devons nous rendre compte des difficultés que nous avons à répondre aux mutations récentes du travail privé par notre structuration décentralisée. Celle-ci a de nombreux avantages et il n'est pas question d'en critiquer les fondements ici. Mais partir du principe que nos structures locales seraient la solution à tout, au motif qu'elles sont censées assurer la vie syndicale au plus proche de la vie des gens, relève de l'illusion.
Le Syndicat CGT des CAE a eu besoin de se doter d'un organe central pour disposer d'une structure et d'un fonctionnement national, pour assurer des permanences juridiques, pour tenir un discours cohérent sur la spécificité de sa condition professionnelle, pour former ses adhérent⋅es, etc.

Son développement futur doit aussi se faire en direction des UL et UD, vers la solidarité inter-professionnelle. Mais les voies de transmission vers ces instances doivent se construire de manière plus large et concertée. Elle doivent s'élaborer au moins au niveau fédéral, car les CAE ne sont pas les seuls modes de salarisation très spécifiques qui constituent les métiers de la Fédération des Sociétés d'études. Le chantier doit s'approfondir pour faciliter l'expérience et l'organisation des syndiqué⋅es isolé⋅es au sein des organisations « disruptives » du travail, entre dynamique locale et appartenance fédérale [29] .

Issues du mouvement coopératif

On perçoit d'ores et déjà des craintes venant du monde coopératif. La crainte d'un syndicalisme « rouge », conflictuel. Le spectre de l'effondrement de Smart en France [30] – qui avait entraîné une exposition publique des difficultés de gestion et des oppositions marquées entre les directions successives et les salarié⋅es représenté⋅es par les sections syndicales CGT et Solidaires [31] – rôde dans les têtes et crée des légendes.
Comme nous l'avons abordé en introduction, dans le milieu coopératif la représentation du personnel fait plus figure d'exception que de règle. De fait, peu en ont la culture.

Alors on la mystifie plutôt que de la définir. Quand beaucoup défendent qu'elle n'a aucune légitimité dans des sociétés censées être aux mains de leurs salarié⋅es, d'autres, plus minoritaires, défendent qu'elle est nécessaire, mais selon des voies plus « apaisées »... Dans un « dialogue social coopératif » [32], dans des cadres de co-gestion fantasmés par des acteurs, souvent sincèrement de gauche, mais qui ne connaissent du syndicalisme que ses mouvements sociaux, ses passages médiatiques et ses discours.

En fait ce que le monde coopératif craint, c'est la structuration d'un contre-pouvoir dans les organisations du travail. Une démocratisation du travail qui ne serait pas organisée dans le cadre des statuts coopératifs, et donc pas sous son contrôle.

Car c'est au moins ça le syndicalisme. Le syndicalisme c'est entre autres la culture de la représentation du personnel. C'est l'organisation autonome d'une classe travailleuse vis-à-vis des directions d'entreprise (incluant toutes leurs parties prenantes et modes de gestion).

Au-delà des outils et moyens collectifs que procurent les organisations syndicales depuis l'extérieur de l'entreprise [33], les représentant⋅es du personnel agissent par leur mandat, en dehors de la subordination [34]. Le cadre de travail qu'iels respectent et appliquent, ainsi que les moyens associés, ne sont pas dictés par l'entreprise, mais par le Code du travail.

Ainsi, paradoxalement, le mouvement coopératif craint la controverse, quand ce n'est pas lui qui l'organise. Il craint l'opposition des intérêts salariaux avec les intérêts coopératifs. Quelque part, ce réflexe craintif du mouvement coopératif face à la culture syndicale révèle la subordination implicite qui s'y exerce et qu'il ne veut pas admettre.

Des craintes et contradictions auxquelles le congrès fondateur de la CGT des CAE n'a pas été imperméable. À titre d'exemple, la définition du pouvoir syndical a fait débat. Un débat abordé dans sa complexité ; entre désir coopératif, et besoin des victimes d'être défendues sans ambiguïté ni conflits d'intérêts quand le système coopératif se retourne contre elles (souffrance au travail, licenciement, harcèlement moral, violences sexistes et sexuelles, inégalités professionnelles, etc.). Il est très vite apparu que le rôle que doit prendre le syndicat dans ce type de situation problématique ne peut s'incarner sincèrement, et protéger l'expression des victimes si son activité est empreinte de collaboration avec la fonction employeur. Le syndicat adopte ainsi une posture claire :

La CGT des CAE a l'ambition de développer et d'incarner une source de pouvoir et si nécessaire un contre-pouvoir pour tirer nos CAE vers un modèle émancipateur et épanouissant, levier de transformation sociale dans un contexte de socialisation des salaires, plutôt que vers un modèle libéral optimisé fiscalement et socialement.

Le syndicat assume une volonté constructive pour renforcer les expériences coopératives, dont l'incarnation pourra prendre la forme d'une posture d'opposition assumée ; celle-ci pouvant être garante d'un traitement de fond des controverses et conflits d'intérêts internes, et assurer ainsi le maintien du projet coopératif dans une ligne politique cohérente avec ses valeurs émancipatrices.

Quelle organisation des salarié⋅es-coopérateur⋅rices dans la CGT ?

L'enjeu d'un syndicalisme spécifique pour l'ESS

Aujourd'hui le mouvement syndical est globalement absent dans l'Économie Sociale et Solidaire. Y compris dans les structures mutuellistes ou médico-sociales où on le retrouve parfois de manière plus structurée, il peine à développer une voix et une réflexion spécifiques du fait du statut de l'employeur.

Aujourd'hui, la CGT produit peu sur le sujet, ne porte publiquement aucune réflexion structurée, et ne construit pas de culture syndicale pour le salariat en coopérative et dans l'ESS. En 2020, le Pôle revendicatif confédéral a produit une note importante sur l'ESS ; un point de départ pour mener la réflexion et structurer le syndicalisme dans ce secteur. Elle conclut sur la nécessité de cette structuration spécifique, car l'ESS « est un vrai enjeu syndical, tout d'abord car elle concerne une part non négligeable du salariat total actuel en France. Mais aussi car elle peut parfois permettre d'améliorer les conditions de travail des travailleurs, ou encore des précaires. » Propos qu'elle nuance tout de suite : « Cependant nous avons pu constater qu'elle ne permettait pas de se prémunir de défauts réels, comme les inégalités salariales, ou encore des conditions de travail pas toujours à la hauteur des attentes. »

Tout est dit, rien n'est fait. Ou plus précisément rien n'est fait sur le prisme salarial. Car le syndicalisme et l'économie sociale évoluent dans des sphères jumelles, l'un étant souvent associé à l'autre [35]. Les CCAS, les chèques déjeuner, le tourisme social, les mutuelles comme la Macif, un grand nombre des structures d'économie sociale du XIX^e et XX^e siècle sont issues du mouvement syndical et/ou ont des syndicats associés à leur gestion. Historiquement, les associations ouvrières de production ont leur place aux cotés des syndicats, des mutuelles ouvrières et des associations d'éducation populaire dans les bourses du travail avant la création de la CGT. Notons également que la CFDT a fortement milité pour que Michel Rocard reconnaisse l'ESS en 1981. Mais ces initiatives positionnent les syndicats dans des fonctions gestionnaires, pas dans des fonction de représentation salariale [36].

De fait, ce que traduit cette note, comme beaucoup d'autres, c'est une posture coincée entre 2 chaises des syndicats. Ils ont du mal a entrevoir leur action dans l'ESS autrement qu'en tant qu'associé. En conséquence, la culture syndicale d'un point de vue salarial reste quasi-absente des formes de structuration de l'emploi et des organisations du travail atypique dans l'ESS. Un secteur économique représentant pourtant 10 % du PIB, 14 % de l'emploi, dont la sociologie des travailleur⋅ses est marquées par un engagement politique à gauche, alors que générateur d'une précarisation rampante des emplois [37].

Comme le pointe Matthieu Hély, « dans l'associatif ce sont les emplois atypiques qui sont typiques » [38]. Une réalité importante pour l'ESS puisque l'associatif représente 70 % de ses emplois. Dans le coopératif malheureusement c'est souvent la fonction RH qui est carencée. Vue comme étant au service du patronat dans l'économie conventionnelle, on mystifie souvent à tort que l'intelligence collective suffit à la remplacer… Ce sont in fine les conditions de travail qui en pâtissent.

Le niveau de réflexion déployé dans le document d'orientation du syndicat CGT des CAE démontre la difficulté pour le syndicalisme à s'incarner légitimement dans le milieux coopératif. Les moyens pour constituer la maturité militante permettant la fondation de ce syndicat ont été massifs, de l'expérience douloureuse (répétée et documentée) des tentatives précédentes, à un déploiement de formation syndicale inédit (pour un secteur syndical non-structuré) sur les 3 dernières années.

Aujourd'hui, la CGT doit capitaliser sur cette maturité militante pour développer une pensée et une stratégie sur le syndicalisme en coopérative de travail, et plus largement dans l'ESS. Une pensée qui peut se nourrir des expériences syndicales dans d'autres bastions :

Chez Enercoop (où la CGT a 80 % de représentativité) ;
Dans les structures de l'éducation populaire ;
Dans les organismes sociaux ;
Dans le médico-social ;
Dans la culture.
etc...

Vous l'aurez compris, on parle d'un front syndical divisé entre de nombreuses fédérations. Or nous l'avons vu en introduction, cette pensée ne trouve actuellement aucun cadre pour se structurer au-delà des logiques organisationnelles de branche et de territoire. Et, bien que ces cadres organisationnels ont fait leurs preuves pour une conquête efficace de droits au cours du siècle dernier [39], force est de constater qu'ils sont inadaptés pour concevoir la culture syndicale qui peut percer dans ce secteur économique.

Un syndicalisme spécifique dans le cadre confédéral

En réalité, ce n'est pas la première fois que les organisations syndicales rencontrent ce genre de difficulté. Au cours de sa longue histoire, la CGT a déjà pensé l'organisation et la représentation de voix syndicales spécifiques dans son organisation, au-delà des cadres fédéraux et locaux.

C'est notamment le cas des Unions Confédérales. Ces structures voient pour beaucoup le jour au sortir de la seconde guerre mondiale, à l'instar de l'Union Fédérale des Fonctionnaires d'État (UFSE) et de l'Union Générale des Ingénieurs Cadres et Techniciens (UGICT). À propos de cette dernière, Benoit Frachon, Secrétaire général de l'époque justifie sa création en ces termes :

Cette catégorie de travailleurs, trop longtemps séparée artificiellement des ouvriers manuels se rend compte que son intérêt et celui de la nation lui commandent d'être avec les ouvriers. [...] La CGT a pris toutes les mesures nécessaires en vue d'assurer, dans les fédérations, le libre essor des syndicats d'ingénieurs et de cadres.

Ce cadre de structuration syndicale semble donc séduisant pour le syndicalisme en coopératives de travail. Ces unions confédérales répondent sans aucun doute à des relations plus complexes des salarié⋅es, d'une part à l'organisation du travail (position associées à la prescription du travail dans la chaîne de production pour les ICT), et d'autre part à l'employeur (du fait de son statut étatique pour les fonctionnaires d'État).

C'est donc une forme d'organisation qui, sur le papier, pourrait correspondre aux salarié⋅es associé⋅es à leurs coopératives, qui intègrent à leur réalité de travail, d'une part des fonctions stratégiques (par l'accès au sociétariat), et d'autre part une relation atypique à la figure d'employeur (qui n'extorque pas la plus-value, et est désigné par les parties-prenantes dont lesdits salarié⋅es font partie).

L'UGICT est d'ailleurs l'organe interne à la CGT qui est régulièrement sollicitée pour se rendre dans les événements du mouvement coopératif et y incarner une voix syndicale. Sa visée et son organisation transversale lui permettent aussi d'accueillir régulièrement des initiatives militantes internes sur le sujet, à défaut de tout autre syndicat. On pourrait donc l'imaginer comme point départ d'une structuration future...

Mais bien que l'implication des cadres soit déterminante pour reprendre les entreprises en coopératives, le sociétariat constitue d'ores et déjà un espace de capture du pouvoir ouvrier par les cadres [40]. Il semble donc problématique de renforcer cette réalité socio-politique dans les instances syndicales.

Une autre piste serait d'assumer que les salarié⋅es coopérateur⋅rices aient leur propre Union confédérale. Cela s'inscrirait bien dans une volonté de « rapprocher les préoccupations d'une catégorie de travailleur⋅ses – [les associés à la gestion] – trop longtemps séparée artificiellement du reste du salariat », pour reprendre la citation de Benoit Frachon. Bien qu'apparemment compatible en théorie, la situation actuelle nous appelle à l'humilité. Le projet semble bien ambitieux pour aujourd'hui, alors que nous partons presque de zéro.

Commençons par nous compter peut-être…

Une façon de le faire pourrait être de constituer une Union Interfédérale. Ce mode d'organisation a été initié à la CGT par les fédérations concernées par les enjeux du transport [41]. Par cette structuration, « la CGT, avec son UIT, considère qu'elle se doit de porter une conception d'organisation des transports (fret et voyageurs) de nature à répondre au défi d'une société qui place l'homme – acteur, usager –, la sécurité et la préservation de l'environnement et la maîtrise de l'énergie au centre des préoccupations » [42].

Selon cette logique, ce type de structuration peut permettre de construire une représentation syndicale dans l'ESS au sens large, et dans ses différents modes de production (coopératives, mutuelles, associations, fondations). Notons d'ailleurs que pour le transport, ce cadre syndical permet notamment d'assumer une représentation face au patronat du secteur. On pourrait donc enfin envisager une représentation et une capacité de négociation face au « patronat militant » [43] de cette ESS qui représente 10 % du PIB et 14 % de l'emploi, mais au taux de syndicalisation salariale extrêmement faible (entre 3 et 5 % [44])...

Il est en tout cas important que ce sujet soit traité à la hauteur qu'il nécessite, au sein de l'instance syndicale la mieux placée pour le faire : la Confédération. Le prochain congrès confédéral peut-être l'occasion d'ouvrir un grand chantier sur la question.

[1] Décrétée par l'Organisation des Nations Unies (ONU)

[2] Maxime Quijoux parle du premier élan de la CGT sur le sujet dans les années 1980, ainsi que ses désillusions, dans son article « SCOP qui peut ! », L'essor des sociétés coopératives ouvrières de production (SCOP) au tournant des années 1980 : enjeux sociaux et luttes politiques », Cahiers d'histoire. Revue d'histoire critique n^o 155, 2022, en ligne.

[3] Gilles Rivet, « Le dialogue social dans les organisations de l'économie sociale », Revue Internationale de l'Économie Sociale, n^o 323, 2012, en ligne

[4] Depuis la loi de 2014 relative à l'Économie Sociale et Solidaire (aussi appelée « loi Hamon »)

[5] Le Tribunal Judiciaire de Paris en a décidé autrement le 28 novembre 2024.

[6] Maud Simonet, « Le monde associatif : entre travail et engagement », in Norbert Alter (dir) Sociologie du monde du travail, 2012 ?

[7] Nadine Richez-Battesti, Qualité de vie au travail dans l'ESS, des spécificités ?, 2017.

[8] Sur cette logique, voir Mathieu Grégoire, Les intermittents du spectacle. Enjeux d'un siècle de luttes, 2013.

[9] C'est la bataille qui cèle l'avenir de Smart en France. Une bataille engagée contre l'administration qui reprochait à Smart de ne avoir un modèle d'organisation compatible avec la production de spectacle. Communiqué de Smart | Communiqué de Solidaires | Communiqué de la CGT Smart Coop | Page de lutte

[10] Certains représentants de Solidaires étaient d'ailleurs invités et présents lors du congrès fondateur de la CGT des CAE.

[11] Simon Cottin Marx & Baptiste Mylondo, Travailler sans patron. Mettre en pratique l'économie sociale et solidaire, Paris, Gallimard, 2024.

[12] Anne-Catherine Wagner, Coopérer. Les Scop et la fabrique de l'intérêt collectif, CNRS Éditions, 2022 ; et « Les contours de la participation en Scop. La démocratie en entreprise au centre de luttes de définition et de conflits de légitimité », dans Claire Edey Gamassou, Arnaud Mias, Dé-libérer le travail. Démocratie et temporalité au cœur des enjeux de santé au travail, Teseo, 2021, p. 345-370.

[13] Observations confirmées dans d'autres études. Ex : Hervé Charmettant, « Comment construire du collectif avec des artistes dont l'égo prime ? La mise en œuvre de la solidarité au sein d'une Scop du spectacle vivant » dans : Hervé Defalvard (dir.), Culture & économie sociale et solidaire, Presses Universitaires de Grenoble, 2019, p. 35-42.

[14] Un des plus grands sociologues des associations et de la coopération qui a étudié entre autres les coopératives d'habitation et d'auto-construction, la planification israélienne, et l'autogestion yougoslave.

[15] Albert Meister, La participation dans les associations, Economie et Humanisme, Éditions Ouvrières, 1974.

[16] Ce rôle social de subversion du syndicat sur toutes formes d'organisations du travail est par ailleurs fortement documenté. Guillaume Gourges et Maxime Quijoux parlent de rôle fondamental (associé à la double-besogne inscrite dans la charte d'Amiens) de « contre-projet » organisationnel et économique incarné par les syndicats (« Le syndicalisme de combat économique : Pour en finir avec le tabou de la gestion », in Karel Yon, Le syndicalisme est politique. Questions stratégiques pour un renouveau syndical, Paris, La dispute, 2023, 175 p.). Maxime Quijoux le décrit plus en détail pour les situations de reprises des entreprises en coopératives par les salariés justement, dans son livre Adieux aux patronat (op. cit.).

[17] Extrait du document d'orientation du syndicat.

[18] Jean-François Draperi, Frédéric Dufays, Sybille Mertens, Stéphane Veyer, Carmelo Virone, Les coopératives : Entre management et contre-management, Éditions Smart, 2021, en ligne.

[19] Samuel Hévin et Marie Dorge, « Améliorer les conditions de travail en CAE : quelle place pour la négociation collective et les accords d'entreprise ? », Éditions Smart, 2025, en ligne.

[20] À l'opposé de la représentation du personnel, dont le droit du travail définit les parties prenantes, leurs responsabilités, ainsi que leurs pouvoirs et moyens associés.

[21] Alexis Louvion, dans son livre Des salariés sans patrons ?, observe que pour les salarié⋅es porté⋅es, cette dimension va jusqu'à redéfinir leur relation à leur droits, construisant des comportement de consommateurs de droits « optimisés » plutôt que de simples ayant droit.

[22] Nathalie Delvolvé et Stephane Veyer, « La quête du droit : approche de l'instauration d'une représentation du personnel dans une coopérative d'activités et d'emploi », Revue Internationale de l'Économie Sociale, n° 319, 2011 p. 78, en ligne.

[23] Le terme « mutuelles du travail » s'emploie dans le mouvement syndical pour faire référence à l'activité mutuelliste qu'assumaient certaines bourses du travail aux origines du mouvement syndical. Cette activité mutuelle et solidaire figure parmi les premières fondations de droits que les travailleurs ont conquis par la suite tel que le « secours au chômage » par exemple.

[24] Alain Supiot, Le Droit du Travail, Que sais-je, PUF, 2019.

[25] Claude Didry, Rémi Brouté, « L'employeur en question, les enjeux de la subordination pour les rapports de travail dans une société capitaliste », dans : Les nouvelles frontières du travail subordonné, La Découverte, p. 47-70, 2006.

[26] La dernière confrontation du genre sur les CAE a eu lieu lors d'une conférence organisée par les Ateliers Travail et Démocratie en 2024.

[27] Il est important de noter que sur le principe d'une absence de subordination dans le travail des entrepreneurs-salariés, les CAE n'ont pas obligation de se soumettre aux principes de prévention sur leur santé et sécurité au travail, d'après l'article L.7332-2 du Code du travail. Cette dérogation marque, pour le syndicat, une logique de dumping social qui n'existe pas dans les formes contractuelles équivalentes comme le portage salarial.

[28] Extrait du document d'orientation du syndicat des CAE.

[29] Sur ce sujet, lire aussi Chloé Biaggi ; Comment former les adhérents « isolés » ? Ressorts et limites des processus de socialisation militante dans une Union locale de la CGT - chap 3 de Le travail syndical en actes : Faire adhérer, mobiliser, représenter ; p. 99-122

[30] L'événement a marqué jusqu'aux plus hautes sphères de l'État, qui n'auront pas manqué de l'évoquer lors de la création de la fédération des CAE.

[31] À l'époque, un site internet de lutte avait été créé, smurt.fr, et publié régulièrement sur les batailles internes pour faire monter le rapport de force salarial. Ce dernier n'existe plus, mais on trouve encore des traces publiques comme par exemple côté belge dans le journal Médor, ou côté français dans l'Humanité.

[32] Ce terme a été développé au moment de la construction des instances de représentation du personnel chez Oxalys, accompagné par l'Anact. Il a ensuite été essaimé dans l'ESS, notamment par la Manufacture coopérative qui a cherché à l'adjoindre d'une vision scientifique, et repris par un représentant du personnel du groupe coopérative européen Smart pour tenter de construire un droit de représentation des entrepreneurs précaires de cette structure.

[33] Ont particulièrement été médiatisés dernièrement les moyens considérables mobilisés par la CGT pour sauver les sites industriels de la Chapelle Darblay, la centrale de Gardanne, ou encore Vencorex, etc...

[34] Notons au passage que ce n'est qu'en pensant réellement et concrètement la subordination, que l'on peut définir ce qui en sort.

[35] Jean-Philippe Milesy : ESS et mouvement syndical ; Alternatives Economiques ; 2009

[36] Le GOEES, le Groupement d'employeurs de l'économie sociale, fondé par la CGT, fédère un certain nombre de ces structures et porte heureusement une voix souvent bien différente de l'UDES (Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire) qui accompagne trop souvent le Medef dans sa ligne.

[37] Exemple : Les salaires temps plein dans l'ESS sont en moyenne 11 % moins élevés que dans le conventionnel selon les données 2020 de l'Insee.

[38] Matthieu Hély, « À travail égal, salaire inégal : ce que travailler dans le secteur associatif veut dire », Sociétés contemporaines, 2008, n° 69, p. 125-148.

[39] Claude Didry, L'institution du travail. Droit et salariat dans l'histoire, La Dispute, 2016, 244 p.

[40] Anne-Catherine Wagner, « Les contours de la participation en SCOP », op. cit.

[41] Elle regroupe la Fédération Nationale des travailleurs, cadres et techniciens des chemins de fer Français (Fédération des cheminots), la Fédération Nationale des syndicats de transports (FNST-CGT), la Fédération Nationale de l'Équipement – Environnement, la Fédération Nationale des syndicats maritimes (FNSM-CGT), et la Fédération des Officiers de Marine Marchande.

[42] Source : https://www.cheminotcgt.fr/UIT/

[43] Pour un critique en profondeur de ce profil patronal, lire entre autres Arthur Moreau, Le syndrome du patron de gauche, Hors d'atteinte, 2022.

[44] Nadine Richez-Battesti : Qualité de vie au travail dans l'ESS, des spécificités ? ; 2017

Borrokan : comment gagner une grève féministe

Baptiste — 2025-05-15T13:16:19Z

Des grèves féministes victorieuses en série : c'est ce que raconte un livre traduit et édité par nos soins. Il montre comment un syndicat du Pays basque Sud a su se transformer pour s'adapter au salariat d'aujourd'hui, et se doter des formes d'organisation qui permettent de remporter des luttes dans les secteurs les plus précaires. Un livre à lire absolument, pour y trouver de l'enthousiasme et de l'inspiration !

Livre à commander sur le site des Éditions syndicalistes pour 5 €. Les traducteurs et traductrices du livre sont disponibles pour venir le présenter et expliquer le modèle syndical original de ELA, et des militantes de se syndicat devraient se déplacer en France après l'été : contactez-nous pour organiser quelque-chose !

Au Pays basque Sud, le syndicat ELA a su se donner les moyens de remporter de nombreuses victoires face au patronat. Avec son refus du dialogue social et sa caisse de grève permanente, cette confédération sait tenir des grèves longues de plusieurs mois, y compris dans les secteurs les plus précarisés.

Les métiers les plus précaires sont aussi souvent les plus féminisés. C'est le cœur des deux luttes racontées dans ce livre, qui donnent à voir comment un syndicat s'engage dans une démarche féministe et fait de la lutte contre le patriarcat une priorité concrète.

Que ce soit avec les avancées obtenues dans la longue lutte des maisons de retraite de Biscaye (378 jours de grève), ou dans la bataille pour supprimer l'écart salarial entre le nettoyage des bureaux (très féminin) et le nettoyage des rues (très masculin), on peut dire que la méthode ELA porte ses fruits. Les milliers de travailleuses engagées dans ces conflits y ont gagné des augmentations de salaire spectaculaires, de meilleures conditions de travail… et bien souvent une prise de conscience féministe.

Dans ce livre, les grévistes racontent la dignité qu'elles ont conquise par l'organisation collective, et Onintza Irureta Azkune (journaliste) et Aiala Elorrieta Agirre (économiste) donnent des clés pour comprendre ces luttes victorieuses au Pays basque, à destination de tous·tes les syndicalistes et féministes qui voudraient s'en inspirer.

Amazon : une brèche dans le colosse

Baptiste — 2025-02-10T12:07:57Z

Cette brochure raconte la lutte sans précédent menée au sein de l'entreprise SDR, sous-traitante d'Amazon au Pays basque Sud. La multinationale s'appuie sur un réseau de sous-traitants et de faux travailleurs indépendants pour contourner le droit du travail et s'affranchir des règles en vigueur. Jusqu'au jour où un salarié d'une petite entreprise sous-traitante franchit les portes du syndicat ELA, bien décidé à ne plus se laisser faire. Avec ses collègues, ils et elles vont s'organiser, remporter une première victoire puis devoir faire face à la vengeance du géant américain. Les salarié·es et leur syndicat ont collecté et exposé les preuves du réseau de sous-traitance mis en place par Amazon et ont remporté une nouvelle victoire, en justice cette fois. Les avancées obtenues ouvrent de nouvelles perspectives à la lutte contre Amazon, et plus généralement les multinationales et le travail de plate-forme.

La brochure est à télécharger ici (pour obtenir des exemplaires papier, contactez-nous). Voici quelques remarques sur ce que cet exemple nous dit des possibilités de victoire sur des géants comme Amazon.

1) L'organisation de ELA est ce qui permet de faire des syndiqué·es dans l'entreprise : chaque comarca (structure interpro territoriale) compte des représentant·es permanent·es, capables d'accueillir les salarié·es qui viennent se renseigner sur leurs droits (ils et elles peuvent passer aussi dans les unions locales qui composent aussi chaque comarca) pour ensuite essayer d'implanter le syndicat dans l'entreprise. Ce fonctionnement n'est possible que parce que ELA n'a que trois fédérations (services public, services privés, industrie-construction), de fortes cotisations permettant de salarier un réseau de permanent·es, et a choisi de mettre l'accent sur les structures territoriales : toutes les fédés sont représentées dans toutes les structures interpro, et les salarié·es, quel que soit leur secteur, sont certain·es de tomber sur un·e permanent·e qui sera capable de répondre à leurs questions et de leur donner une place dans le syndicat.

La réduction du nombre de fédérations, le rôle central joué par l'union interprofessionnelle qu'est la comarca avec les moyens nécessaires pour exister efficacement, sont le résultat d'un choix stratégique de ELA fait il y a plus de 20 ans désormais. Ce choix a été guidé par l'analyse de l'évolution de la structure du salariat avec le tournant néo-libéral du capitalisme : accentuation de la précarité sous toutes ses formes. ELA a donc fait évoluer ses structures, et les moyens dédiés, pour que le syndicat soit plus efficace pour contrer cet éclatement de la classe. Le choix s'est donc porté vers l'organisation du prolétariat précaire, notamment les secteurs féminisés et les personnes immigrées – sans que les actions, la syndicalisation et les grèves dans les secteurs « classiques » du syndicalisme (industrie, public) en pâtissent. Comme on le voit avec ces résultats à Amazon, fer de lance de ces transformation des règles d'emploi, les choix audacieux du syndicat se sont révélés payants.

2) On voit aussi que même avec ce fonctionnement, il n'est pas toujours possible d'implanter le syndicat : depuis des années, plusieurs salarié·es d'Amazon ou de ses sous-traitants étaient déjà venu·es voir ELA avec des questions de droits du travail, mais les choses n'étaient pas allées plus loin. Par contre, le jour où un·e salarié·e un peu plus motivé·e se présente, il faut une structure capable de répondre à ses questions, de lui donner confiance, et de l'accompagner dans l'organisation de ses collègues.

3) Sur le plan revendicatif aussi, cette lutte est originale et le représentant de la fédération a su choisir les bonnes orientations, qui représentent de vraies améliorations, parlent aux salarié·es et sont gagnables. Le choix de se battre pour l'application d'une convention collective (ici territoriale) de meilleure qualité, qui « colle » en termes de champ d'application, est une piste que nous pourrions expérimenter dans beaucoup de luttes.

4) Le syndicat a su frapper l'entreprise au bon endroit : les victoires obtenues mettent en cause le cœur du système Amazon, fondé sur une sous-traitance en cascade qui exonère la multinationale des contraintes légales. En empêchant Amazon de couler un sous-traitant, puis en obtenant le transfert du personnel en cas de fermeture d'un sous-traitant, ELA est venue replacer la multinationale dans son rôle d'employeur réel : Amazon ne pourra plus, au Pays basque, prendre les profits en se déchargeant de la gestion de la main-d'œuvre sur des entreprises fantômes.

5) Qu'est-ce qui a permis ces victoires ? D'abord, un service juridique solidement structuré, qui compte plus de 100 juristes et avocat·es salarié·es, compétent·es et expérimenté·es, capables de réagir rapidement et de gagner des procès complexes, avec en particulier une équipe spécialisée sur les questions d'appels d'offre et de plans sociaux, qui a accumulé beaucoup de savoirs-faire en matière de licenciements collectifs. Ensuite, grâce à la force de frappe de ELA, syndicat doté d'une caisse de grève permanente, qui sait organiser et remporter des grèves dures et longues : la réputation du syndicat n'est plus à faire au Pays basque, et ça suffit parfois à arracher des accords avantageux, y compris à de grosses entreprises comme Amazon, qui savent qu'elles n'ont pas affaire à une combativité « de façade » mais bien à une organisation capable de mettre effectivement les salarié·es en grève.

C'est une démonstration que, malgré toutes les difficultés, l'organisation, la syndicalisation et la lutte dans les secteurs précaires de notre classe sont possibles de manière pérenne.

Brochure à retrouver également sur le site de la Manu Robles-Arangiz Fundazioa, qui a publié la version originale traduite par nos soins.

Le travail syndical à la Rhodia

Baptiste — 2024-04-19T14:26:36Z

C'est quoi, le quotidien de l'activité syndicale ? Quand il n'y a pas de grand mouvement de grève, et qu'on est juste au boulot avec ses collègues ? Les réponses deviennent évidentes avec le temps, mais le sont beaucoup moins aux débuts d'une activité syndicale sur un lieu de travail. Pour en donner un exemple particulièrement intéressant, nous reproduisons ici des extraits du livre Il ne faut jamais se laisser faire de Lina Cretet, ouvrière, militante CGT et communiste à la Rhodiacéta de Lyon-Vaise, célèbre entreprise textile de la région lyonnaise qui a marqué l'histoire des luttes sociales des années 1970.

Elle y donne à voir patient travail des militant·es de terrain qui incarnent l'ancrage du syndicat au plus près des salarié·es, et qui permet à l'organisation d'être toujours aux prises avec la réalité des salarié·es de l'usine, dans toute leur diversité de conditions et d'intérêts. Elle montre aussi comment se bâtit la force d'un syndicat : petit à petit, en gagnant la confiance des collègues par de petites avancées… jusqu'à avoir l'implantation et l'organisation nécessaires aux luttes de plus grande ampleur (grève de 5 semaine en 1967, occupation de l'usine en 1968…).

Une dernière leçon de ces extraits concerne l'état des libertés syndicales. La répression est un vrai facteur de désyndicalisation, mais force est de constater qu'à l'époque, les effectifs syndicaux étaient bien plus fournis, alors même que l'activité syndicale était quasi-clandestine et exposait à une répression brutale (comme le racontent d'autres passages du livre). Mais la répression peut se briser sur nos capacités d'organisation et les liens de solidarité de classe construits patiemment.

J'ai assez vite participé à la vie syndicale. J'allais aux réunions et je prenais la parole quelquefois. On m'écoutait, on me jaugeait. Mes interventions ont dû convenir, car j'ai été bien acceptée par les copains, les hommes. […] Le climat était plus sexiste qu'aujourd'hui. Les hommes ne comprenaient pas toujours les femmes. Un peu plus tard, alors que je demandais pourquoi elles ne faisaient jamais grève, quelqu'un m'a répondu : « les femmes, elles sont tellement connes, elles travaillent comme des dératées et ne font jamais grève ! » Cette réponse ne m'avait pas plu et j'ai dit qu'il fallait peut-être discuter avec elles et proposer des actions qui leur conviennent, pas seulement des grèves de 24 heures qui pouvaient leur faire peur. D'autres délégué-es étaient de mon avis. On s'est mis d'accord pour aller voir les ouvrières et entamer un dialogue. C'est finalement en discutant des « petites choses » qu'elles se sont rendues compte de l'utilité des syndicats et de ce qu'ils pouvaient leur apporter. On a gagné leur confiance, mais il a fallu du temps, et d'abord persuader les hommes de nos capacités. […]

En 1955, je me suis présentée aux élections du Comité d'entreprise à la demande des copains, et j'ai été élue. Nous étions cinq femmes, deux de la CFDT, deux en tant que déléguées du personnel, et moi, de la CGT. C'était bien peu. Les hommes n'avaient pas confiance dans les femmes ou ne voulaient pas être représentés par elles, je n'ai jamais vraiment compris pourquoi. À l'époque, je crois qu'ils devaient encore penser que les femmes n'étaient bonnes qu'autour de leurs marmites et de leurs marmots et qu'elles n'avaient rien à faire au syndicat. En tout cas, au moment des votes, ils barraient les femmes, que ce soit aux élections des délégués d'entreprise ou même des délégués du personnel, notamment chez les « 4×8 » qui avaient une tendance un peu anar et spontannée. Quant à moi, je n'avais eu que deux ratures. […]

Il y avait plusieurs aspects dans mon « travail » militant. D'abord, étant déléguée au Comité d'entreprise, j'assistais aux réunions où il y avait toute la direction générale […]. Je me souviens encore de ma première intervention. J'avais le cœur qui battait et j'attendais le moment de parler avec impatience, afin d'être délivrée. J'étais obnubilée par ce que j'avais à dire et n'arrivais pas à suivre la conversation. J'avais peur de ne pas dire correctement les choses, d'autant qu'en face de moi il y avait les directeurs qui connaissaient bien les dossiers. Il ne fallait pas dire de conneries, et pouvoir argumenter et décortiquer le sujet que l'on abordait, autrement, on se faisait descendre en vrille. Au début, on se demande si on va être à l' hauteur de la tâche à accomplir, si on sera capable de transmettre les aspirations de ceux qui nous ont élus. Ce n'est jamais facile d'être déléguée.

Avant ces rencontres avec les patrons, nous avions, en tant que délégués, des réunions préparatoires afin de se mettre d'accord sur un ordre du jour et de ne pas arriver en ordre dispersé. Ces réunions étaient prises sur le temps de travail et payées. En tant que délégués, nous avions au total vingt heures mensuelles pour assumer la gestion des diverses commissions, aller discuter dans les ateliers avec les gens et préparer les réunions avec la direction. En revanche, ces dernières étaient prises sur notre temps personnel.

Et puis, il y avait le travail syndical. Pour le comprendre, il faut décrire notre organisation. À la Rhodia, nous avions bien sûr des contacts avec les Unions locales et les Unions départementales (UD), avec la Fédération et la Confédération, mais notre syndicat menait son activité propre et était subdivisé en plusieurs sections : quatre pour les quatre-huit, trois pour les trois-huit, deux pour les « 2×8 » femme, une pour les mensuels et une pour les techniciens et agents de maîtrise. Chaque section était en fait un « mini-syndicat » dans le syndicat. Pour savoir ce qui se passait dans l'ensemble des sections, nous avions créé une commission exécutive. Les délégués de chaque section étaient mandatés pour y expliquer ce qui se passait dans leur secteur, dire ce qu'il n'allait pas et évoquer les problèmes rencontrés dans les ateliers. Ils étaient aussi chargés d'intervenir auprès de la direction et « débrouiller les nœuds ». Cette commission était dirigée par les membres élus du bureau, formé d'un secrétaire, un secrétaire adjoint et un responsable pour la propagande. Ils avaient en charge de centraliser les revendications, de les faire « remonter » le cas échéant à l'échelle nationale, et à l'inverse de faire un compte-rendu des réunions qui se tenaient parfois à Paris, lequel était ensuire répercuté auprès de l'ensemble des salariés de l'entreprise. Je crois pouvoir dire que c'était à la fois bien organisé tout en restant très proche des gens qui travaillaient.

Pour revenir au travail syndical, j'allais donc en réunion de la commission exécutive tous les mois. On y discutait des revendications inscrites sur les cahiers prévus à cet effet. Il y en avait un par secteur. C'est nous qui le remplissions après êtrepassé voir les gens et leur avoir demandé ce qui n'allait pas. La « récolte » des revendications se faisait pendant notre journée de travail, mais ensuite, on se voyait à la fin de journée de travail avec les copains pour en discuter en détail. J'aimais avoir l'avis d'une autre personne pour savoir si j'étais dans le vrai ou s'il n'y avait pas une autre façon d'aborder les problèmes, quitte parfois à en reparler plus tard après avoir pris le temps d'y penser. On se retrouvait généralement dans le local attribué au Comité d'entreprise où chaque syndicat avait un placard qui fermait à clef. C'est là que nous rangions les cahiers de revendications, lesquels étaient soumis au secrétaire général. Il m'est souvent arrivé, après la fin de mon travail à 14 heures, de rester tout l'après-midi à l'usine.

Mais il ne faut pas croire que je faisais nécessairement tout « remonter ». Quand il y avait un petit problème d'atelier, je n'allais pas voir le directeur, mais le chef d'atelier ou une surveillante. Ces derniers n'auraient pas apprécié que je n'en discute pas avec eux. Ils avaient des directives à faire appliquer, et si on n'était pas d'accord, on en parlait avec eux, mais on n'allait pas faire un rapport au directeur pour qu'ensuite ça leur retombe dessus. Il fallait essayer de résoudre les problèmes au niveau auquel ils se posaient : avec le chef d'atelier pour les choses qu'il pouvait régler, avec la direction générale pour les « grandes » revendications. Et c'est grâce à cette façon de faire que j'ai pu syndiquer des agents de maîtrise et d'autres collègues, parce qu'on ne tapait pas forcément sur les gens qui nous commandaient.

Voilà. Le travail militant c'était tout ça. Pas vraiment un sacerdoce mais un véritable engagement quotidien. Les réunions du soir, finalement assez ponctuelles et rares, ne représentaient que la partie visible de l'iceberg.

Et puis, il y avait les actions à mener, car il était bien rare que la direction accepte nos revendications du premier coup. De 1953 à 1957, il n'y a pas eu de grosses grèves. On a appelé parfois les ouvriers à débrayer quelques heures ou, plus rarement, à s'arrêter de travailler une journée. Il s'agissait alors de soutenir les délégués qui négociaient avec la direction […]. On appelait à des grèves catégorielles, le plus souvent pour réclamer une augmentation de salaire, ou encore pour demander un rallongement des congés payés qui n'étaient alors que de quinze jours.

On s'est aussi beaucoup battus pour l'amélioration des conditions de travail. Ainsi, la direction a dû faire poser des plaques d'amiante — on ne savait pas alors qu'elles étaient nocives – épaisses et molles qui absorbaient le bruit. Pour limiter la chaleur qui dépassait souvent 35° l'été à la filature, ils ont fait installer un système de conditionnement de l'air ambiant. Je me suis beaucoup engagée pour améliorer la situation des femmes, souvent pour des « petites » choses, mais qui finissent par compter dans la vie quotidienne. Avoir des blouses de couleur, composées de Tergal et de coton afin d'être plus facilement repassées. L'utile et l'agréable, quoi ! Obtenir des strapontins et le droit de s'asseoir quelques instants et de souffler pendant les heures de travail. […]

Nos interventions se faisaient donc sur des « petites » choses simples mais importantes, que les ouvrières appréciaient. C'est ce qui les a amenées à se syndiquer et à reconnaître le rôle du syndicat, alors qu'auparavant on leur demandait de faire grève sans toujours bien leur expliquer pourquoi. Ceci parce qu'une fois de plus, les hommes ont considéré comme « bénin » ce type de revendications. Ils se trompaient. Le rôle d'un syndicat, c'est de partir des problèmes de chacun, aussi minimes soient-ils, et de tenter d'y trouver des solutions. […]

J'insiste sur cette notion de quasi-clandestinité concernant nos activités syndicales et plus encore politiques. En effet, elle avait aussi comme conséquence l'absence de lieu précis où se réunir. On se retrouvait en faisant fonctionner le bouche à oreilles, peut-être pas comme le faisaient les Maquisards durant la Résistance, mais presque. On a du mal aujourd'hui à s'imaginer cela, tant les choses ont changé après 1968. […] Pour bien se rendre compte des limites de la liberté syndicale à l'intérieur de l'entreprise, il convient de rappeler notamment l'impossibilité de s'y réunir officiellement. […]

De 1957 à 1967, j'ai fait mon travail dans les ateliers comme militante syndicale, ce qui est omportant et même à la base de l'activité syndicale. Plus tard, je disais aux nouvelles déléguées quand elles arrivaient : « les délégués, c'est comme les curés, ça doit écouter tout ce que les ouvriers et les ouvrières vous disent, sans le répéter bien sûr ». Je pense sincèrement qu'on avait un peu un côté assistante sociale. […]

Le temps que j'ai passé à militer pour le syndicat a donc représenté une grande partie de ma vie. Mais je le répète, l'essentiel de ce militantisme était lié au quotidien, et c'est sans doute pourquoi je me suis toujours sentie davantage une syndicaliste qu'une communiste. Pour moi, le syndicat c'était l'action au jour le jour, alors que le travail avec le parti, même si'l était régulier, ne représentait pas le même investissement. Il était plus espacé, sauf peut-être durant la guerre d'Algérie, période durant laquelle j'ai participé à presque toutes les manifestations, j'ai distribué des tracts et fait signer des pétitions sur les marchés ou encore collé des affiches sur les murs.

Qui découvre les effets néfastes de la privatisation des crèches ?

Al Caudron — 2024-02-19T16:54:11Z

Wilfried Lignier, sociologue, revient dans un bref article sur la "panique morale" qui entoure les conditions de vie des enfants dans les crèches. Deux enquêtes journalistiques parues en début d'année documente la privatisation du secteur, les logiques de rentabilités qui ont pris le pas sur l'épanouissement et même la sécurité des enfants. L'article du sociologue revient sur l'identité des parents qui s'offusquent des mauvaises conditions d'accueil en crèches : plutôt des classes supérieures et libérales, qui ont tendance à critiquer l'État et la médiocrité du service public.

Si différents syndicats et collectifs s'organisent déjà autour de la question (voir "Pas de bébé à la consigne"), le combat des crèches apparaît toujours plus – en sus d'une lutte pour de meilleures conditions de travail dans un secteur féminisé – comme un combat entre deux visions de la société. Une lutte capable de grossir les rangs de celleux qui comprennent et défendent l'importance de la collectivisation, le prix de l'inestimable, le service public. Une occasion pour mobiliser plus largement que les quelques gauchistes convaincux que nous sommes en partant du statut de parents (qui sont d'ailleurs aussi des travailleurEUses qui acquièrreront ainsi des compétences mobilisables sur d'autres luttes ?) Une lutte qui mérite du temps, le énergie et de l'enthousiasme ? Un possibilité de resserrer les liens entre syndicats et mouvements féministes comme cela a l'air de fonctionner pour nos camarades basques ?

L'article complet "Vos bébés vous feront aimer l'État" est disponible sur le média AOC.

Comment éliminer l'écart salarial ?

Laura — 2023-11-24T05:30:00Z

Combattre l'écart salarial : proposition de lutte féministe

Cette brochure raconte la lutte syndicale des travailleuses du nettoyage au Pays basque espagnol contre leur exploitation. Elles adoptent un angle original en pointant non seulement les écarts de salaire au sein d'une même entreprise ou d'une même branche, mais aussi l'écart entre salarié·es de branches différentes mais aux qualifications proches : le nettoyage urbain, très masculin d'un côté, le nettoyage des bureaux, leur secteur, de l'autre. Ce combat syndical, féministe, est raconté du point de vue de leur syndicat ELA, des femmes qui l'ont vécu, des femmes qui l'ont soutenu. La dimension territoriale de la lutte touche des travailleuses d'employeurs différents, du secteur public et du secteur privé ; une manière d'adapter nos combats aux évolutions du système capitaliste et l'organisation du travail qui en découle. Cette brochure rend compte de la puissance de l'organisation collective à la base, qui dépasse les périmètres traditionnels. Ce récit de conscientisation, d'organisation et de mobilisation allant jusqu'à la grève est une leçon d'émancipation dont nous avons tout·es à apprendre si nous voulons un syndicalisme de lutte de classes qui participe à "faire classe" justement, dans une dimension intersectionnelle.

Brochure traduite en français à retrouver sur le site internet de la fondation du syndicat ELA ici.

Sommaire

Introduction
Le secteur du nettoyage : stratégie pour faire face à l'écart salarial
La quatrième vague féministe
Le dire et le faire
Le chemin se fait en marchant

La stratégie évolue dans l'IG Metall

Michel — 2023-11-11T10:24:31Z

Même dans un modèle syndical très institutionnalisé et bureaucratisé, des évolutions intéressantes ont lieu afin de répondre à la crise syndicale : c'est ce que montrent deux articles sur la puissante fédération de la métallurgie en Allemagne, IG Metall, publiés par l'Institut de Recherches Economiques et Sociales (Ires).

Le syndicalisme majoritaire en Allemagne, celui de la DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund – Confédération allemande des syndicats) et surtout de ses fédérations, dont l'emblématique IG Metall, connaît depuis plusieurs années maintenant de réelles difficultés : baisse des adhésions, chute de la couverture conventionnelle de branche, etc. Or ce dernier aspect est un des piliers du « modèle syndical allemand ».

C'est ce que montre un article récent sur « les stratégies d'IG Metall en matière de négociation collective » : la couverture conventionnelle de branche des salarié.es entre 1996 et 2021 est passée :

Allemagne de l'Ouest, tous secteurs confondus : de 70 % à 45 % ;
Allemagne de l'Ouest, secteur privé : de 66 % à 40 % ;
Allemagne de l'Est, tous secteurs confondus : de 56 % à 34 % ;
Allemagne de l'Est, secteur privé : de 48 % à 26 %.

Cet article se penche sur l'action de la fédération de la métallurgie, IG Metall, dans deux Länder de l'Est du pays, la Saxe et la Thuringe, là où les taux de couverture conventionnelle sont les plus faibles du pays : autrement dit, il étudie les stratégies mises en œuvre pour redresser la barre. On y trouve des conclusions intéressantes sur le débat conventions collectives de branche/accords d'entreprise, et donc sur les modalités de l'action syndicale.

Le modèle de la convention collective de branche s'appuie sur la négociation préalable au conflit, celui-ci n'intervenant qu'au signal des directions syndicales. Or, comment faire lorsqu'une partie non négligeable du patronat tourne le dos à ce modèle et refuse de s'engager dans ces conventions, laissant les salarié·es sans couverture conventionnelle de branche, ce qui détourne des salarié·és de l'adhésion ? La fédération IG Metall a donc décidé, dans ces deux régions de l'Est du pays, de changer de stratégie, et d'engager la lutte entreprise par entreprise. Et les résultats sont jugés positifs, puisque des accords sont gagnés, donc des acquis sont engrangés… et les adhésions sont au rendez-vous.

Mais cela n'est possible que si l'on fait appel à la mobilisation sur les lieux même du travail, dans une lutte par le bas, sans les classiques grèves d'avertissement censées donner du poids à la bureaucratie syndicale lors des négociations engagées avec le patronat. On évoque désormais en Allemagne le changement de stratégie d'IG Metall à partir de 2010 comme « un retour aux origines », vers ces méthodes d'action anciennes de construction du syndicalisme au XIX^e siècle. Les concepts de « développement » et « d'organizing » sont devenus communs, et le rôle de la grève est repensé : elle revient au cœur de l'action.

La lecture de cet article peut être très utilement complétée par celle d'un autre article, toujours dans la Chronique internationale de l'IRES, sur les « stratégies de renouveau syndical envers les travailleurs précaires » à partir du « cas des intérimaires dans la métallurgie ». L'auteur décrit la nouvelle stratégie de l'IG Metall vers les intérimaires, partie des salarié·es dont elle ne s'était pas vraiment occupée jusque-là. La fédération a donc réussi à changer en interne sur ce plan, par une « appropriation sélective des expériences nord-américaines d'organizing » qui légitiment le « renouvellement des pratiques syndicales ».

Références

Michael Whittall, Ingrid Artus, Andreas Fischer, Judith Holland, « Les stratégies d'IG Metall en matière de négociation collective : à l'est, rien de nouveau ? », Chronique Internationale de l'IRES, 2023/3, n^o 183, p. 67-73.
Marcus Kahmann, « Stratégies de renouveau syndical envers les travailleurs précaires : le cas des intérimaires dans la métallurgie », Chronique Internationale de l'IRES, 2017/4, n^o 160, p. 52-69.

Sites amis

Équipe d'animation — 2023-10-02T06:00:00Z

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Livres

Des livres et brochures intéressantes, utiles aux militant·es et pas chères du tout : ça se passe aux Éditions syndicalistes.

Éditions Syllepse

Collectif d'édition Smolny

Éditions La Dispute

En anglais

Le site organizing.work, animé par des militant·es des IWW, regorge d'articles intéressants : nous en avons traduits plusieurs ici.