Syndicalistes !

Le contournement des forteresses ouvrières

Baptiste — 2026-09-19T12:47:31Z

Depuis la formation du mouvement ouvrier, un jeu du chat et de la souris s'est engagé avec le patronat, qui a toujours cherché à dépasser les résistances que les travailleurs et travailleuses organisé⋅es opposent à l'accumulation du profit. Les syndicats doivent alors à leur tour s'adapter et prendre les formes qui permettent de s'opposer efficacement au capitalisme dans sa configuration d'une époque donnée. Dans un livre paru en 1983, intitulé Le contournement des forteresses ouvrières : précarité et syndicalisme [1] deux sociologues, Michèle Collin et Thierry Baudouin, font l'analyse de ces transformations récentes du capital et observent que le prolérariat organisé n'a, à cette époque, pas encore su trouver de réponses à cette nouvelle configuration des forces productives. Ils décrivent des syndicats qui n'ont pas pris la mesure des bouleversements économiques en cours ayant pour but de les affaiblir : sur ce point, leur description reste parfaitement actuelle, et donc d'autant plus inquiétante. En effet, nos organisations apparaissent figées dans un immobilisme inadapté aux structures du salariat, et ce constat implacable est fait non pas depuis dix ou vingt ans, mais depuis quatre décennies !

Pourtant, depuis l'après-guerre, le syndicalisme avait su s'adapter à la décentralisation gaullienne qui avait cherché à briser les bastions ouvriers historiques en créant de toutes pièces de vastes concentrations d'ouvriers déqualifiés dans des espaces ruraux : non sans remous, des mouvements d'OS (ouvrier spécialisés) ont pu émerger et prendre place aux côtés des ouvriers professionnels (eux-même le fruit du dépassement des ouvriers de métier par le fordisme et le taylorisme) dans la grande fresque des luttes de masse. Mais les auteurs observent ensuite une série de transformations qui aboutissent à la destructuration de l'entreprise elle-même : alors que l'ouvrier-masse déqualifié pouvait lutter dans le cadre de l'entreprise et de la branche, « le rapport salarial d'entreprise redevient un lieu de négociation cohérent débarrassé du travailleur mobile polyvalent qui devient hors-statut » [2] (intérimaire, externalisé, sous-traité…) et l'entreprise elle-même ne rassemble plus que le noyau du salariat stable.

Dès lors, « en dehors de la "classe ouvrière" enfermée dans ses entreprises, ce sont des catégories entières concernées par la précarité auxquelles le mouvement syndical est étranger, et essentiellement ce sont les femmes et les jeunes » [3]. Est-ce une fatalité ? L'ouvrage explore plusieurs tentatives de remédier à cette désorganisation du prolétariat. Mais aucune, lors de l'écriture, n'avait fait ses preuves : raccrocher les salarié⋅es externalisé⋅es au syndicat d'industrie ou de leur site ne conduit qu'à en faire la cinquième roue du carrosse pour le noyau militant stable, qui ne parvient pas à se préoccuper de ces précaires, ou alors ne sait que faire pour appuyer leur organisation. Il faudrait plutôt explorer, selon les auteur⋅es, des formes de syndicalisme territorial.

Trouver des réponses à ce décalage entre nos structures actuelles et le capitalisme que nous devons affronter devrait être l'obsession du mouvement syndical. La lecture édifiante et quelque peu fataliste du chapitre du livre reproduit ici, « L'angle mort de la vision syndicale : précaires et syndicats », ne pourra qu'encourager cette recherche. Des pistes de réponse, heureusement, se dégagent de l'observation du fonctionnement syndical dans différents pays [4]. Reste à les mettre en œuvre d'urgence dans nos syndicats, sinon il seront voués à l'effondrement progressif de leurs bastions historiques, rongés de toutes parts par la stratégie de « termites » du patronat.

Analyser les réactions syndicales aux nouvelles formes d'emploi et de rapports salariaux que nous venons d'envisager ne revient nullement à passer en revue diverses options stratégiques que le mouvement ouvrier mettrait en branle pour contrôler ou anéantir ces mutations. Les réponses sont encore de faible ampleur, éparpillées, indécises, dépourvues en tout cas du niveau de débat et de mobilisation qui fonderait une véritable stratégie ouvriere. C'est qu'une telle action nécessite d'abord une claire conscience du problème pose. Or l'enfermement dans l'usine qui a si bien réussi a l'ouvrier professionnel lui cache aujourd'hui une large part du champ de manœuvre capitaliste, élargi précisément de ce lieu traditionnel d'affrontement. Cet angle mort de la vision syndicale explique que tout action syndicale sur les formes de précarité passe d'abord par un long apprentissage de la nouvelle réalité.

1. La découverte de la précarité dans une région

L'organisation syndicale n'appréhende pas en effet d'emballer l'ampleur des modifications intervenues dans le fonctionnement du marché du travail. Elle se polarise sur le chômage, les dangers de fermeture des entreprises, les baisses d'effectifs mais dans une conception traditionnelle d'une gestion de la main-d'œuvre en termes de stocks et non pas de flux, et donc d'une séparation chômeurs-travailleurs, dans une opposition de vrais à faux salariés. L'idéologie de la crise conjoncturelle a fortement contribue a masqué les changements en cours.

La structure de base du syndicalisme, la section syndicale d'entreprise, a concentré son action sur les problèmes de l'entreprise et la défense de son emploi, n'ayant pas les éléments d'une réflexion globale sur les changements en cours. Elle n'a souvent perçu l'attaque même du statut d'entreprise que trop tard. C'est qu'elle se trouve confrontée a une multiplicité de formes de contournement du rapport salarial classique – nous en donnerons ici quelques exemples significatifs – dont les effets ne sont pas définissables immédiatement et ne sont souvent déstabilisateurs qu'à moyen terme. Le diagnostic n'est jamais évident et peut être objet d'interprétations différentes et divergentes.

Les modalités de la dégradation du collectif de travail sont très différentes d'une profession, d'un secteur, d'une entreprise à l'autre. Les entreprises disposent d'une panoplie de moyens : recours à la sous-traitance, à l'intérim, aux contrats à durée déterminée ou au temps partiel. Ces moyens n'ont pas, d'une entreprise à l'autre, les mêmes effets, dans la mesure où ils interviennent toujours dans des situations très spécifiques, marquées historiquement. Les quelques analyses confédérales ou politiques qui ont pu globaliser, en termes de précarisation ou de société duale par exemple, cette stratégie capitaliste, pèsent peu face au caractère indirect, non frontal, de cette dernière, qu'il est essentiel de prendre en compte pour comprendre les pratiques ouvrières réelles. On reprendra ici l'exemple de la région caennaise et on développera quelques cas d'entreprises caractéristiques de la restructuration : deux dans le secteur industriel de pointe – le nucléaire et l'électronique –, un autre dans le secteur tertiaire, et particulièrement les hypermarchés du commerce, représentatifs des nouveaux modes de distribution et d'utilisation de la main-d'œuvre féminine.

Restructurations : l'effet termite

Au début des années 1970, les 850 travailleurs de l'usine de retraitement des déchets nucléaires de la Hague sont parfaitement représentatifs du collectif de travail stable jouissant des garanties d'emploi et des nombreux avantages d'un véritable statut : celui du Centre de l'Énergie Atomique (CEA). Bénéficiant de plusieurs mois de formation à l'embauche, leurs salaires, alignés sur EDF, se situaient au 4^e ou 5^e rang au niveau national. Leur statut semi-public ne les protégeait pas du licenciement, mais il leur était alors garanti 18 mois de préavis et une formation professionnelle après décision d'un conseil de discipline paritaire. Retraite à 60 ans, primes multiples, comités d'hygiène et de sécurité actifs : tous les acquis classiques du bastion ouvrier sont là, y compris une forte syndicalisation.

Dix ans plus tard, ce statut ne concerne plus que quelques dizaines de travailleurs. Le site de la Hague s'est pourtant élargi. Mais les 1 250 salariés de l'entreprise dépendent désormais d'une filiale privée du CEA, la Cogema, dont le statut est très loin de valoir l'ancien : quelques jours de formation à l'embauche, salaires en 40^e position nationale, trois mois de préavis en cas de licenciement, retraite à 65 ans, réduction des primes, etc. Encore ne sont-ils pas les plus mal lotis : 1 200 autres salariés travaillent avec eux sur le site, mais dans des entreprises sous-traitantes.

Les militants syndicaux ont encore aujourd'hui bien du mal à discerner comment on en est arrivé à cette illustration exemplaire du processus actuel de déstabilisation des collectifs de travail. Une déstabilisation qui a commencé dès 1970, avec des rumeurs sur la fermeture du centre, une baisse progressive du niveau des salaires, des incitations financières au départ et, en conséquence, une dégradation de la charge de travail. On parle bien de privatisation, mais sans vraiment y croire, même si, en 1975, un décret décide de la création d'une filiale privée du CEA. Quand, en juillet 1976, le décret est appliqué et que chacun reçoit une proposition d'un nouveau contrat Cogema, il est bien tard pour entreprendre la mobilisation. Un conflit démarre à la rentrée. La direction, elle, propose 100, 200, jusqu'à 2 000 francs de plus par mois à ceux qui accepteraient le nouveau contrat. L'effilochage commence. Des lettres anonymes, des pétitions circulent pour désigner les travailleurs les plus résolus à résister, ceux qui mettent en danger « l'entreprise elle-même ». Dépressions nerveuses, tentatives de suicide, querelles, drames familiaux dominent la lutte. La plupart des militants finissent par signer, entraînant la fin d'une lutte collective. Le dernier clan des irréductibles fondra devant la décision de la Cogema, fin 1978, de ne plus se sentir obligée de reprendre ceux qui ne signeraient pas à cette date. On imagine, au-delà des seuls aspects statutaires, ce qu'un tel conflit a pu déterminer sur le plan humain du collectif de travail. Les haines entre « signataires » et « résistants » ne sont pas toutes éteintes aujourd'hui. La section syndicale cédétiste se retrouvera moribonde et mettra plusieurs années à se relever. Elle le fera notamment, on le verra plus loin, en tentant de restructurer sur le plan du site tous ces salariés éclatés parmi les entreprises intérimaires, sous-traitantes ou « utilisatrices ».

La leçon était, il est vrai, claire à tirer de cette déstabilisation de l'entreprise menée parallèlement à l'élargissement du recours à l'intérim et à la sous-traitance. Dans le même temps, pour n'être pas toujours aussi évidente, c'est bien la même expérience que subissent la plupart des bastions ouvriers. La Radio-technique à Caen (RTC) connaît, elle aussi, une restructuration importante, même s'il est aujourd'hui encore difficile de distinguer clairement entre les mesures conjoncturelles dues à la récession actuelle et les nouvelles options prises par la firme pour son développement futur.

À partir de 1972-1973, les chaînes de montage classique de composants ont été progressivement déménagées vers les pays d'Asie du Sud-Est où les salariés sont réputés moins chers. RTC semble se spécialiser aujourd'hui dans la fabrication des composants eux-mêmes (« parties physiques »), c'est-à-dire vers la partie la plus technologique de la production, laissant le simple montage aux pays du tiers-monde.

On a donc vu s'accroître l'embauche d'ingénieurs et de techniciens. Par ailleurs, une partie (environ un tiers) des OS [ouvriers spécialisés] des anciens ateliers de montage sont devenues P1 [5]. pour faire le travail plus complexe que requièrent les nouvelles fabrications. Cette requalification d'une partie du personnel a été l'occasion pour la direction de transformer également le statut des travailleurs de l'entreprise. Les nouveaux embauchés le sont souvent sur contrat à durée déterminée. Par ailleurs, le contrat stipule qu'ils doivent accepter tous les horaires en vigueur à la RTC (normal – 2 × 8 – 3 × 8), qu'ils ne peuvent donc refuser si on les leur propose. Enfin, une clause prévoit leur mutation ou leur déplacement dans toutes les usines du groupe en France. Or, jusqu'à la crise, tous les contrats étaient à durée indéterminée et prévoyaient une tâche et un horaire fixes. Le recours, lui aussi de plus en plus fréquent, à des stagiaires (ex-stages Barre, stages d'école technique ou d'ingénieurs) confirme cette remise en cause du statut.

Mais c'est avec le reste du personnel OS qui n'a pas été requalifié dans les nouvelles fabrications – soit qu'ils aient refusé de faire ce nouveau type de travail, soit que la direction n'ait pas jugé bon de le leur confier – que la déstabilisation est la plus poussée.

La direction licenciait souvent dans les années 1960 quand des périodes de récession survenaient ; ça n'a pas été le cas dans cette nouvelle stratégie. Elle n'a pas non plus eu recours au chômage partiel ou de longue durée pour les volontaires comme en 1972-1973. C'est qu'elle utilise ce personnel d'une façon nouvelle : il sert aujourd'hui en fait d'intérimaire à l'intérieur même de l'entreprise.

Composée des indésirables (délégués, gens « à problèmes » ou « pas assez rapides »), cette fraction des salariés est affectée, au hasard des besoins des services, aux postes surchargés ou les plus pénibles, et n'a donc pas de qualification fixe. La direction a de plus accepté des travaux de sous-traitance sans aucun rapport avec les spécialités de RTC (montage d'électrophones, d'antennes TV), pour occuper ce personnel pendant les périodes creuses. L'entreprise a ainsi à sa disposition son propre « volant de main-d'œuvre » de salariés sans statut fixe, ce qui lui évite les problèmes d'absentéisme, d'à-coups dans la production ou d'erreurs de gestion, et lui permet de voir venir l'après-crise. Selon les militants, le risque est évident de voir maintenant la direction exiger de ces travailleurs l'acceptation des nouveaux horaires postés et, plus généralement, un amincissement de leur statut, comme c'est déjà le cas pour les nouveaux embauchés. Le chantage constant au licenciement (on appelle ces travailleurs le « sur-effectif ») rend difficile le rapport de forces.

La restructuration prend donc ici moins l'aspect d'un recours à des intérimaires extérieurs que celui d'une utilisation d'une partie du personnel comme intérimaires, avec la dégradation généralisée que cela entraîne progressivement sur le statut général. Parallèlement, l'effectif global a très progressivement fondu, essentiellement par le non-remplacement des départs d'OS : d'un peu plus d'un millier au début des années 1970, il est aujourd'hui inférieur à 800. En même temps, le personnel non salarié par l'entreprise augmentait.

Le travail temporaire, tout d'abord, est apparu pendant la courte période de « reprise » de 1976. Disparu après ce surcroît d'activité, il s'impose progressivement dès 1978 pour concerner près de 200 intérimaires (sur 760 fixes en 1979). Une faible partie est employée « en régie » pour assurer la moitié des postes d'entretien. Le reste est affecté essentiellement au travail de nuit ou posté ainsi qu'au secrétariat.

La sous-traitance interne, d'autre part, occupe un personnel de plus en plus nombreux, souvent quasi permanent comme au restaurant ou au bar, ou variable selon la demande de travaux en peinture, nettoyage, menuiserie… C'est donc ici « en douceur » que la structure sociale d'un établissement très combatif au début des années 1970 se trouve bouleversée de fond en comble. Malgré quelques actions sur les droits sociaux et l'intégration d'intérimaires que l'on verra plus loin, aucune riposte syndicale globale n'a pu être opposée à cette déstabilisation.

Son caractère progressif, ajouté à l'ignorance totale dans laquelle se trouvent les militants de la stratégie réelle adoptée par l'entreprise, est caractéristique de la situation syndicale dans la plupart des établissements de la région. L'effet de crise est bien évidemment essentiel pour comprendre cette indécision ouvrière. Comment, dans ce climat de peur au ventre où licenciements et fermetures d'entreprises surviennent chaque jour, analyser ces mesures qui viennent les unes après les autres bouleverser l'équilibre classique des rapports dans l'entreprise ? S'agit-il de lutter contre ces aggravations des conditions de travail ou d'admettre des réformes indispensables à « la survie de l'entreprise », comme ne manque jamais de l'affirmer la direction ? Telle réorganisation est-elle l'indice d'un redéploiement ou bien le signe avant-coureur d'une fermeture définitive ?

Il faudra attendre 1983 pour qu'un plan de restructuration autour de nouvelles activités (fabrication de composants pour le terminal Télétel et d'appareils décodeurs de la quatrième chaîne de télévision) vienne définir la stratégie de l'entreprise et permette, dans un premier temps, de stopper les suppressions d'emplois.

L'Aeracem de Tourouvre, dans l'Orne, représente le plus cruel exemple de cette difficulté du choix d'une stratégie. Cette unité de fabrication de microsillons 33 tours a subi, dès 1978, de nombreux bouleversements. Dans un premier temps, l'arrêt de l'embauche a permis une réduction du personnel qui, en deux ans, est passé de 520 à 380 salariés. Aux questions des élus syndicaux au comité d'entreprise, cet arrêt a toujours été présenté comme étant lié à la « crise », à « une situation économique défavorable » sur le marché du disque. Ce qui, au départ, était interprété comme un véritable chantage à la crise – avec force argumentation financière du comptable – semble avoir agi sur le personnel : le turn-over, très important jusqu'en 1977, s'arrête. En même temps, l'instauration répétée du chômage partiel renforce le « catastrophisme » de la direction, alors qu'il intervient dans les périodes traditionnelles de baisse saisonnière de production. Troisième étape du processus : l'embauche de travailleurs temporaires coïncide avec l'arrêt de l'embauche de travailleurs garantis.

Dès cette époque, les analyses de la situation sont très divergentes. Majoritairement, la section syndicale pense qu'il s'agit d'une liquidation progressive de l'entreprise. L'appartenance de l'usine à un trust belge interdit tout contrôle réel des investissements, mais peut laisser penser qu'on assiste à un report financier continu vers les autres usines du groupe. Certains pensent, au contraire, que l'entreprise, loin d'être en difficulté comme l'affirme la direction, entreprend une politique de modernisation, notamment au niveau de la gestion de la main-d'œuvre : le chômage partiel et l'embauche de travailleurs temporaires visent avant tout à instaurer une mobilité grandissante du facteur travail.

C'est alors qu'arrivent d'un seul coup trente-six presses automatisées. Dès leur mise en place, la direction annonce un projet de 1970 licenciements. La rentabilisation des machines est envisagée à son maximum avec le travail de nuit et, là encore, la direction a pratiqué le chantage : travail de nuit obligatoire ou perte de l'emploi. Cinquante travailleurs sont effectivement licenciés, dont beaucoup parmi les actifs syndiqués qui avaient participé à la grève de 1975. Ces licenciements permettent en même temps de scinder les éléments les plus combatifs et de poursuivre la nouvelle politique sans opposition structurée. Ces changements dans les conditions de travail ont créé un véritable bouleversement dans tous les services par diverses initiatives : de nombreuses mutations du service des presses ont lieu vers les autres services, avec des conséquences importantes sur les salaires. Cette mobilité imposée s'étend progressivement à tous les secteurs et concerne environ une centaine de personnes sur 300. Au gré des besoins, les travailleurs passent d'un service à l'autre, du contrôle à celui des pochettes, à celui des presses, etc.

Les militants, isolés des travailleurs, affaiblis par le départ de nombre d'entre eux, critiquent surtout le gaspillage que représentent ces investissements accélérant la mort de l'entreprise. Les responsables syndicaux régionaux y voient tout au contraire la confirmation d'un capitalisme dynamique qui, par l'automation, le travail de nuit et la mobilité interne, entreprend de faire d'Aeracem une entreprise pilote des nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre. L'opposition entre militants devient très vive, freinant d'autant plus la mise en place d'une riposte, quelle qu'elle soit. Quand, moins d'un an plus tard, l'entreprise est liquidée, aucune action n'aura pu être menée dans un canton qui voyait pourtant disparaître les seuls emplois industriels dont il disposait.

Les restructurations touchant le temps de travail, de la multiplication du travail posté au développement du temps partiel, sont certainement parmi les plus importantes quant à leurs effets déstabilisateurs sur le collectif de travail, même si les organisations ouvrières – on le verra plus loin à propos de la désyndicalisation – n'ont jamais jusqu'à présent réellement étudié le problème.

Il est significatif que les Postes et Télécommunications, qui ont toujours été un secteur d'avant-garde pour les nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre, développent aujourd'hui très largement le temps partiel. Sur la Basse-Normandie, en 1982, on recense :

967 auxiliaires employés de 1 h 30 à 6 h par jour ;
610 personnes de nettoyage de 3 h à 5 h ;
96 porteurs de télégrammes de 1 à 3 h ;
52 gérants de bureau de 3 h à 5 h ;
61 titulaires à 3 h.

Le secteur tertiaire (banque, assurance, informatique) a subi, dès la fin des années 1960, une réorganisation du travail préfigurant largement ce qui se passe aujourd'hui dans l'industrie.

Le commerce est aussi un secteur en continuelle évolution où s'élaborent de nouvelles stratégies, concernant majoritairement les femmes, qui modifient complètement les conditions de travail. Dans les hypermarchés, par exemple, c'est aujourd'hui la recherche d'une plus grande souplesse au niveau du temps qui est la ligne directrice des politiques du personnel. L'organisation traditionnelle du temps de travail en huit heures par jour pendant cinq ou six jours est bouleversée. À Continent Mondeville, entre 1976 et 1978, le temps plein a progressivement laissé la place aux contrats à temps partiel de 20 heures et moins de 20 heures. À Carrefour de même, les temps partiels concernent la moitié du personnel. La situation évolue rapidement au point que les magasins Continent, après 1980, proposent exclusivement des contrats à temps partiel de 20 heures et moins.

C'est au nom de la défense des acquis que les sections syndicales se sont opposées à la mise en place du travail à temps partiel : refus de la section Carrefour CFDT de signer, en juin 1978, un avenant à la convention collective portant sur la création de « salariés à horaires courts » ; bataille pour garder le même nombre fixe de caissières à 40 heures ; dénonciation des économies faites par le système : fin des heures supplémentaires, fin du jour de congé payé, suppression des pauses, réduction des congés maladie, etc. Le travail à temps partiel permet, en effet, aux entreprises de contourner une partie de la législation du travail adaptée au système d'organisation traditionnelle du travail. Mais tandis que les sections dénonçaient le travail à temps partiel, celui-ci se généralisait à l'ensemble des hypermarchés.

Au-delà d'une plus grande souplesse dans l'organisation de la journée de travail, les directions recherchent un allongement des temps d'ouverture des magasins le soir et les jours fériés. La question du travail le dimanche a été l'objet d'un mouvement revendicatif national, fin 1979, qui a été largement suivi au niveau régional. Dans tous les hypermarchés caennais, des débrayages ont eu lieu, suivis par la quasi-totalité du personnel et soutenus par les cadres et la maîtrise.

Ces quelques exemples – on en trouvera bien d'autres dans l'analyse des luttes – montrent l'infinie diversité des attaques que subit le rapport salarial classique et la difficulté qu'ont les organisations ouvrières à y répondre.

Encore n'a-t-on ici analysé que des mutations évidentes qui ont provoqué une analyse approfondie du problème dans les sections. Une réaction se fait jour dès lors que le noyau même des ouvriers qualifiés de l'entreprise est atteint. Mais l'éviction de l'ouvrier fordiste dominant dans le syndicalisme d'entreprise ne fait encore que commencer. Ce sont d'abord les franges peu représentées syndicalement qui sont touchées : l'OS par l'intérim ; les femmes du tertiaire par le temps partiel ; le personnel du nettoyage par la sous-traitance. Et combien de militants sont capables de dire qui nettoie leur atelier quand ils sont partis, ou qui prépare leur repas à la cantine ? Très peu, on le verra plus loin. Cet « effet termite » de la précarisation des emplois, très rarement perçu par les militants quand il commence à pénétrer dans l'entreprise, explique la faiblesse de la réaction actuelle.

Un signe pourtant ne peut tromper : celui de la désyndicalisation progressive des salariés.

La baisse des effectifs syndicaux

Toutes ces mutations sont en effet pour une très large part responsables de la baisse des effectifs syndicaux que l'on constate partout. Les licenciements décidés dans les entreprises sont bien souvent une bonne occasion de se débarrasser des « mauvais éléments » et les militants sont touchés bien plus souvent qu'à leur tour – ce qui n'incite guère les rescapés à prendre la relève. Par ailleurs, la sous-traitance, lorsqu'elle touche un secteur comme l'entretien – bastion classique des militants syndicaux –, peut, en un instant, décapiter toute une section d'entreprise. Face à cette hémorragie des militants confirmés, le recrutement est inconsistant, faute de jeunes intégrés dans l'entreprise. L'absence traditionnelle des organisations ouvrières dans les petites entreprises, jointe au peu d'intérêt jusqu'ici porté aux travailleurs précaires, explique que l'institution syndicale ne concerne qu'une part sans cesse déclinante des salariés.

Le problème n'est donc pas essentiellement cette baisse des effectifs derrière laquelle la plupart des sections se réfugient en invoquant une « crise du militantisme » née d'une conjoncture défavorable. La vraie question réside dans cette masse croissante de travailleurs précaires, satellites des grosses entreprises, que les sections sont dans l'incapacité totale de toucher de par leur organisation même.

Dans telle entreprise de la métallurgie caennaise, une sorte de fatalisme teinte le discours des responsables syndicaux : le renouvellement militant est inexistant depuis plusieurs années ; les jeunes ne se syndiquent plus ; la « sensibilité militante » fait défaut… On en est à envisager à long terme une disparition pure et simple de la section. Un examen plus précis de la situation de ces jeunes donne pourtant une autre explication : sur 1 100 salariés, 303 dépendent de l'intérim ou de la sous-traitance.

La nouveauté du problème à résoudre n'est pas seule en cause. Polarisés depuis 1972 par l'enjeu politique de l'union de la gauche, bien des militants reconnaissent avoir laissé à l'arrière-plan l'action quotidienne. D'espoirs en déceptions successifs, les sections débattent des « perspectives », souvent fort éloignées de celles, plus concrètes, de l'entreprise. Quand bien même on était conscient du mal, la solution politique prévalait. CGT comme CFDT n'ont-elles pas prévu, en cas de victoire de la gauche, la suppression pure et simple de l'intérim et l'interdiction des emplois précaires ? Il semble bien qu'un nombre important de sympathisants ait poussé cette logique jusqu'au bout, en préférant le bulletin de vote à la carte syndicale.

Il en résulte un manque de sensibilité des organisations face aux préoccupations ouvrières, qui n'améliore pas l'efficacité des quelques actions menées contre telle ou telle mutation de la gestion de la main-d'œuvre : ainsi la prise de position contre les horaires variables. Considérée d'entrée comme une technique d'éclatement du collectif de travail et de marginalisation de l'action syndicale, cette réforme a été partout systématiquement combattue par les sections. Aujourd'hui, après que cet aménagement des horaires se soit malgré tout largement répandu, c'est plutôt l'analyse inverse qui prévaut : la meilleure technique pour laminer une section, c'est qu'elle soit contre les horaires variables. Le cas du Crédit Lyonnais de Bayeux est exemplaire. En 1976, la réforme est proposée par la direction. La CFDT, largement majoritaire au comité d'entreprise et qui a voix décisoire, fait échouer le projet en lui opposant « les 35 heures ». Face à cette « victoire » syndicale, il a suffi à la direction de constater que près de 70 % du personnel était, lui, favorable aux horaires mobiles. Elle monte un syndicat maison qui axe toute sa campagne sur ce thème et, en 1980, la CFDT est balayée, les nouveaux horaires instaurés.

Dans une bonne dizaine d'entreprises de la région, des sections ont ainsi perdu brutalement les acquis de plusieurs années de travail de mobilisation pour s'être contentées de rejeter purement et simplement des initiatives patronales parfois approuvées par le personnel. Celui-ci, par exemple, accepte les pointeuses individuelles parce qu'elles interdisent l'arbitraire des contremaîtres. Cet autre veut négocier directement avec le patron, par-dessus les délégués, pour obtenir le travail à temps partiel. Faute d'analyse globale, les sections sont acculées à la défensive face aux innombrables réformes qui concernent aujourd'hui la gestion de la main-d'œuvre, et le personnel fixe comprend souvent mal l'attitude syndicale face aux précaires. Quand des militants, dans un tract, « dénoncent l'utilisation de l'intérim par la direction », tout le monde les félicite : « Vous avez raison, il faut dénoncer ces gars-là, ils nous volent notre travail. » À moins qu'au contraire la majorité ne redoute une action qui viendrait remettre en cause un statu quo réglé entre direction et salariés sur le dos des précaires. C'est ainsi qu'ici et là, l'utilisation de contrats à durée déterminée soulage le personnel de nombreuses heures supplémentaires. Ailleurs, les réticences à effectuer certains travaux d'entretien dangereux sont réglées par l'arrivée d'intérimaires. La fameuse souplesse qu'apporte la main-d'œuvre précaire ne concerne pas seulement la « gestion capitaliste du facteur travail », comme on le répète abondamment, mais bien aussi le rapport social dans l'entreprise. Tout le problème d'une réaction de l'institution syndicale réside là.

Avant de l'analyser plus précisément, voyons rapidement l'audience syndicale à la lumière des élections prud'homales. En 1979, le scrutin positionne la Basse-Normandie sur l'échiquier national : c'est une des trois régions où la CFDT figure en tête dans les collèges ouvriers et employés, atteignant un score de 30,71 %, devant la CGT : 29,17 % et FO : 22,07 %.

Dans l'industrie, la CGT est légèrement en avant dans la plupart des villes, avec la très notable exception de Caen, de loin le plus gros centre régional, où la CFDT domine assez nettement. Même situation dans le commerce. Le rapport est inverse dans l'agriculture et les activités diverses qui ne représentent qu'une faible part des votants mais expriment une assez nette préférence pour la CFDT. Cette dernière, grâce à son excellente implantation dans la capitale bas-normande et son audience dans l'agriculture, parvient donc à faire jeu égal avec une CGT plus puissante dans les autres centres industriels, Alençon, Cherbourg et Lisieux notamment.

En 1983, le rapport des forces reste à peu près le même, mais avec un recul des deux organisations dominantes qui se produit, pour l'essentiel, dans l'agriculture et dans l'industrie. Dans ce dernier secteur, c'est dans les grandes entreprises qu'on relève les moins bons résultats. Cette perte d'influence est cohérente avec la dégradation de l'emploi régional depuis 1979. On constate en effet une baisse du nombre des inscrits, que l'on doit mettre en parallèle avec l'arrêt général de l'embauche et les licenciements qui sont intervenus dans la région. Le recul numérique de la population ouvrière bas-normande ne pouvait qu'être défavorable aux principaux syndicats qui situent traditionnellement leurs forces dans les bastions ouvriers. Mais, par ailleurs, il faut souligner que le taux de participation a été moins fort qu'en 1979 : les abstentions représentent 40 % des inscrits. Dans certains cas, les deux phénomènes – abstentions et baisse des inscrits – se conjuguent et expliquent des chutes vertigineuses. Si l'explication par l'effet de crise est évidente, elle n'est pas en soi suffisante.

Cette désaffection ne fait qu'exprimer, au niveau régional, les phénomènes que nous avons analysés plus haut dans les entreprises : les restructurations ont des effets déstabilisateurs sur les rapports sociaux établis dans les lieux de travail et, en premier lieu, remettent en cause les stratégies syndicales classiques. L'absence de stratégie globale, les réponses au coup par coup, le repli sur des positions défensives et/ou les prises de position rigides ne permettent pas de faire face à la nouvelle situation.

Cette baisse d'influence des syndicats ouvriers sur leurs bases sociales traditionnelles n'est compensée par aucune autre percée, ni dans d'autres secteurs ni dans d'autres catégories sociales. Dans le commerce, par exemple, où figurent en majorité des femmes traditionnellement peu représentées dans le mouvement syndical, les confédérations « ouvrières » font place à d'autres organisations plus influentes dans le tertiaire. De même, l'accroissement notable des travailleurs précaires, composés en majorité de femmes et de jeunes, n'a en aucune façon profité aux scores syndicaux. Hors du champ traditionnel de l'action ouvrière, ces catégories ne sont pas investies par les organisations qui constatent pourtant un vieillissement de leurs adhérents et déplorent en paroles la faible féminisation de leurs militants. Mais avant de « mobiliser », il faut avoir une claire conscience de l'enjeu que représente la précarité…

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Des conflits dans les usines

Dans un hypermarché Carrefour, début 1979, une grève est lancée pour obtenir la réintégration d'un employé licencié pour le vol d'un gâteau. Meetings et manifestations aux portes du complexe commercial se déroulent quotidiennement pour tenter de mobiliser salariés et consommateurs, lorsqu'une courte manifestation lancée par les cadres et le syndicat maison attaque violemment les militants et balaie le piquet de grève. La surprise est grande dans la section syndicale de reconnaître parmi les agresseurs une bonne part du personnel, essentiellement de jeunes caissières dont on retrouve d'ailleurs le nom au bas d'une pétition antisyndicale, quelques jours plus tard. L'absentéisme au mouvement de grève est un phénomène bien connu dans cette région d'OS, mais de là à pratiquer le coup de poing contre les syndicats ! On s'aperçoit alors qu'une bonne moitié de ces caissières étaient embauchées à temps partiel avec un contrat de vingt heures par semaine. Soit la nécessité absolue, pour avoir un salaire décent, d'obtenir du chef du personnel dix ou quinze heures de travail complémentaires chaque semaine. Complémentaires et non pas « supplémentaires » ! Les temps partiels en deçà de 40 heures ne touchent aucun supplément. C'est ainsi que la majorité de ces caissières « à temps partiel » travaillent en réalité 38 heures par semaine. Comment, dans ces conditions, soutenir un conflit, refuser son soutien au syndicat maison dirigé par ceux-là mêmes qui octroient le complément hebdomadaire vital ? Mieux que la non-syndicalisation de ces travailleuses, bien connue depuis longtemps sans qu'on s'en préoccupe réellement, cette découverte d'intérêts contradictoires avec la logique syndicale marque beaucoup les militants. Point n'était besoin de théoriser une division de la classe ouvrière : il suffisait d'observer les camps dans la bataille.

Lorsque, quelques mois plus tard, un débrayage a lieu dans le bastion ouvrier de la Société Métallurgique de Normandie sur les trains à fil, la direction se contente d'envoyer une équipe de sous-traitance pour faire redémarrer le travail. Tout ce que pourront faire les délégués sera d'éviter les risques d'affrontement entre les deux équipes. Là encore, il ne s'agit pas d'une découverte. La sous-traitance à la SMN, comme ailleurs, est un phénomène enregistré. Ne serait-ce que parce qu'on ne critique pas l'appel à une boîte d'entretien bien connue utilisant en majorité du personnel immigré quand les fixes refusent de faire des réparations jugées trop dangereuses. La vraie découverte, c'est cette interpénétration croissante des précaires et de l'entreprise jusqu'à fausser l'action ouvrière.

Au-delà de l'affrontement direct – qui reste heureusement exceptionnel, bien que ses effets ne soient pas si négatifs dans la réflexion ouvrière – l'existence des précaires se révèle souvent dans ces divergences d'intérêts… surtout quand ils prennent le soin de les affirmer eux-mêmes. Lorsque, par exemple, les ouvriers de la Saviem se lancent dans une grève très dure en mai 1979, sur un lock-out général, tous les travailleurs sous-traitants se trouvent en chômage technique. Constatant que personne ne se soucie de leur sort, les femmes occupées au nettoyage confié à une entreprise spécialisée vont trouver les militants syndicaux de la Saviem. Avec leur aide, et après de complexes discussions avec les directions de la Saviem et des entreprises sous-traitantes, elles finiront par obtenir l'indemnisation de ce chômage forcé. Que la grève des uns entraîne la mise au chômage des autres ne figure pas dans l'analyse classique de l'action syndicale.

Quelques mois plus tard, lorsque ce seront cette fois les salariés des autobus de la ville qui mèneront un conflit pour la réduction de leurs horaires, les femmes de la société sous-traitante – là aussi le nettoyage – réussiront encore, en requérant le soutien de la section syndicale de la compagnie de transport, à obtenir le paiement de leur chômage. Actions simples et banales, pourrait-on croire, si elles ne restaient pas rares. C'est qu'en dehors d'une action énergique des précaires pour faire valoir leurs simples droits « à côté » de la grève, il n'est pas dans les habitudes des ouvriers d'entreprise de considérer spontanément ces conséquences annexes. Et l'action autonome des hors-statuts n'est pas encore courante.

Le mode le plus direct de sensibilisation à la précarité intervient chez les militants ouvriers lorsque le phénomène apparaît clairement comme un danger pour le statut même des travailleurs stables, comme une remise en cause directe des acquis. L'attention pour les nouvelles formes d'emploi ne vient qu'indirectement, en tant que perturbatrices de l'équilibre des forces, à travers le phénomène d'abord conçu comme séparé de la dégradation du statut.

2. La défense du collectif de travail

Vues de l'entreprise, les nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre apparaissent donc majoritairement comme des cas ponctuels d'altération – à des degrés divers – du statut type reliant le salarié à l'établissement. Cette optique permet d'avancer une solution, une seule mais simple et parfaite : celle de l'intégration dans l'entreprise.

Assister et intégrer le précaire dans l'entreprise

Évidente, cette tactique l'est d'autant plus qu'elle a fondé l'action du seul secteur s'étant jusqu'alors réellement battu sur ce front : celui de la fonction publique. On sait que l'État-patron, concerné au premier chef par la rigidification des rapports de travail – le fameux statut de la fonction publique – a fait œuvre de précurseur dans ces innovations tendant à déstabiliser le collectif de travail. C'est significativement en s'appuyant sur l'analyse du secteur public que Jacques Magaud a, le premier, mis en lumière l'opposition des « vrais et des faux salariés ». Depuis longtemps, la puissance publique a développé en son sein la régie, la sous-traitance, la vacation, la contractualisation, l'auxiliariat qui affectent globalement le cinquième de ses effectifs, avec des pointes dans certains ministères : un tiers du personnel de l'Éducation nationale en 1967, la moitié de celui de l'INSEE en 1969, le quart de l'Équipement en 1975, sans compter le secteur semi-public, les collectivités locales ou les PTT dans lesquels la sous-traitance rend impossible une simple estimation.

Cette situation d'avant-garde explique aussi que ce secteur soit le seul à avoir une véritable expérience du problème. Les luttes notamment des postiers et des auxiliaires de l'Éducation nationale dans les années 70 sont restées en mémoire ; et ce n'est pas par hasard si les militants les plus actifs à mettre en avant le combat pour les hors-statuts furent, au départ en Basse-Normandie, issus de ces deux branches. À Caen, une action intersyndicale très complète menée à l'université pour l'accès des auxiliaires au fameux plan d'intégration du CNRS put être considérée comme un modèle du genre.

L'intégration, parce qu'elle se situe dans la stricte logique de l'action syndicale d'entreprise et parce qu'elle a fait ses preuves dans le secteur public, est donc la revendication centrale face à la précarisation. Revendication simple, on l'a dit, mais qui se heurte pourtant dès le départ à de nombreuses difficultés dues essentiellement à la mobilité de ces précaires. Avant même d'entreprendre toute action, il faut précisément « mobiliser », comme dit le jargon syndical, des gens qui ont au contraire pour caractéristique de ne jamais pouvoir être assignés clairement à l'un des lieux classiques de la spatialisation syndicale : l'atelier, l'établissement, l'entreprise. On entrevoit déjà ici la fragilité de la référence au secteur public. Entre l'auxiliaire ayant pris pied dans l'administration pour progresser avec plus ou moins de bonheur vers la titularisation et l'intérimaire ou le contrat à durée déterminée qui passe ici avant d'aller ailleurs, il y a un monde. La « prise de contact » avec le précaire sera donc ici une phase importante et difficile de l'action.

Établir le contact

« C'est un vrai tournis… il faudrait faire le recensement, un grand tableau pour avoir tout le mouvement. » Réflexion classique d'un militant d'entreprise confronté à une nouvelle balisation d'un espace qu'il voyait jusqu'ici bien délimité et clos par les murs de son entreprise.

Et d'abord, comment les repérer concrètement, ces précaires ? Quand bien même une section syndicale prend conscience de leur existence dans l'entreprise, il reste à les trouver, à savoir combien ils sont et où ils sont.

Dans quelques cas, ce sont les hors-statuts eux-mêmes qui vont voir les militants. Cas assez rares tant le précaire se sent étranger à l'entreprise et à ceux, a fortiori, qui y ont un rôle institutionnalisé. Les entretiens menés à ce sujet rappellent assez fidèlement les discours enregistrés dix ans auparavant avec les « OS » des entreprises décentralisées ou les immigrés des grands centres industriels qui concevaient mal d'éventuels rapports avec les syndicats. Chez les jeunes précaires, il ne s'agit plus d'ignorance mais bien de la conscience d'en être exclus, y compris par les salariés eux-mêmes : « À quoi bon si c'est pour m'entendre traiter de voleur de travail ou de casseur de cadence ! » « De toute façon, ils savent bien que dans trois mois je ne serai plus là, ça vaut pas le coup pour eux… » À la Saviem, quand le cas se produit – il convient de le souligner – quelques intérimaires entreprirent pour la première fois de s'organiser. Alors qu'ils pensaient travailler dans cette entreprise pour quelques semaines et avaient pris leurs dispositions en conséquence (achat de carte de bus, aménagements familiaux, etc.), la direction les prévient brusquement en milieu de semaine que leurs missions cesseraient le samedi. Après avoir contacté les sections syndicales, ils débrayent toute la fin de semaine avec l'appui des ouvriers de l'atelier. Ce mouvement soudain arracha à la direction la promesse d'informer le personnel temporaire huit jours minimum avant l'expiration du contrat. Pour la première fois, des liens étaient nés entre précaires et ouvriers de la Saviem. Bien évidemment, tous les intérimaires reçurent quelques jours plus tard leurs fins de mission et s'éparpillèrent de nouveau sur le marché caennais. Tout était à recommencer lorsque la prochaine fournée de temporaires arriva à l'usine quelque temps après.

Une telle expérience n'est cependant totalement négative que du seul point de vue de la section d'entreprise. Car cette mobilité forcée, si elle remet en cause les formes classiques de mobilisation par les militants dans l'entreprise, permet inversement une diffusion rapide des acquis de lutte sur le marché, entre entreprises. Dans ce cas précis, c'est justement un de ces grévistes intérimaires qui, à l'occasion d'une nouvelle mission, reprit l'initiative d'un contact avec la section Radio-technique.

On pourrait ainsi faire l'hypothèse d'un développement progressif des rapports section syndicale-précaires par le simple jeu de la mobilité accélérant la diffusion des expériences. Tel ne semble pas être néanmoins le cas général : soit que certaines sections soient peu préparées à assurer le contact, soit surtout que l'éparpillement et la rapidité de rotation propres à cette mobilité rendent difficiles des liaisons réelles. Nous sommes ici fort loin de « l'effet de contagion » porté par le turn-over des OS dans les bassins de main-d'œuvre des années 70. Nous notions alors une « chaîne pratiquement continue de conflits qui rebondissent les uns sur les autres », sans que l'information syndicale ou régionale puisse en être tenue pour responsable. Soit l'extrême rareté de ces contacts spontanés et la nécessité pour les sections d'entreprendre une véritable recherche des hors-statuts dans l'entreprise. L'opacité ne concerne pas seulement le marché du travail mais l'intérieur même de l'unité de production.

Opacité juridique tout d'abord. Quand, par exemple, des militants de la RTC de Caen s'aperçurent que le nombre de salariés maison effectuant des travaux d'entretien était en nette diminution et que pourtant la masse de ces travaux augmentait, ils découvrirent la progression du travail en « régie ».

La société de sous-traitance utilise, pour répondre à la demande, outre ses propres salariés, des intérimaires embauchés dans une entreprise de travail temporaire partageant la même adresse et le même téléphone. Qui est intérimaire ? Qui est sous-traitant ?

La direction de Radiotechnique, interrogée, déclare ne traiter qu'avec l'entreprise de sous-traitance qui fait son travail « comme elle l'entend ». Repérer et connaître les précaires – certains étant pourtant là depuis près de cinq ans au gré des multiples contrats – demande dès le départ une analyse juridique complexe. Il fallut en l'occurrence consulter un service juridique confédéral pour débrouiller l'écheveau. Une fois cela fait, aucun contrôle n'était pourtant possible sur les conditions de travail des temporaires puisqu'ils n'étaient pas embauchés en tant que tels par l'entreprise. Et comment distinguer entre : l'ex-intérimaire devenu brusquement salarié de l'entreprise sous-traitante et le travailleur en régie licencié pour être immédiatement embauché en intérimaire sur un autre chantier ?

Ce genre de casse-tête parfaitement banal – on a choisi ici un des cas les plus simples à exposer – n'est pas précisément ce à quoi est préparée une section syndicale. Quand bien même les intérimaires travaillent clairement comme tels dans l'entreprise, il faut entreprendre là encore une véritable enquête sur le registre des entrées et sorties du personnel pour savoir qui travaille où. Toutes ces « recherches » administratives et juridiques découragent rapidement les militants les mieux intentionnés et ne favorisent pas les premiers rapports avec les précaires, assez réticents à ces interrogatoires juridiques qui leur rappellent surtout les bureaux de l'ANPE.

Mais n'anticipons pas ! Une fois connue l'existence de ces hors-statuts, encore faut-il les retrouver dans les ateliers. L'opacité n'est pas seulement juridique. La plupart des militants d'entreprise avouent que le meilleur moyen de repérer les précaires reste encore leur particularité physique parmi le personnel stable. Chez Moulinex, ce repérage est considéré comme facile du fait que les temporaires font les boulots les plus sales et les plus dangereux. À la Société métallurgique de Normandie, où plus de 5 000 ouvriers travaillent, ce sont les cottes de couleurs différentes qu'attribuent les entreprises sous-traitantes à leurs propres travailleurs – une quarantaine en 1980 – qui permettent de mesurer l'ampleur du phénomène. Chez Blaupunkt ou Saviem, c'est au contraire l'absence de blouse ou de vêtement de protection qui désigne immanquablement le hors-statut. C'est donc ici la réalité même du collectif de travail, avec ses règles et ses mœurs, qui permet de définir a contrario ceux qui n'en font pas partie. Mais cette « différence » est parfois tellement prononcée qu'elle interdit elle-même tout repérage. C'est le cas surtout des travailleurs de nuit dans les entreprises à horaires classiques qu'on ne voit jamais faute de n'être jamais présents dans l'entreprise en même temps que les autres. Idem pour les « temps particuliers » isolés du collectif par leurs rythmes spécifiques. Cette extériorité du précaire, qui se traduit même à l'intérieur de l'entreprise par un temps et un espace vécus différemment, rend donc très central ce problème du contact. « On ne s'est pas vus », « ils étaient en retard », « ils n'étaient plus là », « je ne les ai pas trouvés » : telles sont les phrases qui ponctuent immanquablement tout discours du militant sur les hors-statuts.

D'où l'idée de monter des permanences dans le local syndical d'entreprise à des heures où les précaires seraient susceptibles de pouvoir se déplacer. C'est le moment des repas qui est choisi en général. Un ou deux militants – ces moments sont également toujours choisis en dehors des réunions de section – attendent donc que le précaire s'adresse de lui-même au syndicat. Cette méthode ne donne pas, en général, de très notables résultats et dure rarement longtemps. Peur d'être vu par la direction, peur du syndicat… on ne sait trop. Tout le monde a peur, même le militant de permanence qui craint de devenir le spécialiste de l'assistance aux hors-statuts.

Reste alors le questionnaire, distribué aux précaires connus qui se chargent de lui assurer une plus large diffusion pour savoir où l'on en est. Inaugurée par la section syndicale de Jaeger, cette méthode a été reprise par d'autres entreprises de la métallurgie à la demande du syndicat local. Ces enquêtes connaissent en général une bonne remontée. Lorsque le dépouillement parvient à être fait, il semble que ce soit alors surtout l'aspect assistance individuelle qui prédomine, bien des enquêtes faisant surtout entrevoir les problèmes financiers – souvent dramatiques – que la précarité fait peser sur les hors-statuts.

Là encore, une telle méthode entraîne de lourdes contingences pour des sections d'entreprise peu armées pour assurer le dépouillement et le traitement de dizaines de questionnaires individuels à renouveler constamment de surcroît.

L'étrangeté des hors-statuts se traduit donc dans l'action syndicale par deux pratiques inhabituelles : l'enquête juridique et administrative d'une part et le rapport nécessairement individuel qui s'établit a priori avec le précaire de l'autre. Très complexe, mal vécue des militants qui y voient une « dérive de l'action ouvrière, offensive et collective », cette tactique subie de la « prise de contact » a surtout pour effet de renforcer le particularisme du hors-statut dans son aspect individuel.

De l'assistance

Cette nécessité d'un questionnement juridique et individuel trace en effet la pente d'une action tournée vers « l'assistance ». Il faut débloquer tel cas d'un contrat à durée déterminée illégalement renouvelé, tel autre d'un faux intérimaire ou d'un vrai sous-traitant, sans que jamais l'action ne soit extensible… aux autres cas, toujours particuliers précisément. L'utilisation du questionnaire surtout amène une véritable politique d'assistance sociale.

Dans l'électronique par exemple, les intérimaires sont majoritairement des femmes dont la situation familiale apparaît elle-même comme précaire dans plus d'un tiers des cas : épouse d'un mari en chômage, mère célibataire, jeune ne pouvant rester à la charge de sa famille… Les problèmes les plus immédiats se posent alors en termes de loyers non payés, saisie d'huissier, quittances diverses en souffrance et les militantes – il s'agit là aussi de femmes dans un milieu militant pourtant largement masculin – ont dû entreprendre des démarches (auprès des municipalités, offices d'HLM et autres assistances sociales) sans cesse plus nombreuses à mesure que leur relatif succès décidait d'autres précaires à venir exposer leurs traites impayées et leurs dossiers de saisie.

Il faut alors déléguer un responsable qui doit se spécialiser dans ces « problèmes personnels » peu prisés des militants. Même chose pour les questions juridiques également très importantes dans la demande des précaires. L'hétérogénéité des situations juridiques des précaires est telle que bien souvent ceux-ci ne connaissent pas leurs droits : certains croient pouvoir être défendus devant une Commission Paritaire quand ils sont vacataires. D'autres vont à l'Inspection du travail mais seuls et sans appui syndical, et se retrouvent licenciés dès leur retour dans l'entreprise, avant d'avoir exposé leurs « droits ».

Des droits aussi simples que ceux des moments de repos pour les travailleuses enceintes ou du paiement des jours chômés redeviennent des conquêtes aléatoires et dangereuses dans la vie quotidienne des précaires. Les « cas », tous plus compliqués les uns que les autres, s'accumulent avec souvent pour unique espoir une hypothétique décision des Prud'hommes.

On conçoit le peu d'enthousiasme montré par les militants à devenir les spécialistes « hors-statut » dans leur entreprise. Cette action plus collective, nul n'est pressé de la remplir. Le discours relevé ainsi souvent du rapport thérapeutique : « Ils ne viennent que quand ils ont vraiment de gros problèmes, et souvent il est déjà trop tard. » « Quand on arrange une histoire, la plupart du temps on ne revoit plus le gars, il est parti… » À force de traiter la précarité sous son aspect « cas social », on en vient vite à se représenter le précaire comme tel, prenant la cause pour l'effet en attribuant à l'individu les caractéristiques de sa condition salariale.

L'accent mis par les sections sur le paupérisme remontant des questionnaires faits auprès des hors-statuts dans les entreprises doit être minorisé. Incontestablement le chômage-précarité fait vivre dans des conditions beaucoup plus difficiles qu'auparavant une large fraction des jeunes. Les dépenses à caractère régulier et incompressible – logement, traites… – ne peuvent notamment être couvertes dans ce contexte d'un revenu discontinu et imprévisible. Beaucoup de jeunes se plaignent ainsi de ne pouvoir passer leur permis ou préparer leurs vacances faute de pouvoir prévoir même à court terme un revenu suffisant. Mais les situations de réelle pauvreté semblent cependant beaucoup plus rares que peut le laisser croire un discours militant plus proche de la crise de 29 que de la restructuration actuelle. Précisément parce que le manque à gagner est surtout répercuté sur ces charges régulières souvent collectives sinon publiques dont le non-paiement tend de plus en plus à être socialisé plutôt que suivi de sanctions individuelles. Les offices d'HLM reconnaissent une progression importante des impayés – de plus de 10 % – mais se contentent jusqu'à présent de la répercuter dans les hausses de loyer… des bons payeurs. Les organismes immobiliers dénoncent de même difficilement les propriétaires qui ne peuvent payer leurs traites, préférant conserver le versement des aides complémentaires publiques, souvent beaucoup plus importantes, dont l'octroi est suspendu en cas de non-paiement du propriétaire. À Caen, le préfet s'est refusé depuis plusieurs années à toute expropriation. C'est en fait toute une série disparate d'amortisseurs de la crise qui se met en place – il faudrait aussi citer l'élargissement des aides municipales, le soutien de la famille élargie, le travail au noir… – pour éviter cette paupérisation.

De même les filles-mères, divorcées, épouses de chômeurs, les jeunes isolés ne constituent pas la dominante des hors-statuts. Cette tendance syndicale dérive en fait d'une vision marginalisante du problème des nouvelles formes d'emploi. Sans doute est-il aussi plus rassurant de combattre des cas sociaux plutôt qu'une remise en cause du statut ouvrier. Cette minorisation de la personne elle-même du hors-statut justifie et rend difficile le dépassement de cette pratique d'assistance. Comment entamer une véritable action auprès d'individus si fragiles, n'est-ce pas leur rendre un mauvais service ? Ne se gardent-ils pas de tout rapport avec le syndicat précisément parce qu'ils savent que cela leur vaudrait plus d'ennuis que d'avantages ? Beaucoup de militants se posent ces questions qui rentrent dans le cercle vicieux du rapport assistant-assisté et qui évitent surtout les véritables questions.

Des tentatives de dépassement de cette démarche d'assistance individuelle pour une intervention à un niveau collectif apparaissent alors dans quelques entreprises : il s'agit tout d'abord d'actions en faveur des hors-statuts pour les intégrer dans le système des avantages sociaux propres au personnel du collectif de travail où ils ont une mission, un chantier… Ces actions prennent la forme, le plus souvent, d'interventions auprès des directions des entreprises utilisatrices : à la Saviem et chez Jaeger, une ouverture à quelques avantages du Comité d'Entreprise a été obtenue : un financement exceptionnel au prorata du nombre d'intérimaires a été débloqué pour qu'ils bénéficient de la cantine. Les acquis sont partiels, différents d'une entreprise à l'autre : à la Cogema des intérimaires ont désormais droit de vote aux élections de délégués du personnel. Chez Jaeger les femmes enceintes intérimaires ont droit au même temps de pause que les statutaires. À la Saviem, les intérimaires bénéficient des primes de poste des « fixes », d'un préavis de huit jours avant la fin de mission, grâce au conflit vu plus haut, et de vêtements de travail et de chaussures de sécurité. Chez Unilabo il a été obtenu une généralisation de la rotation des postes de travail aux travailleurs temporaires qui leur permet comme pour le personnel maison de ne pas travailler plus de quatre heures sur un même poste. Cette revendication a eu pour avantage de faire bénéficier les précaires de la formation professionnelle nécessaire à cette polyvalence.

Au-delà des améliorations partielles, l'intégration véritable reste problématique. Quelques entreprises ont ici et là embauché définitivement quelques intérimaires ou travailleurs en sous-traitance. Mais le mouvement dans les entreprises est plutôt inverse : certaines officines d'intérim, certaines filiales dépendent des grosses entreprises caennaises : Citroën possède sa propre maison d'intérim. De RTC dépendent deux entreprises sous-traitantes d'entretien ISP et ISE, etc. Ces intégrations collectives sont rares. La section CFDT de Jaeger a obtenu un nombre important d'embauches d'intérimaires : 40 pour l'année 1979. La direction a choisi parmi les 200 intérimaires présents 40 jeunes de moins de 25 ans, ce qui lui a permis de profiter des primes à l'embauche et de rajeunir une population qui n'avait pas changé depuis 1972, date des dernières embauches. Mais le fait ne s'est pas reproduit. Et surtout les résultats sont rarement aussi nets. Déjà pourtant la longue expérience de la fonction publique, longtemps ignorée de la plupart des militants ouvriers, montre que le caractère essentiellement polymorphe de cette précarité rend le problème infiniment plus complexe. Lorsque, vers 1974, les auxiliaires classiques du public parviennent à obtenir l'assurance d'une titularisation ou d'une permanisation à long terme, ce sont les vacataires et autres temporaires qui apparaissent, repoussant le problème en le complexifiant par de nouvelles coupures dans le collectif de travail.

C'est à ce type de phénomène que vont se heurter les sections d'entreprise dès leur première tentative pour intégrer les précaires.

L'Union Laitière Normande, par exemple, comme toutes les laiteries, a toujours utilisé un nombre important de travailleurs saisonniers pour faire face aux périodes d'été de forte lactance. Traditionnellement ces saisonniers restaient dans cette situation pendant quatre ou cinq ans avec la certitude d'être titularisés. Début 1979, la direction rompt tous les contrats temporaires par une mise à pied de quinze jours pour réembaucher avec des contrats à durée déterminée. Cette application de la nouvelle loi de 1979 sur les contrats à durée déterminée rend dès lors très improbable la traditionnelle intégration à long terme. La section syndicale qui jusqu'à présent ne s'était guère intéressée à ces « travailleurs à l'essai », demande qu'ils bénéficient des salaires et avantages sociaux réservés aux travailleurs fixes et exige l'intégration des plus anciens, arguant elle aussi de la nouvelle loi. Ce fut un succès pour les cas les plus évidents. Mais pour le reste la direction fit désormais appel à l'intérim pour conserver la souplesse nécessaire. Bon nombre de saisonniers rendent ainsi responsable l'action syndicale de la dégradation de leur situation.

Une autre expérience de ce genre survint à la Saviem-RVI où le service de la cantine utilisait depuis cinq ans une quinzaine d'intérimaires employés en quasi permanence, hormis les interruptions de contrat correspondant aux week-ends et aux vacances. L'introduction de travailleurs temporaires a répondu au départ au refus de la centaine de travailleuses de ce service d'assurer les postes du soir en raison du manque de transport collectif et de leurs charges familiales. Ici comme souvent le précaire s'insère dans la résolution d'un conflit sur les conditions de travail à la satisfaction de tous.

Seuls quelques responsables syndicaux de la section CFDT entreprennent dès 1975 des démarches auprès de l'Inspection du travail contre cette utilisation totalement abusive de la loi sur le travail intérimaire : il ne s'agissait pas bien évidemment d'un surcroît occasionnel d'activité, les contrats étant sans cesse reconduits sans demande d'autorisation. Il faudra attendre 1981 pour qu'un procès-verbal soit dressé, entraînant RVI et BIS devant le tribunal correctionnel. Le procès permit de révéler notamment que contrairement à une idée reçue bien établie, l'utilisation d'intérimaires revient à réaliser une économie de 10 francs à l'heure par rapport au personnel maison. Condamnée à une forte amende, la direction transforme les postes d'intérim en contrat à durée déterminée de six mois. Elle annonce aussitôt la transformation du restaurant en self-service ce qui entraînera la suppression de trente emplois. Le service du soir sera assuré cette fois par une dizaine de titulaires.

Une telle action entraîna ainsi un fort mécontentement du personnel soutenu par la CGT qui y vit la confirmation de son analyse sur l'inefficacité des luttes centrées sur la précarité. L'amélioration, au demeurant discutable, de la situation des précaires entraînait une déstructuration de tout le service.

Les formes de prise en charge que l'on vient de décrire semblent représenter le mode d'intervention le plus généralisé des organisations syndicales aujourd'hui… du moins quand elles interviennent ce qui n'est encore le cas que d'une minorité.

On peut constater d'entrée que ces réactions ne visent pas à combattre un phénomène conçu comme global mais bien plutôt des atteintes ponctuelles et secondaires à une norme, un statut du travail que nul ne songerait pouvoir être remis en cause. La précarité comme mode de gestion de la main-d'œuvre n'est pas ici envisagée. Seuls apparaissent des cas particuliers d'emploi, des modes exceptionnels de travail et c'est cette différence avec la normalité qu'il importe de résoudre.

Si la précarité n'est pas conceptualisée par les militants ouvriers, on trouve pourtant dans chaque entreprise un nom générique utilisé par tous les travailleurs pour désigner l'ensemble de ces gens qui ne travaillent pas comme les autres : « les intérimaires », « les contractuels », « les stagiaires »… ne désignent pas dans les discours un mode particulier de contrat mais la forme de travail précaire la plus connue dans l'entreprise, étendue à toutes les autres. Et derrière cette dénomination c'est moins une forme de travail qui est désignée qu'une collection de gens, d'individus particuliers, différents. Des gens qui n'appartiennent pas à l'entreprise, qu'on voit dix jours et puis c'est tout, des chômeurs, des gars qui font les sales boulots, des pas qualifiés, ceux qui viennent la nuit… les définitions ne manquent pas pour préciser des singularités qui affectent plus des individus, des « cas », qu'un mode de travail. Ce qui apparaît d'abord c'est l'individu différent. Différent dans son mode de vie au travail et même hors-travail.

Lorsqu'un ouvrier fait grève, le précaire de la même usine est lui en chômage. Parfois même il est en vacances, quand le patron le défraie de ces jours d'arrêt forcés en les comptant comme congés payés. Les jours fériés n'existent pas non plus pour les hors-statuts, ils ont une prime spéciale pour ça. Ni les dimanches ni les samedis, ni les nuits qui sont souvent au contraire leurs heures de plein travail. Comment alors se battre ensemble ? Que dire à des femmes de nettoyage qui sont embauchées 3 heures par jour quand les travailleurs se mettent en grève pour une réduction du temps de travail ?

C'est en fait tout un système de projection dans le temps qui diffère entre fixes et précaires, tant ces derniers sont dans l'incapacité de faire tout projet même à court terme, entièrement soumis aux impératifs changeants de la production : « des gars qui souvent n'ont pas de voiture. Ils disent qu'ils n'arrivent pas à passer le permis à cause de leurs salaires trop irréguliers. » « Des mères célibataires qui ont de gros problèmes financiers qui les obligent à accepter un peu n'importe quoi. Des jeunes sans conscience ouvrière qui bousillent nos acquis parce que les cadences, les mauvaises conditions de travail, ils savent que dans quinze jours elles seront derrière eux. »

L'ambiguïté est là : on ne sait pas très bien si c'est le type de travail auquel ils sont soumis qui les pénalise ou bien plutôt leur propre « nature » – jeunes, femmes, pauvres… – qui les amène à pratiquer un travail différent. Quoi qu'il en soit, c'est en termes de marginalité par rapport au statut qu'est d'abord abordé le problème et l'on retrouve très exactement la problématique syndicale des années 1960 vis-à-vis des « OS », premier symptôme d'une dégradation du statut ouvrier. Soit les deux optiques complémentaires choisies d'entrée pour résorber ces « anomalies » : l'assistance et l'intégration.

L'assistance représente la première réaction en ce qu'elle prend en compte des situations qui apparaissent a priori comme autant de cas individuels de marginalité à résorber. On l'a vu, la différence du précaire n'est bien sûr vécue que comme manque par rapport aux divers attributs du statut normal. Cette situation se traduit par l'analyse des précaires en termes de faiblesse qui va servir à expliquer souvent leur non prise en compte. Toute intervention leur est néfaste et renforce leur instabilité. Même la simple distribution de tracts aux hors-statuts peut entraîner leur pénalisation. De toute façon leur particularisme fait qu'ils ne s'intéressent guère à l'information des travailleurs. Quant à faire des tracts spécifiques aux précaires n'est-ce pas les isoler encore un peu plus du collectif de travail ? Et de fait les exemples d'intervention syndicale en leur faveur et qui se terminent mal sont courants : si l'on pousse une intérimaire enceinte à prendre ses 20 minutes de repos légal, elle voit sa mission rompue le lendemain. Même conséquence pour qui demande un vêtement de protection ou conteste les conditions de sécurité de son poste. Mais ces cas innombrables concernent toujours l'aide ou l'action individuelle envers un travailleur précaire. Ils montrent surtout une logique : de l'analyse en termes de faiblesse à l'action en termes d'assistance. C'est la situation sociale et financière qui est souvent constatée comme la plus importante, au point même peut-être d'être la cause réelle de la précarité professionnelle. Tous ces immigrés qui ne savent pas lire, ces jeunes sans diplômes, ces mères célibataires, sont donc aidés dans la mesure du possible comme autant de cas sociaux. Et la pratique de la permanence assurée par quelques militants au local d'entreprise correspond parfaitement à ce rapport d'assistance avec l'isolé qui s'aventure là quand tout va vraiment trop mal.

Le cercle peut alors se refermer : les militants refusent alors de se spécialiser dans les hors-statuts, pour ne pas tomber de l'action syndicale à l'assistance sociale. De fait, ce sont souvent des femmes à qui échoient dans les sections ce genre de tâche. Nier la précarité et les précaires comme le fait la majorité des militants ou accepter « d'assister » les hors-statuts qui passent restent les deux solutions au même problème du rapport aux marginaux.

L'analyse syndicale sur l'évolution actuelle des formes de gestion de la main-d'œuvre peut en fait se résumer à cette constatation d'une tendance à la dégradation du « collectif de travail ». Cette vision de la précarité est d'ailleurs confortée par la plupart des études sur le sujet qui mettent en avant les notions d'éclatement, de désagrégation, d'extériorisation… pour marquer la disparition de ces communautés sociales qui structuraient jusqu'alors les rapports de production. On retrouve ici, après une longue absence, le thème de « l'anarchie capitaliste » qui au XIX^e siècle fondait le mythe socialiste de l'organisation du travail approfondi notamment par Louis Blanc. Mais depuis, l'organisation « scientifique » du travail était venue bouleverser ce schéma et aujourd'hui ce ne sont point deux visions du travail qui s'affrontent ; la stratégie affirmée des organisations syndicales de re-responsabiliser le patronat vis-à-vis de ces collectifs de travail ne vise qu'à retrouver et préserver une organisation purement capitaliste du travail née au début du siècle.

Hiérarchie ouvrière et capitaliste

Le collectif c'est la version ouvrière de l'usine, cet espace clos avec sa discipline propre, sa technologie particulière, autant de spécificités qui ont marqué l'exclusion de l'ouvrier de métier mobile et polyvalent. Cette réappropriation d'un espace entièrement déterminé par le capital implique une organisation ouvrière centrée sur l'unité de production – la section – et structurée verticalement en fonction des branches industrielles – les syndicats et les fédérations – qui négocient des objectifs massifiés au sein de ce découpage purement capitaliste de l'univers productif.

Le caractère très particulier de ce découpage c'est qu'il participe aux deux visions capitalistes et ouvrières de la société. Le collectif de travail, la branche, désignent pour les deux camps les mêmes articulations essentielles du réel. Si antagonisme ou contradiction il y a, ils sont déjà intégrés dans une logique économique, une structure sociale partagées par tous. Succédant à l'irréductibilité de la vision anarcho-syndicaliste cette adaptation du mouvement ouvrier va avoir des conséquences essentielles sur sa hiérarchie. Au sein de la classe ouvrière va apparaître en effet une césure entre ouvriers des secteurs capitalistes dominants et retardataires qui va progressivement se substituer à celle qui opposait le producteur qualifié au manœuvre : il est moins essentiel d'être OP ou OS que d'être « métaux » ou textile.

La notion de collectif de travail recouvre en fait cette hiérarchisation des travailleurs, cohérente avec la hiérarchisation capitaliste du procès de production. Le sort du métallo est lié à celui de la métallurgie, son statut d'aristocratie ouvrière est assis sur celui de fer de lance de l'industrie qu'assume cette branche.

Cette adaptation parfaite de l'organisation ouvrière à la structure de production fait que les « collectifs de travail » des branches dominantes (métaux, mines, chimie…) sont ceux qui bénéficient des statuts les meilleurs en même temps qu'ils s'appuient sur les structures syndicales les plus fortes. Liaison de cause à effet certes mais dans quel sens ? La notion de contractualisation qui affecte ces branches déborde largement celle de syndicalisation et nul ne s'est jamais réellement interrogé sur cette constante adéquation de la puissance capitaliste et syndicale. L'explication des écarts importants qui se sont créés entre les statuts des collectifs de travail des différentes branches par les seules variations de la combativité ouvrière est un peu courte sauf à en conclure que le fait d'appartenir à un secteur de pointe de l'industrie rende fatalement les ouvriers plus combatifs que les autres. Il n'en est évidemment rien et le mineur par exemple, ce roi de la classe ouvrière des années 1950 a eu beau, dès 1962, à Decazeville, se battre comme un beau diable, ça ne l'a pas empêché de voir son statut constamment régresser en même temps que le rôle du charbon dans la stratégie énergétique du capitalisme français. Quant à ceux qui ne se sont jamais trouvés en position de secteur clé pour l'économie, de la construction au textile en passant par le bois ou l'habillement, cette stratégie du collectif de travail s'est révélée de peu d'efficacité. Il nous manque ici une évaluation globale des négociations collectives dans le temps mais on sait qu'aujourd'hui presque la moitié des salariés ne sont pas réellement couverts par une convention collective.

C'est dire que la dichotomie que tous les observateurs s'emploient à montrer, entre l'existence d'un noyau dur de salariés et de secteurs périphériques de forte mobilité et à faible protection sociale, n'est pas nouvelle à proprement parler.

Mais là n'a jamais été à vrai dire le souci premier de cette stratégie ouvrière. Il s'est toujours agi non pas d'assurer un meilleur salaire à l'ensemble des travailleurs mais surtout d'être présent au cœur du procès, là où s'assurait le développement technologique de la production capitaliste. La notion de bastion ouvrier traduit cette idée d'un contrôle du mode de production par l'occupation de ses structures les plus avancées. Peu importe après tout qu'une très faible minorité des travailleurs soit syndicalisée si l'organisation ouvrière tient les centres nerveux du système, les grandes entreprises des branches dominantes. Là se situe la justification de la participation syndicale au taylorisme et de l'adaptation de ses structures.

Là se trouve surtout l'impossibilité pour cette classe ouvrière organisée de prendre en compte clairement les nouveaux modes de gestion de la main-d'œuvre et la restructuration de l'appareil productif qui en découle. Car ce serait remettre en cause précisément la place centrale de la forteresse ouvrière dans la stratégie syndicale et reconnaître son échec. Il faudrait admettre que cette polarisation sur le contrôle des entreprises et des branches dominantes n'a pas empêché le capital durant ces quinze dernières années de se développer « à côté », avec des populations et des formes de travail totalement étrangères au bargaining dominant. Admettre surtout que le développement des forces productives pourrait donc se situer aussi en dehors de l'espace occupé par les organisations ouvrières, que le contrôle des entreprises de pointe ne suffirait pas à leur assurer la domination du « progrès » technologique.

Une telle hypothèse, parce qu'elle remet en cause une stratégie vieille d'un demi-siècle, est bien sûr difficilement acceptable et c'est bien pourquoi ces nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre laissent les syndicats sans réaction. Leur prise en compte impliquerait de reconnaître que l'équilibre institutionnalisé qui s'était établi depuis une cinquantaine d'années dans les rapports capital-travail n'était pas éternel.

Et surtout qu'il n'était qu'un rapport institutionnalisé, un « code social ». Assimiler la classe ouvrière à l'ouvrier fordiste et particulièrement à sa fraction qualifiée, voir dans l'entreprise LE collectif de travail, tout cela, pour avoir fonctionné pendant longtemps, n'est pas pour autant la réalité. Cette vision du monde, cette institution imaginaire de la société comme dit Cornelius Castoriadis, n'a de sens qu'autant qu'elle régule efficacement le mode de production. Pour le capital ce n'est plus incontestablement le cas. Mais le mouvement ouvrier, lui, pour s'être totalement identifié à cet imaginaire, n'a d'autre ressource que de taxer de marginal tout ce qui s'en échappe. Ce fut le cas pour « l'OS » et rien n'interdit, aujourd'hui encore, de voir dans la précarisation de l'emploi autre chose qu'un effet pervers et conjoncturel de « la crise ». D'où le thème dominant de la recomposition du collectif de travail.

Si l'on entend par collectif de travail la communauté de salariés soumis à un même droit, on peut effectivement parler de son éclatement. Mais cette notion a bien évidemment un fondement sociologique, rendant compte au-delà de la simple soumission commune à un même droit, de la communauté d'intérêt et d'action de travailleurs œuvrant collectivement dans un même procès. Or sur ce plan l'éclatement ne date pas d'hier, sans doute même n'a-t-on pu jamais en parler tant l'unité qu'il sous-entend est mythique. Ouvriers et employés, qualifiés et OS, hommes et femmes, Français et immigrés sont depuis longtemps des fragments sociaux bien distincts dans une même communauté de travail, même si le discours syndical tend à proposer l'ouvrier, qualifié, mâle, blanc comme le prototype de ce collectif. Et c'est précisément la raison essentielle du succès de cette restructuration qui n'a eu qu'à institutionnaliser juridiquement une division inscrite socialement dans l'entreprise depuis fort longtemps.

Croyez-vous que le délégué syndical, professionnel, se soit rendu compte que le nettoyage était brusquement sous-traité ? Non, car il n'avait aucun rapport avec les femmes de ménage de l'entreprise. Il en est de même pour la manutention, le transport, le gardiennage, la bureautique…, c'est-à-dire toutes ces tâches sans rapport direct avec le produit dont ces professionnels sont spécialistes et qui précisément ont été les premières à sortir de l'entreprise.

La restructuration sur le plan social est moins un éclatement que la mise en correspondance juridique de la réalité sociale du collectif réel de travail. Et c'est bien pour cela que l'avant-garde ouvrière n'y a vu pendant longtemps que du feu. La correspondance précise entre le noyau dur dont l'entreprise ne peut se passer et la fraction organisée des travailleurs est telle qu'il faut un long moment à cette dernière pour prendre conscience du phénomène. Cette adéquation production centrale du capital/organisation ouvrière, qui a semblé si longtemps le garant de la force ouvrière est ici sa faiblesse essentielle. Gardant contre, tout contre lui le mouvement syndical, le capital a toute latitude pour manœuvrer largement sur les périphéries. Et ce n'est pas d'aujourd'hui, on l'a vu, que cette tactique de contournement plutôt que d'affrontement central avec la force ouvrière organisée est utilisée. Pour ne pas désespérer Billancourt on a fait venir des immigrés, des femmes…, pour mettre en route des postes totalement déqualifiés dans des ateliers que beaucoup de délégués connaissaient à peine. Ou bien on les a installés « à la campagne », très loin dans des régions « décentralisées ». La classe ouvrière, elle, continuait, impavide, à négocier sa qualification dans ses forteresses ouvrières. Avec la crise ce sont ces forteresses elles-mêmes qui sont remises en cause. Mais en commençant là aussi par les bords, précisément par ces ateliers pleins de manœuvres ou de bonnes femmes si peu syndicalisés. Quand soudain c'est l'entretien qui est sous-traité ou la fabrication elle-même qui, automatisée, est confiée à de simples intérimaires, il est bien tard pour réagir.

[1] Michèle Collin et Thierry Baudouin, Le contournement des forteresses ouvrières : précarité et syndicalisme, coll. Réponses sociologiques, Librairie des Méridiens, Paris, 1983, 194 p. – nous pouvons envoyer le pdf sur demande.

[2] p. 45.

[3] p. 154.

[4] On pense en particulier au syndicat basque ELA, qui a su transformer en profondeur ses structures pour être capable de mener des luttes gagnantes dans les secteurs les plus précaires, mais aussi à toutes les fusions de fédérations dans les syndicats de la plupart des pays d'Europe – même la CFDT a procédé à une réduction du nombre de fédérations et de syndicats.

[5] Premier niveau d'ouvrier qualifié – NdÉ.

S'organiser, lutter, gagner : la construction d'un syndicalisme féministe dans l'aide à domicile de Gipuzkoa

Baptiste, Laura, Michel — 2026-09-15T08:09:13Z

Au Pays basque Sud, le syndicat ELA, dont nous parlons régulièrement ici, a ciblé une profession particulièrement éclatée et précarisée : l'aide à domicile. Le bilan de cette campagne est une série impressionnante de victoires, racontées dans une courte brochure particulièrement claire et didactique, que nous avons traduit et préfacé (à télécharger ici ou en bas de cette page – il est possible de nous écrire pour en obtenir des exemplaires papiers).

Le syndicat basque ELA a construit méthodiquement, depuis plusieurs années, un modèle syndical résolument féministe. Le syndicat a notamment mené de nombreuses luttes dans le secteur des maisons de retraite ou du nettoyage, longues et victorieuses [1]. Le texte qui suit fait le bilan des efforts d'organisation du syndicat dans un troisième secteur : l'aide à domicile. Un secteur qui présente de nombreux obstacles à la mobilisation : des travailleuses particulièrement précaires, embauchées dans une multitude d'entreprises auxquelles les municipalité ont sous-traités leurs missions, sans lieu de travail bien défini. Mais le syndicat a su dépasser ces obstacles, grâce à une méthode qui a fait ses preuves puisqu'elle a permis de gagner plus de 20 conflits avec, à la clé, des augmentations de salaires de 20 à 30 %, une diminution du temps de travail et de la précarité, etc. La militante chargée d'organiser le secteur dans la province de Gipuzkoa, Aintzane Orbegozo, nous livre ainsi un véritable pas-à-pas de la mobilisation syndicale victorieuse, reposant sur quatre étapes fondamentales :

Un travail d'organizing [2], pour nouer le contact avec les salariées et parvenir à organiser une première assemblée permettant de mettre en commun les problématiques individuelles.
Un travail de mobilisations, en s'appuyant sur les victoires récentes dans le secteur pour déclencher un effet domino ; sous-tendu par un travail d'organisation en profondeur pour que les travailleuses adhèrent au syndicat (afin de bénéficier de sa puissante caisse de grève, de son soutien juridique et des formations) et le déclenchement d'élections professionnelles permettant de désigner des déléguées.
La préparation du conflit, en mutualisant les besoins des différentes salariées pour construire des revendications communes, à traduire en modifications précises à apporter aux conventions collectives existantes.
Lorsque le collectif de travailleuses est suffisamment fort, soutenir le déclenchement de la lutte, en alliance avec des mouvements féministes et des collectifs d'usagers⋅ères pour augmenter la pression sur l'entreprise et les pouvoirs publics qui la financent. Ces luttes sont souvent inventives, avec une grande attention à la convivialité des piquets et à l'impulsion d'une dynamique joyeuse dans la mobilisation.

Une méthode, donc, qui combine trois éléments indispensables pour gagner :

Le recours aux techniques d'organizing pour aller à la rencontre des salariées de manière volontariste, sans attendre qu'elles viennent à nous.
Une structure organisationnelle solide qui permet d'accompagner efficacement les salariées sur tous les plans : salarié⋅es du syndicat dédié⋅es en priorité au secteur de l'aide à domicile, secteur juridique efficace pour répondre à toutes les questions de droits et préparer au mieux la négociation, formation des militantes et des déléguées, caisse de grève permanente alimentée par les cotisations qui permet de tenir un conflit indéfiniment sans perte de salaire… Sans un syndicat solide derrière, les efforts d'organisation ne déboucheraient pas sur grand-chose.
Une volonté permanente de mettre les travailleuses au centre, d'enclencher un processus d'autonomisation, de politisation et d'organisation par le bas, permettant notamment le développement d'une conscience féministe affirmée. Cela passe aussi par une attention à la convivialité et à la joie dans les luttes.

Aucun de ces éléments ne découle de quelconques particularités géographiques basques. Alors il ne tient qu'à nous, syndicalistes dans d'autres pays, de doter à notre tour nos organisations des moyens d'enclencher le cercle vertueux des victoires qui en entraînent d'autres, vers la construction d'un système public du soin et d'une société féministe qui place la vie au centre.

Sommaire

Préface
L'engagement d'ELA en faveur d'un syndicalisme féministe
Conditions de travail dans l'aide à domicile
Les acquis obtenus dans la province de Gipuzkoa
Les éléments clé de la victoire
Défis et tâches pour l'avenir
Deux conclusions fondamentales

[1] Récit en français dans Borrokan : comment gagner une grève féministe, Paris : Éditions syndicalistes, 2025.

[2] Méthodes peu utilisées en France : voir Karel Yon, « Les résistances syndicales au community organizing. Entre rejet de la professionnalisation et déni du travail militant reproductif », Sociétés contemporaines, 2024/1 n^o 133, p. 125-156, en ligne.

Une grève dans le jeu vidéo : récit d'une mobilisation exceptionnelle

Michel — 2026-05-08T10:04:03Z

Chloé Lebas, chercheuse en science politique, féministe et syndicaliste a posté sur son blog Médiapart le 28 avril 2026 une synthèse utile d'un article écrit pour la revue Terrains et Travaux.

Cet article relate une grève dans le secteur du jeu vidéo, qui fut un des moment fondateurs du Syndicat des Travailleureuses du Jeu Video (STJV). Ce secteur, alors un désert syndical, a vu ces dernières années des salarié⋅es découvrir l'action collective via les CSE. Solidaires Informatique y a quelques implantations, mais ce n'est pas un secteur principal pour lui. La STJV est la preuve qu'aucun désert syndical n'est voué à le rester. Qu'une stratégie et des tactiques adaptées doivent être mises en œuvre pour espérer, par un travail patient, permanent et organisé, aboutir à la création d'équipes syndicales.

On pourrait considérer que le choix du STJV de ne pas rejoindre une confédération syndicale, ni l'Union syndicale Solidaires, lui impose de fait une forme de syndicat de syndicat presque de métier, centré sur une industrie bien délimitée et dotée d'une identité corporative forte… alors même que ce syndicat porte bien une orientation de lutte, puisqu'il a été à l'initiative de plusieurs grèves, ce qui n'est pas rien dans le secteur du jeu vidéo [1]. Mais considérer, à l'inverse, que ce syndicat est un syndicat d'industrie, celle du jeu vidéo, est tout aussi légitime. Et cela ne l'a pas empêché de rejoindre certaines luttes à caractère interprofessionnel, comme lors du conflit sur les retraites.

Il ne s'agit pas de faire l'esprit chagrin sur ce choix. Des salarié⋅es s'organisent et luttent, chaque militant⋅e syndicaliste devrait s'en réjouir. Seul le développement des luttes dans ce secteur sera la base permettant de se poser à un moment de nouveau la question : rejoindre ou pas une confédération. À l'inverse, la structuration syndicale dans une confédération ou union syndicale de lutte doit aussi évoluer pour permettre de répondre aux besoins et accueillir les équipes militantes de ce type de secteur.

[1] Voir leur article « 9 idées-reçues et questions sur la grève », en ligne.

Un nouvel essor pour la CGT dans les coopératives

Serradifalco — 2025-11-17T22:23:53Z

Les coopératives de travail, sous forme de SCOP (société coopérative ouvrière de production), SCIC (société coopérative d'intérêt collectif) ou CAE (coopérative d'activité et d'emploi) posent une grande question au syndicalisme : comment se battre contre le patron quand il n'y a, en théorie, pas de patron ? Comment améliorer les conditions de travail quand ce sont les salarié⋅es qui sont (là encore en théorie) aux commandes ?

Plus généralement, la question se pose pour l'ensemble du secteur de l'économie sociale et solidaire (ESS), qui se veut proposer un modèle d'entreprises plus éthiques : il regroupe 14 % des emplois en France… mais avec un taux de syndicalisation inférieur à 5 %, qu'il est urgent d'augmenter.

En cette année internationale des coopératives [1], la CGT a fait une avancée vers le renforcement du syndicalisme dans les coopératives et le reste de l'Économie sociale et solidaires (ESS).

Définitions
L'Économie sociale et solidaire (ESS) regroupe des sociétés de 4 formes distinctes : les associations, les fondations, les mutuelles, et les coopératives. Le nom, on s'en doute, ne reflète pas toujours la réalité et bon nombre de ces structures ne sont pas si « sociales » et « solidaires ».

Parmi les coopératives, nous pouvons distinguer les coopératives de travailleur⋅es, les coopératives de consommateurs, les coopératives agricoles, les coopératives bancaires, les coopératives de logement et bien d'autres. Toutes n'ont pas les mêmes logiques de gestion et de « mise en coopération d'intérêts communs » (il y a peu de ressemblances entre la coopérative de commerçants E. Leclerc, le groupe coopératif Banque Populaire Caisse d'Épargne, la plus grande coopérative agricole de France Agrial et ses 7,4 milliards d'euros de chiffres d'affaire en 2023, et la coopérative de travail SCOP TI montée par les Fralibs après plus de 3 ans de lutte acharnée).
Parmi les coopératives de travail, les coopératives d'activité et d'emploi (CAE) sont des structures qui s'inscrivent en réponse à l'ubérisation rampante du travail et de l'emploi. À toutes celles et ceux qui se retrouvent contraints d'adopter une posture entrepreneuriale sur le marché de l'emploi, elles offrent un cadre de mutualisation des ressources administratives, afin de se salarier et ainsi évoluer professionnellement non plus de manière indépendante, mais « autonome » en disposant notamment des droits et de la protection sociale des salarié⋅es.

Cet article se concentre sur ces coopératives de travail, sensées associer les salarié⋅es aux décisions, et en particulier sur les CAE.

Depuis cet été, la CGT compte un nouveau syndicat : le syndicat CGT des CAE, qui a élu ses deux co-secrétaires : Gaël Tanguy, acteur pionnier du mouvement coopératif d'éducation populaire, et Tita Guery, designeuse en permaculture et militante chevronnée du zéro déchet.

À partir des 3 années de travail militant acharné, de la construction de collectifs de travailleur⋅es dans divers CAE de France, à leur conscientisation et formation syndicale, en passant par la capitalisation des expériences qui l'ont précédé, nous avons là les prémices possible d'un nouvel essor du syndicalisme en coopérative pour la CGT [2].

Dans la ligne de cet événement, l'article qui suit a pour objectif de dépeindre une vision d'ensemble sur le syndicalisme en coopérative, avec un focus sur la CGT : ses obstacles, ses enjeux, ses perspectives.

De fait, il est long. Nous invitons donc nos lecteurs et lectrices qui n'auraient pas le temps de le lire à se concentrer sur la ou les parties qui les intéressent :

La première partie retrace l'histoire récente précédant la création de ce syndicat, et les difficultés structurelles posées pour cette forme d'organisation, autant dans le cadre syndical que coopératif.
La deuxième partie s'intéresse à la posture stratégique et politique qu'a choisi d'assumer le syndicat et sa portée pour le mouvement syndical et coopératif.
La troisième partie tente de dessiner des perspectives vers lesquelles la création de ce syndicat peut faire évoluer le mouvement coopératif et syndical, en particulier pour la CGT.

Une expérience pionnière fondamentale

Pionnière pour le syndicalisme

La CGT des CAE est le seul syndicat inter-entreprises à construire sa base syndicale sur des travailleur⋅ses évoluant uniquement dans des coopératives de travail. Cette réalité résulte de la structuration fondamentale du syndicalisme en France en syndicalisme de branche. En France, ce sont bien les réalités professionnelles et les organisations du travail en fonction de ses spécialisations qui guident les luttes sociales, et impriment l'évolution du code du travail au travers des différentes luttes du mouvement ouvrier – les syndicats, au-delà de la partition public/privé, ne sont pas définis selon le statut de l'employeur.

Pour autant, le sujet du syndicalisme dans les structures d'économie sociale n'a pas été ignoré par les organisations syndicales françaises. On notera à titre d'exemples :

La parenthèse autogestionnaire de la CFDT dans les années 1970, que Maxime Quijoux – sociologue spécialiste des mobilisations du travail, le syndicalisme et la démocratie en entreprise – définit avant tout comme « très théorique » ;
La création du collectif ESS (économie sociale et solidaire) en 2000 au sein de la confédération CGT, dont « les conditions d'apparition, puis de quasi disparition de cette instance, semblent indiquer qu'elle est le fait de volontés individuelles, révélant au passage le faible intérêt structurel de la centrale pour ce secteur » [3] ;
Le syndicat ASSO, membre de l'Union syndicale Solidaires, qui présente la particularité suivante : on y adhère non pas en fonction de son statut professionnel, mais en raison du statut associatif de son employeur. Cette structuration atypique est permise par la logique structurelle de l'Union syndicale Solidaires, qui fédère des syndicats organisés de manière autonome. Une structuration spécifique à une forme d'entreprise qui pose malgré tout des difficultés de chevauchement des champs syndicaux (par exemple sur les associations du secteur médico-social, qui peuvent aussi se rattacher à la fédération Sud Santé sociaux) et entraîne des contradictions pour les collectifs de travail dans leurs branches.

Ces exemples sont révélateurs des difficultés à penser l'action syndicale salariale en fonction du statut de l'employeur privé, et donc à penser le syndicalisme dans l'Économie sociale et solidaire.

Or, dans l'Économie sociale et solidaire il existe aujourd'hui [4] une forme contractuelle de travail qui est strictement rattachée à des structures coopératives : le CESA (Contrat d'Entrepreneur Salarié Associé). Ce statut regroupe les salarié⋅es des CAE, qui sont rattachés pour la CGT à la Fédération des Sociétés d'Étude, Conseil et Prévention, où étaient aussi rattachées historiquement les sociétés de portage salarial [5].

De fait, le syndicalisme dans les CAE va se structurer selon une logique de branche, ne visant que des salarié⋅es de coopératives. Une nouveauté historique, que la secrétaire nationale de la CGT n'aura pas manqué de marquer par sa visite et son bref discours de félicitations et d'accueil chaleureux.

Pionnière pour les CAE

Le syndicalisme dans les CAE a souffert de nombreuses difficultés de structuration que l'on peut rattacher à 2 facteurs principaux :

La difficulté à penser le syndicalisme dans l'ESS. Ce secteur souffre d'une représentation syndicale particulièrement faible, notamment liée à la petite taille de la majorité des structures, et à la place difficile à trouver pour la représentation du personnel dans les associations, marquées par un travail engagé [6], ou des coopératives qui associent les salarié⋅es aux décisions stratégiques. Les questions relatives aux conditions de travail sont ainsi souvent délaissées et la précarisation des salarié⋅es est courante dans le secteur [7].
La difficulté à structurer le syndicalisme en CAE en dehors des logiques de branches professionnelles classiques. Sur le sujet, l'expérience syndicale chez Smart FR, la filiale française du plus grand groupe européen de coopératives d'entrepreneur⋅es salarié⋅es fut démonstrative des plâtres essuyés par les représentant-es syndicaux-ales :
- La section CGT s'est retrouvée, dès sa création, en conflit ouvert avec la fédération CGT Spectacle sur la représentation des intermittent⋅es salarié⋅es par la structure de production de spectacle de Smart. La CGT Spectacle refusant d'adopter une représentation d'entreprise, contradictoire avec sa structuration par métiers légitimée par le régime d'intermittence, caractérisé par la succession de plusieurs employeurs [8].
- La section Solidaires a quant à elle subi le cadre autonome de son union syndicale. Rattachée d'abord au syndicat Sud Santé Sociaux, elle a rejoint le syndicat ASSO-Solidaires (qui étudie depuis plusieurs années l'option d'une ouverture de son cadre d'affiliation aux salarié⋅es de coopératives), afin de trouver des expériences de syndicalisation communes. Par ailleurs, une section SUD culture s'est aussi construite lors de la bataille de Smart pour maintenir son statut d'employeur culturel [9], mais celle-ci s'est écroulée à la défaite de cette lutte contre l'administration française, n'ayant plus de raison de vivre.
- La section CFDT, créée à la suite du plan social qui a scellé l'effondrement des 2 sections précédentes, s'est inscrite elle dans une identité qu'elle a voulue « apaisée », dans une forme co-gestionnaire assumée, et n'a finalement rattaché son expérience à aucun cadre syndical hors entreprise.

De fait, à ce jour, la CFDT n'enregistre aucun travail syndical de fond sur les CAE, Solidaires cherche encore les chemins de sa structuration [10], de sorte que la CGT des CAE incarne la première structuration d'un syndicalisme coopératif dans le secteur.

L'apport de la culture syndicale au mouvement coopératif

Le syndicalisme en coopérative n'allant aujourd'hui pas de soi, et souffrant d'un fort manque de légitimité dans les coopératives de travailleur⋅es, le syndicat CGT des CAE a dû produire un travail conséquent de positionnement politique lors de l'écriture de son document d'orientation.

Au-delà des questions organisationnelles pures, il y déploie ainsi des logiques structurelle et idéologique, qui permettent de clairement identifier son utilité pour le mouvement coopératif, autour de 3 principaux enjeux.

Démocratiser le travail sous toutes ses formes

Vous l'aurez peut-être entendu autour de vous tellement l'identité coopérative s'est construite autour de cette valeur fondamentale : « Produire en coopérative, c'est démocratiser le travail ».

Et pourtant, malgré les très nombreuses campagnes de communication visant à matraquer cette injonction à tou⋅tes les salarié⋅es du privé comme du public, dans les faits rien n'est plus faux. Déjà, comme nous l'avons vu, tous les modèles de coopérative ne se valent pas en terme de pouvoirs réels donnés aux salariés, et les rares expériences de coopératives de travail qui maintiennent une culture démocratique ont toutes un point commun : elles ont moins de 50 salarié⋅es [11]. Et encore…

Une des raisons est que les cadres et les ouvriers tendent à avoir des visions différentes de ce qu'est la « démocratie au travail » [12].

Les cadres, habitués aux fonctions de gestion, à leur jargon, à leur culture, à leurs enjeux, qualifient de démocratique le fait d'être associé aux fonctions stratégiques, donc la participation aux AG, au CA, etc.
Les ouvrier⋅res – ou opérationnel⋅les – cherchent plutôt une certaine latitude dans leur travail concret, à être associé⋅es à la définition de leurs tâches, de leur contenu, de leur finalité. Bref, iels souhaitent faire valoir leur expérience sensible du travail réel sur les critères qui caractérisent l'organisation de ce travail.

En résumé, sans trop de surprise, on comprend que par « démocratie », chaque travailleur⋅se entend « augmentation de son pouvoir d'agir sur la définition de ses conditions de travail ».

Or, les pouvoirs que donne le modèle coopératif aux salarié⋅es associé⋅es sont ceux qu'ambitionnent les cadres. On observe donc dans la majeure partie des cas, une reproduction complète des inégalités sociales selon la place dans la chaîne de production. Pire, les fonctions hiérarchiques ont tendance à se cristalliser, légitimées par le modèle coopératif, sans que la tendance de fond ne change :

Les cadres participent activement pour occuper les fonctions stratégiques ;
Les opérationnel⋅les ne disposent pas des mêmes moyens (capital social, symbolique et culturel) pour comprendre et infléchir les décisions stratégiques, et ne voient pas leurs conditions concrètes de travail évoluer du fait de leur engagement en instances [13] ;
Les salarié⋅es en contrats précaires sont absent⋅es de la décision (n'ont pas le statut d'associé⋅e) et servent de variable d'ajustement dans l'organisation du travail pour la poursuite des objectifs stratégiques.

Sur le long terme, la « théorie de la dégénérescence » des organisations autogestionnaires établie par Albert Meister [14] en 1974, n'a pas vraiment trouvé de démonstration contraire [15], et les coopératives semblent bien suivre une logique de « dé-démocratisation » – ou capture du pouvoir ouvrier et citoyen par les cadres et/ou bureaucrates – quand elles grandissent et/ou vieillissent.

De fait, le syndicat CGT des CAE ne peut légitimer son existence dans les coopératives que pour subvertir cette réalité [16]. Il choisit donc de creuser la question de la démocratisation du travail en ne la limitant pas aux principes et statuts coopératifs, mais en piochant dans ce qu'à produit le mouvement syndical sur le sujet tout au long de son histoire : Le droit du travail.

Nous inscrivons notre vision de la démocratisation du travail dans la droite ligne des conquêtes ouvrières des 2 siècles derniers. Ces conquêtes se sont incarnées […] dans les évolutions du droit du travail [...], et notamment mises en cohérence par les lois Auroux, [...] "Citoyens dans la cité, les travailleurs doivent l'être aussi dans leur entreprise" [17].

Il s'agit donc pour le syndicat de rendre visibles les différents espaces décisionnels où se définissent le travail, son contenu, ses conditions, sa finalité, afin de légitimer sa propre action, notamment dans les espaces où le droit du travail lui donne son pouvoir. De fait, pour ce syndicat, démocratiser le travail revient à démocratiser 4 instances :

La gestion stratégique de l'entreprise
La valorisation du travail
L'organisation et les conditions du travail
Les conflits de critères sur la qualité du travail concret

La conclusion pour le syndicat est simple :

Les statuts coopératifs dessinent une réponse structurelle sur la démocratisation de la gestion stratégique.
Le syndicat, par les pouvoirs que lui garantit le Code du travail, a vocation à défendre les intérêts des salarié⋅es en investissant les 3 autres domaines.

L'organisation du travail au cœur du projet coopératif

Toute la campagne identitaire que mène le mouvement coopératif sur une démocratisation supposée du travail par l'unique prisme réduit de l'accès du salariat au sociétariat des entreprises - la fameuse "gouvernance démocratique" - le pousse dans un paradoxe absolu : la question de l'organisation du travail est délaissée de la culture coopérative.

Au mieux on parle d'holacratie, de sociocratie, de « contre-management » [18], d'intelligence collective, et autres principes fonctionnels qui ne sont garantis par aucun droit et sont souvent dépendant des fonctions dirigeantes [19] ; au pire le sociétariat est utilisé comme seul espace légitime d'expression des contradictions dans le travail alors qu'il ne permet pas de les traiter [20].

Ce paradoxe est particulièrement palpable dans les CAE dont la mission est de reconstruire du droit du travail pour des entrepreneur⋅es atomisé⋅es tout en niant leur intégration à la logique de production de la coopérative. L'activité de la coopérative n'est, dans la très grande majorité des cas, pas pensée comme étant la production collective de ses entrepreneur⋅es salarié⋅es associé⋅es, mais comme un service de salarisation à destination des entrepreneur⋅es. De fait la relation des entrepreneur⋅es à leur coopératives prend des dimensions schizophrènes ; iels se vivent le plus souvent comme des usagers ou bénéficiaires d'un service, alors que le bilan annuel d'activité intègre leur travail à la valeur produite [21].

Le syndicat CGT des CAE choisit de définir cette logique comme une construction structurelle de l'impuissance des entrepreneur⋅es salarié⋅es sur leur organisation du travail. Iels n'en font pas partie, iels n'apparaissent la plupart du temps dans aucun organigramme, donc iels ne la comprennent pas, mais iels devraient prendre des décisions éclairées dans leurs mandats d'associé⋅es ou de représentant⋅es du personnel sur des choix stratégiques qui l'impactent…

Structurellement impuissant⋅es, iels ne sont en fait invité⋅es qu'à renouveler leur confiance en une direction, qui détient seule la maîtrise de cette organisation.

Ainsi le syndicat développe longuement la vision d'une organisation du travail en CAE qui intègre les entrepreneur⋅es-salarié⋅es en son cœur. Une organisation qui ne se pense pas à leur service mais bien comme une mutualisation de leurs moyens de production et donc construite à partir de leurs activités : la Mutuelle de Travail. Là encore, la volonté du syndicat est double :

Créer des ponts entre des préoccupations qui existent dans le mouvement coopératif [22], et l'histoire du mouvement syndical [23].
Mettre le travail au cœur de l'activité coopérative. Le rendre moteur de son développement afin d'assurer une maîtrise sur les moyens de production par le travail lui-même, plutôt qu'uniquement par une voix dans une assemblée générale.

La CGT des CAE montre ainsi la voie pour le syndicalisme en coopérative : faire du travail des salarié⋅es la source matérielle du pouvoir que les statuts coopératifs leur accordent sur la gestion stratégique.

Penser la subordination dans toute sa complexité

La subordination est un sujet critique des coopératives et de l'ESS en général, depuis toujours. L'idéal fondateur de ces structures est de démontrer la capacité à produire en sortant du rapport d'exploitation capitaliste. Or dans cette forme d'exploitation, le terme de subordination transporte des ressentis et des sens variés.

Le contrat de travail fait naître une définition de la relation basée sur la subordination. Selon Alain Supiot, c'est d'ailleurs « l'élément qui le distingue de tous les autres contrats » dans le droit privé. « Le contrat de travail donne une forme juridique de ce que La Boétie appelait la servitude volontaire » [24]. On reconnaît là la traduction morale négative qu'associent très souvent les militants de l'émancipation au travail à ce terme.

Seulement Supiot s'empresse de nuancer la chose :

Est subordonné celui qui se trouve soumis à un ordre. Cela ne dit rien toutefois de la nature de cet ordre. L'ordre, ce peut être la structure qui identifie une organisation et lui permet de perdurer dans son être. Mais l'ordre, ce peut être aussi le commandement, l'expression d'une volonté qui s'impose à autrui. Dans le premier sens, la subordination désigne un lien d'appartenance ; dans le second, un lien d'obéissance. D'un côté, donc, une subordination fonctionnelle, résultant de l'intégration à une organisation ; de l'autre, une subordination personnelle, résultant de la soumission à autrui.

Claude Didry et Remi Brouté souscrivent à cette définition de la subordination comme "fonctionnelle", et vont plus loin. Pour eux, le régime d'exploitation dans le travail a précédé l'instauration du contrat de travail. De fait, la subordination viendrait reconnaître une responsabilité du donneur d'ordre sur les conditions de travail, le transformant en employeur [25]. C'est donc par cette responsabilité sur les conditions de travail que se justifie et se construit un droit du travail, différent du droit du commerce qui s'appliquait entre 2 vendeurs – des moyens de productions d'un côté, et de sa force de travail de l'autre – supposés égaux. Ainsi, en désignant une figure morale responsable, la subordination devient le support des droits, dont le respect peut être contrôlé (par les inspecteurs du travail, puis les instances représentatives du personnel, etc.).

Ces définitions contradictoires (morale et pragmatique) de la subordination sont fondamentales pour comprendre les oppositions qui se manifestent encore entre le mouvement syndical et le mouvement coopératif [26]. Le premier défend que l'histoire de la conquête des droits au travail s'appuie sur la reconnaissance de cette responsabilité de l'employeur, et revendique ainsi une reconnaissance de la subordination (comme dans la bataille pour la reconnaissance du salariat pour les livreurs à vélo) ; alors que le deuxième fait de la sortie du travail subordonné son fer de lance.

Les CAE se sont historiquement affirmées sur cette seconde ligne politique. Elles revendiquent avoir construit un modèle de « salariat sans subordination ». La réponse du syndicat à cette affirmation, dans ce contexte de controverse, marque une détermination forte :

Concernant les relations de travail et la délibération sur l'exercice du travail réel, notre syndicat nourrit un débat constant sur le sujet de l'absence supposée de subordination pour les entrepreneur.e.s salarié.e.s : ses angles morts, les réalités effectives et les implications pratiques et légales, en particulier sur le volet santé et sécurité [27]. C'est donc ce lien qui est à travailler et à définir dans sa complexité, au lieu de simplement nier son existence. [28]

Ainsi, par cette prise de position, le syndicat choisit de sortir du récit idéaliste des coopératives pour construire son activité revendicative à partir d'une analyse matérialiste des conditions et des relations de travail. Ce faisant, il ouvre la voie à de nouvelles réponses et clarifications sur la controverse de la subordination dans le travail.

S'associer à la gestion d'une coopérative reste un levier majeur pour sortir d'une relation d'exploitation et d'extorsion de la plus-value sur le travail. Pour autant, travailler dans une organisation collective revient à en accepter le cadre, et donc accepter que la responsabilité de faire respecter ce cadre soit incarnée par une figure morale d'employeur. Ainsi assumer une subordination à ce cadre, à cet ordre « organisation » – dont la fonction est de « perdurer dans son être » (pour reprendre les termes d'Alain Supiot) – peut permettre de distinguer ce cadre collectif des intérêts individuels de chacun, de montrer et définir leur complémentarité, comme leurs antagonismes. Pour le syndicaliste, c'est potentiellement une première protection contre l'auto-exploitation dont les phénomènes sont largement reconnus dans l'ESS. C'est en tout cas ce qui légitime sa fonction représentative et revendicative dans une organisation collective du travail.

Les perspectives pour le syndicalisme de coopératives

Les critiques que l'on peut d'ores et déjà entendre

Issues du mouvement syndical

De la part de certain⋅es camarades militant en interpro on peut déjà entendre que la forme syndicat national est contre-productive. Elle ne permet pas de construire de la culture commune, des moments de partage, de la solidarité et de la camaraderie en facilitant les rencontres en présentiel.

La critique est audible, il est vrai que la proximité physique est un facteur important d'une dynamique collective et de l'engagement syndical. Mais cette critique ne prend pas en compte la réalité de l'expérience syndicale actuelle dans les coopératives et particulièrement dans les CAE. Le contrat de travail de l'Entrepreneur Salarié Associé (CESA) n'existe que depuis 10 ans. Sa législation spéciale est étayée dans le livre 7 du code du travail, sur les dispositions particulières à certaines professions. Quand un entrepreneur-salarié va dans une UD ou une UL aujourd'hui, il ne trouve personne pour comprendre son mode de salarisation et ses droits. La seule personne référente sur le sujet, parce qu'elle l'a bossé, c'est le juriste de la fédération des Société d'études. Une seule personne, pour toute la CGT, sur l'ensemble du territoire.

Et la grande majorité des camarades locaux non seulement ne le savent pas, mais ne peuvent même pas le savoir, car la plupart des CAE ne sont rattachées à aucune convention collective. Quand bien même elles le seraient, par exemple les CAE du BTP (dont la spécialisation pourrait le permettre), la fédération de rattachement (ici celle de la construction) ne connaît pas ce modèle de salariat non plus.

Nous devons nous rendre compte des difficultés que nous avons à répondre aux mutations récentes du travail privé par notre structuration décentralisée. Celle-ci a de nombreux avantages et il n'est pas question d'en critiquer les fondements ici. Mais partir du principe que nos structures locales seraient la solution à tout, au motif qu'elles sont censées assurer la vie syndicale au plus proche de la vie des gens, relève de l'illusion.
Le Syndicat CGT des CAE a eu besoin de se doter d'un organe central pour disposer d'une structure et d'un fonctionnement national, pour assurer des permanences juridiques, pour tenir un discours cohérent sur la spécificité de sa condition professionnelle, pour former ses adhérent⋅es, etc.

Son développement futur doit aussi se faire en direction des UL et UD, vers la solidarité inter-professionnelle. Mais les voies de transmission vers ces instances doivent se construire de manière plus large et concertée. Elle doivent s'élaborer au moins au niveau fédéral, car les CAE ne sont pas les seuls modes de salarisation très spécifiques qui constituent les métiers de la Fédération des Sociétés d'études. Le chantier doit s'approfondir pour faciliter l'expérience et l'organisation des syndiqué⋅es isolé⋅es au sein des organisations « disruptives » du travail, entre dynamique locale et appartenance fédérale [29] .

Issues du mouvement coopératif

On perçoit d'ores et déjà des craintes venant du monde coopératif. La crainte d'un syndicalisme « rouge », conflictuel. Le spectre de l'effondrement de Smart en France [30] – qui avait entraîné une exposition publique des difficultés de gestion et des oppositions marquées entre les directions successives et les salarié⋅es représenté⋅es par les sections syndicales CGT et Solidaires [31] – rôde dans les têtes et crée des légendes.
Comme nous l'avons abordé en introduction, dans le milieu coopératif la représentation du personnel fait plus figure d'exception que de règle. De fait, peu en ont la culture.

Alors on la mystifie plutôt que de la définir. Quand beaucoup défendent qu'elle n'a aucune légitimité dans des sociétés censées être aux mains de leurs salarié⋅es, d'autres, plus minoritaires, défendent qu'elle est nécessaire, mais selon des voies plus « apaisées »... Dans un « dialogue social coopératif » [32], dans des cadres de co-gestion fantasmés par des acteurs, souvent sincèrement de gauche, mais qui ne connaissent du syndicalisme que ses mouvements sociaux, ses passages médiatiques et ses discours.

En fait ce que le monde coopératif craint, c'est la structuration d'un contre-pouvoir dans les organisations du travail. Une démocratisation du travail qui ne serait pas organisée dans le cadre des statuts coopératifs, et donc pas sous son contrôle.

Car c'est au moins ça le syndicalisme. Le syndicalisme c'est entre autres la culture de la représentation du personnel. C'est l'organisation autonome d'une classe travailleuse vis-à-vis des directions d'entreprise (incluant toutes leurs parties prenantes et modes de gestion).

Au-delà des outils et moyens collectifs que procurent les organisations syndicales depuis l'extérieur de l'entreprise [33], les représentant⋅es du personnel agissent par leur mandat, en dehors de la subordination [34]. Le cadre de travail qu'iels respectent et appliquent, ainsi que les moyens associés, ne sont pas dictés par l'entreprise, mais par le Code du travail.

Ainsi, paradoxalement, le mouvement coopératif craint la controverse, quand ce n'est pas lui qui l'organise. Il craint l'opposition des intérêts salariaux avec les intérêts coopératifs. Quelque part, ce réflexe craintif du mouvement coopératif face à la culture syndicale révèle la subordination implicite qui s'y exerce et qu'il ne veut pas admettre.

Des craintes et contradictions auxquelles le congrès fondateur de la CGT des CAE n'a pas été imperméable. À titre d'exemple, la définition du pouvoir syndical a fait débat. Un débat abordé dans sa complexité ; entre désir coopératif, et besoin des victimes d'être défendues sans ambiguïté ni conflits d'intérêts quand le système coopératif se retourne contre elles (souffrance au travail, licenciement, harcèlement moral, violences sexistes et sexuelles, inégalités professionnelles, etc.). Il est très vite apparu que le rôle que doit prendre le syndicat dans ce type de situation problématique ne peut s'incarner sincèrement, et protéger l'expression des victimes si son activité est empreinte de collaboration avec la fonction employeur. Le syndicat adopte ainsi une posture claire :

La CGT des CAE a l'ambition de développer et d'incarner une source de pouvoir et si nécessaire un contre-pouvoir pour tirer nos CAE vers un modèle émancipateur et épanouissant, levier de transformation sociale dans un contexte de socialisation des salaires, plutôt que vers un modèle libéral optimisé fiscalement et socialement.

Le syndicat assume une volonté constructive pour renforcer les expériences coopératives, dont l'incarnation pourra prendre la forme d'une posture d'opposition assumée ; celle-ci pouvant être garante d'un traitement de fond des controverses et conflits d'intérêts internes, et assurer ainsi le maintien du projet coopératif dans une ligne politique cohérente avec ses valeurs émancipatrices.

Quelle organisation des salarié⋅es-coopérateur⋅rices dans la CGT ?

L'enjeu d'un syndicalisme spécifique pour l'ESS

Aujourd'hui le mouvement syndical est globalement absent dans l'Économie Sociale et Solidaire. Y compris dans les structures mutuellistes ou médico-sociales où on le retrouve parfois de manière plus structurée, il peine à développer une voix et une réflexion spécifiques du fait du statut de l'employeur.

Aujourd'hui, la CGT produit peu sur le sujet, ne porte publiquement aucune réflexion structurée, et ne construit pas de culture syndicale pour le salariat en coopérative et dans l'ESS. En 2020, le Pôle revendicatif confédéral a produit une note importante sur l'ESS ; un point de départ pour mener la réflexion et structurer le syndicalisme dans ce secteur. Elle conclut sur la nécessité de cette structuration spécifique, car l'ESS « est un vrai enjeu syndical, tout d'abord car elle concerne une part non négligeable du salariat total actuel en France. Mais aussi car elle peut parfois permettre d'améliorer les conditions de travail des travailleurs, ou encore des précaires. » Propos qu'elle nuance tout de suite : « Cependant nous avons pu constater qu'elle ne permettait pas de se prémunir de défauts réels, comme les inégalités salariales, ou encore des conditions de travail pas toujours à la hauteur des attentes. »

Tout est dit, rien n'est fait. Ou plus précisément rien n'est fait sur le prisme salarial. Car le syndicalisme et l'économie sociale évoluent dans des sphères jumelles, l'un étant souvent associé à l'autre [35]. Les CCAS, les chèques déjeuner, le tourisme social, les mutuelles comme la Macif, un grand nombre des structures d'économie sociale du XIX^e et XX^e siècle sont issues du mouvement syndical et/ou ont des syndicats associés à leur gestion. Historiquement, les associations ouvrières de production ont leur place aux cotés des syndicats, des mutuelles ouvrières et des associations d'éducation populaire dans les bourses du travail avant la création de la CGT. Notons également que la CFDT a fortement milité pour que Michel Rocard reconnaisse l'ESS en 1981. Mais ces initiatives positionnent les syndicats dans des fonctions gestionnaires, pas dans des fonction de représentation salariale [36].

De fait, ce que traduit cette note, comme beaucoup d'autres, c'est une posture coincée entre 2 chaises des syndicats. Ils ont du mal a entrevoir leur action dans l'ESS autrement qu'en tant qu'associé. En conséquence, la culture syndicale d'un point de vue salarial reste quasi-absente des formes de structuration de l'emploi et des organisations du travail atypique dans l'ESS. Un secteur économique représentant pourtant 10 % du PIB, 14 % de l'emploi, dont la sociologie des travailleur⋅ses est marquées par un engagement politique à gauche, alors que générateur d'une précarisation rampante des emplois [37].

Comme le pointe Matthieu Hély, « dans l'associatif ce sont les emplois atypiques qui sont typiques » [38]. Une réalité importante pour l'ESS puisque l'associatif représente 70 % de ses emplois. Dans le coopératif malheureusement c'est souvent la fonction RH qui est carencée. Vue comme étant au service du patronat dans l'économie conventionnelle, on mystifie souvent à tort que l'intelligence collective suffit à la remplacer… Ce sont in fine les conditions de travail qui en pâtissent.

Le niveau de réflexion déployé dans le document d'orientation du syndicat CGT des CAE démontre la difficulté pour le syndicalisme à s'incarner légitimement dans le milieux coopératif. Les moyens pour constituer la maturité militante permettant la fondation de ce syndicat ont été massifs, de l'expérience douloureuse (répétée et documentée) des tentatives précédentes, à un déploiement de formation syndicale inédit (pour un secteur syndical non-structuré) sur les 3 dernières années.

Aujourd'hui, la CGT doit capitaliser sur cette maturité militante pour développer une pensée et une stratégie sur le syndicalisme en coopérative de travail, et plus largement dans l'ESS. Une pensée qui peut se nourrir des expériences syndicales dans d'autres bastions :

Chez Enercoop (où la CGT a 80 % de représentativité) ;
Dans les structures de l'éducation populaire ;
Dans les organismes sociaux ;
Dans le médico-social ;
Dans la culture.
etc...

Vous l'aurez compris, on parle d'un front syndical divisé entre de nombreuses fédérations. Or nous l'avons vu en introduction, cette pensée ne trouve actuellement aucun cadre pour se structurer au-delà des logiques organisationnelles de branche et de territoire. Et, bien que ces cadres organisationnels ont fait leurs preuves pour une conquête efficace de droits au cours du siècle dernier [39], force est de constater qu'ils sont inadaptés pour concevoir la culture syndicale qui peut percer dans ce secteur économique.

Un syndicalisme spécifique dans le cadre confédéral

En réalité, ce n'est pas la première fois que les organisations syndicales rencontrent ce genre de difficulté. Au cours de sa longue histoire, la CGT a déjà pensé l'organisation et la représentation de voix syndicales spécifiques dans son organisation, au-delà des cadres fédéraux et locaux.

C'est notamment le cas des Unions Confédérales. Ces structures voient pour beaucoup le jour au sortir de la seconde guerre mondiale, à l'instar de l'Union Fédérale des Fonctionnaires d'État (UFSE) et de l'Union Générale des Ingénieurs Cadres et Techniciens (UGICT). À propos de cette dernière, Benoit Frachon, Secrétaire général de l'époque justifie sa création en ces termes :

Cette catégorie de travailleurs, trop longtemps séparée artificiellement des ouvriers manuels se rend compte que son intérêt et celui de la nation lui commandent d'être avec les ouvriers. [...] La CGT a pris toutes les mesures nécessaires en vue d'assurer, dans les fédérations, le libre essor des syndicats d'ingénieurs et de cadres.

Ce cadre de structuration syndicale semble donc séduisant pour le syndicalisme en coopératives de travail. Ces unions confédérales répondent sans aucun doute à des relations plus complexes des salarié⋅es, d'une part à l'organisation du travail (position associées à la prescription du travail dans la chaîne de production pour les ICT), et d'autre part à l'employeur (du fait de son statut étatique pour les fonctionnaires d'État).

C'est donc une forme d'organisation qui, sur le papier, pourrait correspondre aux salarié⋅es associé⋅es à leurs coopératives, qui intègrent à leur réalité de travail, d'une part des fonctions stratégiques (par l'accès au sociétariat), et d'autre part une relation atypique à la figure d'employeur (qui n'extorque pas la plus-value, et est désigné par les parties-prenantes dont lesdits salarié⋅es font partie).

L'UGICT est d'ailleurs l'organe interne à la CGT qui est régulièrement sollicitée pour se rendre dans les événements du mouvement coopératif et y incarner une voix syndicale. Sa visée et son organisation transversale lui permettent aussi d'accueillir régulièrement des initiatives militantes internes sur le sujet, à défaut de tout autre syndicat. On pourrait donc l'imaginer comme point départ d'une structuration future...

Mais bien que l'implication des cadres soit déterminante pour reprendre les entreprises en coopératives, le sociétariat constitue d'ores et déjà un espace de capture du pouvoir ouvrier par les cadres [40]. Il semble donc problématique de renforcer cette réalité socio-politique dans les instances syndicales.

Une autre piste serait d'assumer que les salarié⋅es coopérateur⋅rices aient leur propre Union confédérale. Cela s'inscrirait bien dans une volonté de « rapprocher les préoccupations d'une catégorie de travailleur⋅ses – [les associés à la gestion] – trop longtemps séparée artificiellement du reste du salariat », pour reprendre la citation de Benoit Frachon. Bien qu'apparemment compatible en théorie, la situation actuelle nous appelle à l'humilité. Le projet semble bien ambitieux pour aujourd'hui, alors que nous partons presque de zéro.

Commençons par nous compter peut-être…

Une façon de le faire pourrait être de constituer une Union Interfédérale. Ce mode d'organisation a été initié à la CGT par les fédérations concernées par les enjeux du transport [41]. Par cette structuration, « la CGT, avec son UIT, considère qu'elle se doit de porter une conception d'organisation des transports (fret et voyageurs) de nature à répondre au défi d'une société qui place l'homme – acteur, usager –, la sécurité et la préservation de l'environnement et la maîtrise de l'énergie au centre des préoccupations » [42].

Selon cette logique, ce type de structuration peut permettre de construire une représentation syndicale dans l'ESS au sens large, et dans ses différents modes de production (coopératives, mutuelles, associations, fondations). Notons d'ailleurs que pour le transport, ce cadre syndical permet notamment d'assumer une représentation face au patronat du secteur. On pourrait donc enfin envisager une représentation et une capacité de négociation face au « patronat militant » [43] de cette ESS qui représente 10 % du PIB et 14 % de l'emploi, mais au taux de syndicalisation salariale extrêmement faible (entre 3 et 5 % [44])...

Il est en tout cas important que ce sujet soit traité à la hauteur qu'il nécessite, au sein de l'instance syndicale la mieux placée pour le faire : la Confédération. Le prochain congrès confédéral peut-être l'occasion d'ouvrir un grand chantier sur la question.

[1] Décrétée par l'Organisation des Nations Unies (ONU)

[2] Maxime Quijoux parle du premier élan de la CGT sur le sujet dans les années 1980, ainsi que ses désillusions, dans son article « SCOP qui peut ! », L'essor des sociétés coopératives ouvrières de production (SCOP) au tournant des années 1980 : enjeux sociaux et luttes politiques », Cahiers d'histoire. Revue d'histoire critique n^o 155, 2022, en ligne.

[3] Gilles Rivet, « Le dialogue social dans les organisations de l'économie sociale », Revue Internationale de l'Économie Sociale, n^o 323, 2012, en ligne

[4] Depuis la loi de 2014 relative à l'Économie Sociale et Solidaire (aussi appelée « loi Hamon »)

[5] Le Tribunal Judiciaire de Paris en a décidé autrement le 28 novembre 2024.

[6] Maud Simonet, « Le monde associatif : entre travail et engagement », in Norbert Alter (dir) Sociologie du monde du travail, 2012 ?

[7] Nadine Richez-Battesti, Qualité de vie au travail dans l'ESS, des spécificités ?, 2017.

[8] Sur cette logique, voir Mathieu Grégoire, Les intermittents du spectacle. Enjeux d'un siècle de luttes, 2013.

[9] C'est la bataille qui cèle l'avenir de Smart en France. Une bataille engagée contre l'administration qui reprochait à Smart de ne avoir un modèle d'organisation compatible avec la production de spectacle. Communiqué de Smart | Communiqué de Solidaires | Communiqué de la CGT Smart Coop | Page de lutte

[10] Certains représentants de Solidaires étaient d'ailleurs invités et présents lors du congrès fondateur de la CGT des CAE.

[11] Simon Cottin Marx & Baptiste Mylondo, Travailler sans patron. Mettre en pratique l'économie sociale et solidaire, Paris, Gallimard, 2024.

[12] Anne-Catherine Wagner, Coopérer. Les Scop et la fabrique de l'intérêt collectif, CNRS Éditions, 2022 ; et « Les contours de la participation en Scop. La démocratie en entreprise au centre de luttes de définition et de conflits de légitimité », dans Claire Edey Gamassou, Arnaud Mias, Dé-libérer le travail. Démocratie et temporalité au cœur des enjeux de santé au travail, Teseo, 2021, p. 345-370.

[13] Observations confirmées dans d'autres études. Ex : Hervé Charmettant, « Comment construire du collectif avec des artistes dont l'égo prime ? La mise en œuvre de la solidarité au sein d'une Scop du spectacle vivant » dans : Hervé Defalvard (dir.), Culture & économie sociale et solidaire, Presses Universitaires de Grenoble, 2019, p. 35-42.

[14] Un des plus grands sociologues des associations et de la coopération qui a étudié entre autres les coopératives d'habitation et d'auto-construction, la planification israélienne, et l'autogestion yougoslave.

[15] Albert Meister, La participation dans les associations, Economie et Humanisme, Éditions Ouvrières, 1974.

[16] Ce rôle social de subversion du syndicat sur toutes formes d'organisations du travail est par ailleurs fortement documenté. Guillaume Gourges et Maxime Quijoux parlent de rôle fondamental (associé à la double-besogne inscrite dans la charte d'Amiens) de « contre-projet » organisationnel et économique incarné par les syndicats (« Le syndicalisme de combat économique : Pour en finir avec le tabou de la gestion », in Karel Yon, Le syndicalisme est politique. Questions stratégiques pour un renouveau syndical, Paris, La dispute, 2023, 175 p.). Maxime Quijoux le décrit plus en détail pour les situations de reprises des entreprises en coopératives par les salariés justement, dans son livre Adieux aux patronat (op. cit.).

[17] Extrait du document d'orientation du syndicat.

[18] Jean-François Draperi, Frédéric Dufays, Sybille Mertens, Stéphane Veyer, Carmelo Virone, Les coopératives : Entre management et contre-management, Éditions Smart, 2021, en ligne.

[19] Samuel Hévin et Marie Dorge, « Améliorer les conditions de travail en CAE : quelle place pour la négociation collective et les accords d'entreprise ? », Éditions Smart, 2025, en ligne.

[20] À l'opposé de la représentation du personnel, dont le droit du travail définit les parties prenantes, leurs responsabilités, ainsi que leurs pouvoirs et moyens associés.

[21] Alexis Louvion, dans son livre Des salariés sans patrons ?, observe que pour les salarié⋅es porté⋅es, cette dimension va jusqu'à redéfinir leur relation à leur droits, construisant des comportement de consommateurs de droits « optimisés » plutôt que de simples ayant droit.

[22] Nathalie Delvolvé et Stephane Veyer, « La quête du droit : approche de l'instauration d'une représentation du personnel dans une coopérative d'activités et d'emploi », Revue Internationale de l'Économie Sociale, n° 319, 2011 p. 78, en ligne.

[23] Le terme « mutuelles du travail » s'emploie dans le mouvement syndical pour faire référence à l'activité mutuelliste qu'assumaient certaines bourses du travail aux origines du mouvement syndical. Cette activité mutuelle et solidaire figure parmi les premières fondations de droits que les travailleurs ont conquis par la suite tel que le « secours au chômage » par exemple.

[24] Alain Supiot, Le Droit du Travail, Que sais-je, PUF, 2019.

[25] Claude Didry, Rémi Brouté, « L'employeur en question, les enjeux de la subordination pour les rapports de travail dans une société capitaliste », dans : Les nouvelles frontières du travail subordonné, La Découverte, p. 47-70, 2006.

[26] La dernière confrontation du genre sur les CAE a eu lieu lors d'une conférence organisée par les Ateliers Travail et Démocratie en 2024.

[27] Il est important de noter que sur le principe d'une absence de subordination dans le travail des entrepreneurs-salariés, les CAE n'ont pas obligation de se soumettre aux principes de prévention sur leur santé et sécurité au travail, d'après l'article L.7332-2 du Code du travail. Cette dérogation marque, pour le syndicat, une logique de dumping social qui n'existe pas dans les formes contractuelles équivalentes comme le portage salarial.

[28] Extrait du document d'orientation du syndicat des CAE.

[29] Sur ce sujet, lire aussi Chloé Biaggi ; Comment former les adhérents « isolés » ? Ressorts et limites des processus de socialisation militante dans une Union locale de la CGT - chap 3 de Le travail syndical en actes : Faire adhérer, mobiliser, représenter ; p. 99-122

[30] L'événement a marqué jusqu'aux plus hautes sphères de l'État, qui n'auront pas manqué de l'évoquer lors de la création de la fédération des CAE.

[31] À l'époque, un site internet de lutte avait été créé, smurt.fr, et publié régulièrement sur les batailles internes pour faire monter le rapport de force salarial. Ce dernier n'existe plus, mais on trouve encore des traces publiques comme par exemple côté belge dans le journal Médor, ou côté français dans l'Humanité.

[32] Ce terme a été développé au moment de la construction des instances de représentation du personnel chez Oxalys, accompagné par l'Anact. Il a ensuite été essaimé dans l'ESS, notamment par la Manufacture coopérative qui a cherché à l'adjoindre d'une vision scientifique, et repris par un représentant du personnel du groupe coopérative européen Smart pour tenter de construire un droit de représentation des entrepreneurs précaires de cette structure.

[33] Ont particulièrement été médiatisés dernièrement les moyens considérables mobilisés par la CGT pour sauver les sites industriels de la Chapelle Darblay, la centrale de Gardanne, ou encore Vencorex, etc...

[34] Notons au passage que ce n'est qu'en pensant réellement et concrètement la subordination, que l'on peut définir ce qui en sort.

[35] Jean-Philippe Milesy : ESS et mouvement syndical ; Alternatives Economiques ; 2009

[36] Le GOEES, le Groupement d'employeurs de l'économie sociale, fondé par la CGT, fédère un certain nombre de ces structures et porte heureusement une voix souvent bien différente de l'UDES (Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire) qui accompagne trop souvent le Medef dans sa ligne.

[37] Exemple : Les salaires temps plein dans l'ESS sont en moyenne 11 % moins élevés que dans le conventionnel selon les données 2020 de l'Insee.

[38] Matthieu Hély, « À travail égal, salaire inégal : ce que travailler dans le secteur associatif veut dire », Sociétés contemporaines, 2008, n° 69, p. 125-148.

[39] Claude Didry, L'institution du travail. Droit et salariat dans l'histoire, La Dispute, 2016, 244 p.

[40] Anne-Catherine Wagner, « Les contours de la participation en SCOP », op. cit.

[41] Elle regroupe la Fédération Nationale des travailleurs, cadres et techniciens des chemins de fer Français (Fédération des cheminots), la Fédération Nationale des syndicats de transports (FNST-CGT), la Fédération Nationale de l'Équipement – Environnement, la Fédération Nationale des syndicats maritimes (FNSM-CGT), et la Fédération des Officiers de Marine Marchande.

[42] Source : https://www.cheminotcgt.fr/UIT/

[43] Pour un critique en profondeur de ce profil patronal, lire entre autres Arthur Moreau, Le syndrome du patron de gauche, Hors d'atteinte, 2022.

[44] Nadine Richez-Battesti : Qualité de vie au travail dans l'ESS, des spécificités ? ; 2017

Borrokan : comment gagner une grève féministe

Baptiste — 2025-05-15T13:16:19Z

Des grèves féministes victorieuses en série : c'est ce que raconte un livre traduit et édité par nos soins. Il montre comment un syndicat du Pays basque Sud a su se transformer pour s'adapter au salariat d'aujourd'hui, et se doter des formes d'organisation qui permettent de remporter des luttes dans les secteurs les plus précaires. Un livre à lire absolument, pour y trouver de l'enthousiasme et de l'inspiration !

Livre à commander sur le site des Éditions syndicalistes pour 5 €. Les traducteurs et traductrices du livre sont disponibles pour venir le présenter et expliquer le modèle syndical original de ELA, et des militantes de se syndicat devraient se déplacer en France après l'été : contactez-nous pour organiser quelque-chose !

Au Pays basque Sud, le syndicat ELA a su se donner les moyens de remporter de nombreuses victoires face au patronat. Avec son refus du dialogue social et sa caisse de grève permanente, cette confédération sait tenir des grèves longues de plusieurs mois, y compris dans les secteurs les plus précarisés.

Les métiers les plus précaires sont aussi souvent les plus féminisés. C'est le cœur des deux luttes racontées dans ce livre, qui donnent à voir comment un syndicat s'engage dans une démarche féministe et fait de la lutte contre le patriarcat une priorité concrète.

Que ce soit avec les avancées obtenues dans la longue lutte des maisons de retraite de Biscaye (378 jours de grève), ou dans la bataille pour supprimer l'écart salarial entre le nettoyage des bureaux (très féminin) et le nettoyage des rues (très masculin), on peut dire que la méthode ELA porte ses fruits. Les milliers de travailleuses engagées dans ces conflits y ont gagné des augmentations de salaire spectaculaires, de meilleures conditions de travail… et bien souvent une prise de conscience féministe.

Dans ce livre, les grévistes racontent la dignité qu'elles ont conquise par l'organisation collective, et Onintza Irureta Azkune (journaliste) et Aiala Elorrieta Agirre (économiste) donnent des clés pour comprendre ces luttes victorieuses au Pays basque, à destination de tous·tes les syndicalistes et féministes qui voudraient s'en inspirer.

Amazon : une brèche dans le colosse

Baptiste — 2025-02-10T12:07:57Z

Cette brochure raconte la lutte sans précédent menée au sein de l'entreprise SDR, sous-traitante d'Amazon au Pays basque Sud. La multinationale s'appuie sur un réseau de sous-traitants et de faux travailleurs indépendants pour contourner le droit du travail et s'affranchir des règles en vigueur. Jusqu'au jour où un salarié d'une petite entreprise sous-traitante franchit les portes du syndicat ELA, bien décidé à ne plus se laisser faire. Avec ses collègues, ils et elles vont s'organiser, remporter une première victoire puis devoir faire face à la vengeance du géant américain. Les salarié·es et leur syndicat ont collecté et exposé les preuves du réseau de sous-traitance mis en place par Amazon et ont remporté une nouvelle victoire, en justice cette fois. Les avancées obtenues ouvrent de nouvelles perspectives à la lutte contre Amazon, et plus généralement les multinationales et le travail de plate-forme.

La brochure est à télécharger ici (pour obtenir des exemplaires papier, contactez-nous). Voici quelques remarques sur ce que cet exemple nous dit des possibilités de victoire sur des géants comme Amazon.

1) L'organisation de ELA est ce qui permet de faire des syndiqué·es dans l'entreprise : chaque comarca (structure interpro territoriale) compte des représentant·es permanent·es, capables d'accueillir les salarié·es qui viennent se renseigner sur leurs droits (ils et elles peuvent passer aussi dans les unions locales qui composent aussi chaque comarca) pour ensuite essayer d'implanter le syndicat dans l'entreprise. Ce fonctionnement n'est possible que parce que ELA n'a que trois fédérations (services public, services privés, industrie-construction), de fortes cotisations permettant de salarier un réseau de permanent·es, et a choisi de mettre l'accent sur les structures territoriales : toutes les fédés sont représentées dans toutes les structures interpro, et les salarié·es, quel que soit leur secteur, sont certain·es de tomber sur un·e permanent·e qui sera capable de répondre à leurs questions et de leur donner une place dans le syndicat.

La réduction du nombre de fédérations, le rôle central joué par l'union interprofessionnelle qu'est la comarca avec les moyens nécessaires pour exister efficacement, sont le résultat d'un choix stratégique de ELA fait il y a plus de 20 ans désormais. Ce choix a été guidé par l'analyse de l'évolution de la structure du salariat avec le tournant néo-libéral du capitalisme : accentuation de la précarité sous toutes ses formes. ELA a donc fait évoluer ses structures, et les moyens dédiés, pour que le syndicat soit plus efficace pour contrer cet éclatement de la classe. Le choix s'est donc porté vers l'organisation du prolétariat précaire, notamment les secteurs féminisés et les personnes immigrées – sans que les actions, la syndicalisation et les grèves dans les secteurs « classiques » du syndicalisme (industrie, public) en pâtissent. Comme on le voit avec ces résultats à Amazon, fer de lance de ces transformation des règles d'emploi, les choix audacieux du syndicat se sont révélés payants.

2) On voit aussi que même avec ce fonctionnement, il n'est pas toujours possible d'implanter le syndicat : depuis des années, plusieurs salarié·es d'Amazon ou de ses sous-traitants étaient déjà venu·es voir ELA avec des questions de droits du travail, mais les choses n'étaient pas allées plus loin. Par contre, le jour où un·e salarié·e un peu plus motivé·e se présente, il faut une structure capable de répondre à ses questions, de lui donner confiance, et de l'accompagner dans l'organisation de ses collègues.

3) Sur le plan revendicatif aussi, cette lutte est originale et le représentant de la fédération a su choisir les bonnes orientations, qui représentent de vraies améliorations, parlent aux salarié·es et sont gagnables. Le choix de se battre pour l'application d'une convention collective (ici territoriale) de meilleure qualité, qui « colle » en termes de champ d'application, est une piste que nous pourrions expérimenter dans beaucoup de luttes.

4) Le syndicat a su frapper l'entreprise au bon endroit : les victoires obtenues mettent en cause le cœur du système Amazon, fondé sur une sous-traitance en cascade qui exonère la multinationale des contraintes légales. En empêchant Amazon de couler un sous-traitant, puis en obtenant le transfert du personnel en cas de fermeture d'un sous-traitant, ELA est venue replacer la multinationale dans son rôle d'employeur réel : Amazon ne pourra plus, au Pays basque, prendre les profits en se déchargeant de la gestion de la main-d'œuvre sur des entreprises fantômes.

5) Qu'est-ce qui a permis ces victoires ? D'abord, un service juridique solidement structuré, qui compte plus de 100 juristes et avocat·es salarié·es, compétent·es et expérimenté·es, capables de réagir rapidement et de gagner des procès complexes, avec en particulier une équipe spécialisée sur les questions d'appels d'offre et de plans sociaux, qui a accumulé beaucoup de savoirs-faire en matière de licenciements collectifs. Ensuite, grâce à la force de frappe de ELA, syndicat doté d'une caisse de grève permanente, qui sait organiser et remporter des grèves dures et longues : la réputation du syndicat n'est plus à faire au Pays basque, et ça suffit parfois à arracher des accords avantageux, y compris à de grosses entreprises comme Amazon, qui savent qu'elles n'ont pas affaire à une combativité « de façade » mais bien à une organisation capable de mettre effectivement les salarié·es en grève.

C'est une démonstration que, malgré toutes les difficultés, l'organisation, la syndicalisation et la lutte dans les secteurs précaires de notre classe sont possibles de manière pérenne.

Brochure à retrouver également sur le site de la Manu Robles-Arangiz Fundazioa, qui a publié la version originale traduite par nos soins.

Le travail syndical à la Rhodia

Baptiste — 2024-04-19T14:26:36Z

C'est quoi, le quotidien de l'activité syndicale ? Quand il n'y a pas de grand mouvement de grève, et qu'on est juste au boulot avec ses collègues ? Les réponses deviennent évidentes avec le temps, mais le sont beaucoup moins aux débuts d'une activité syndicale sur un lieu de travail. Pour en donner un exemple particulièrement intéressant, nous reproduisons ici des extraits du livre Il ne faut jamais se laisser faire de Lina Cretet, ouvrière, militante CGT et communiste à la Rhodiacéta de Lyon-Vaise, célèbre entreprise textile de la région lyonnaise qui a marqué l'histoire des luttes sociales des années 1970.

Elle y donne à voir patient travail des militant·es de terrain qui incarnent l'ancrage du syndicat au plus près des salarié·es, et qui permet à l'organisation d'être toujours aux prises avec la réalité des salarié·es de l'usine, dans toute leur diversité de conditions et d'intérêts. Elle montre aussi comment se bâtit la force d'un syndicat : petit à petit, en gagnant la confiance des collègues par de petites avancées… jusqu'à avoir l'implantation et l'organisation nécessaires aux luttes de plus grande ampleur (grève de 5 semaine en 1967, occupation de l'usine en 1968…).

Une dernière leçon de ces extraits concerne l'état des libertés syndicales. La répression est un vrai facteur de désyndicalisation, mais force est de constater qu'à l'époque, les effectifs syndicaux étaient bien plus fournis, alors même que l'activité syndicale était quasi-clandestine et exposait à une répression brutale (comme le racontent d'autres passages du livre). Mais la répression peut se briser sur nos capacités d'organisation et les liens de solidarité de classe construits patiemment.

J'ai assez vite participé à la vie syndicale. J'allais aux réunions et je prenais la parole quelquefois. On m'écoutait, on me jaugeait. Mes interventions ont dû convenir, car j'ai été bien acceptée par les copains, les hommes. […] Le climat était plus sexiste qu'aujourd'hui. Les hommes ne comprenaient pas toujours les femmes. Un peu plus tard, alors que je demandais pourquoi elles ne faisaient jamais grève, quelqu'un m'a répondu : « les femmes, elles sont tellement connes, elles travaillent comme des dératées et ne font jamais grève ! » Cette réponse ne m'avait pas plu et j'ai dit qu'il fallait peut-être discuter avec elles et proposer des actions qui leur conviennent, pas seulement des grèves de 24 heures qui pouvaient leur faire peur. D'autres délégué-es étaient de mon avis. On s'est mis d'accord pour aller voir les ouvrières et entamer un dialogue. C'est finalement en discutant des « petites choses » qu'elles se sont rendues compte de l'utilité des syndicats et de ce qu'ils pouvaient leur apporter. On a gagné leur confiance, mais il a fallu du temps, et d'abord persuader les hommes de nos capacités. […]

En 1955, je me suis présentée aux élections du Comité d'entreprise à la demande des copains, et j'ai été élue. Nous étions cinq femmes, deux de la CFDT, deux en tant que déléguées du personnel, et moi, de la CGT. C'était bien peu. Les hommes n'avaient pas confiance dans les femmes ou ne voulaient pas être représentés par elles, je n'ai jamais vraiment compris pourquoi. À l'époque, je crois qu'ils devaient encore penser que les femmes n'étaient bonnes qu'autour de leurs marmites et de leurs marmots et qu'elles n'avaient rien à faire au syndicat. En tout cas, au moment des votes, ils barraient les femmes, que ce soit aux élections des délégués d'entreprise ou même des délégués du personnel, notamment chez les « 4×8 » qui avaient une tendance un peu anar et spontannée. Quant à moi, je n'avais eu que deux ratures. […]

Il y avait plusieurs aspects dans mon « travail » militant. D'abord, étant déléguée au Comité d'entreprise, j'assistais aux réunions où il y avait toute la direction générale […]. Je me souviens encore de ma première intervention. J'avais le cœur qui battait et j'attendais le moment de parler avec impatience, afin d'être délivrée. J'étais obnubilée par ce que j'avais à dire et n'arrivais pas à suivre la conversation. J'avais peur de ne pas dire correctement les choses, d'autant qu'en face de moi il y avait les directeurs qui connaissaient bien les dossiers. Il ne fallait pas dire de conneries, et pouvoir argumenter et décortiquer le sujet que l'on abordait, autrement, on se faisait descendre en vrille. Au début, on se demande si on va être à l' hauteur de la tâche à accomplir, si on sera capable de transmettre les aspirations de ceux qui nous ont élus. Ce n'est jamais facile d'être déléguée.

Avant ces rencontres avec les patrons, nous avions, en tant que délégués, des réunions préparatoires afin de se mettre d'accord sur un ordre du jour et de ne pas arriver en ordre dispersé. Ces réunions étaient prises sur le temps de travail et payées. En tant que délégués, nous avions au total vingt heures mensuelles pour assumer la gestion des diverses commissions, aller discuter dans les ateliers avec les gens et préparer les réunions avec la direction. En revanche, ces dernières étaient prises sur notre temps personnel.

Et puis, il y avait le travail syndical. Pour le comprendre, il faut décrire notre organisation. À la Rhodia, nous avions bien sûr des contacts avec les Unions locales et les Unions départementales (UD), avec la Fédération et la Confédération, mais notre syndicat menait son activité propre et était subdivisé en plusieurs sections : quatre pour les quatre-huit, trois pour les trois-huit, deux pour les « 2×8 » femme, une pour les mensuels et une pour les techniciens et agents de maîtrise. Chaque section était en fait un « mini-syndicat » dans le syndicat. Pour savoir ce qui se passait dans l'ensemble des sections, nous avions créé une commission exécutive. Les délégués de chaque section étaient mandatés pour y expliquer ce qui se passait dans leur secteur, dire ce qu'il n'allait pas et évoquer les problèmes rencontrés dans les ateliers. Ils étaient aussi chargés d'intervenir auprès de la direction et « débrouiller les nœuds ». Cette commission était dirigée par les membres élus du bureau, formé d'un secrétaire, un secrétaire adjoint et un responsable pour la propagande. Ils avaient en charge de centraliser les revendications, de les faire « remonter » le cas échéant à l'échelle nationale, et à l'inverse de faire un compte-rendu des réunions qui se tenaient parfois à Paris, lequel était ensuire répercuté auprès de l'ensemble des salariés de l'entreprise. Je crois pouvoir dire que c'était à la fois bien organisé tout en restant très proche des gens qui travaillaient.

Pour revenir au travail syndical, j'allais donc en réunion de la commission exécutive tous les mois. On y discutait des revendications inscrites sur les cahiers prévus à cet effet. Il y en avait un par secteur. C'est nous qui le remplissions après êtrepassé voir les gens et leur avoir demandé ce qui n'allait pas. La « récolte » des revendications se faisait pendant notre journée de travail, mais ensuite, on se voyait à la fin de journée de travail avec les copains pour en discuter en détail. J'aimais avoir l'avis d'une autre personne pour savoir si j'étais dans le vrai ou s'il n'y avait pas une autre façon d'aborder les problèmes, quitte parfois à en reparler plus tard après avoir pris le temps d'y penser. On se retrouvait généralement dans le local attribué au Comité d'entreprise où chaque syndicat avait un placard qui fermait à clef. C'est là que nous rangions les cahiers de revendications, lesquels étaient soumis au secrétaire général. Il m'est souvent arrivé, après la fin de mon travail à 14 heures, de rester tout l'après-midi à l'usine.

Mais il ne faut pas croire que je faisais nécessairement tout « remonter ». Quand il y avait un petit problème d'atelier, je n'allais pas voir le directeur, mais le chef d'atelier ou une surveillante. Ces derniers n'auraient pas apprécié que je n'en discute pas avec eux. Ils avaient des directives à faire appliquer, et si on n'était pas d'accord, on en parlait avec eux, mais on n'allait pas faire un rapport au directeur pour qu'ensuite ça leur retombe dessus. Il fallait essayer de résoudre les problèmes au niveau auquel ils se posaient : avec le chef d'atelier pour les choses qu'il pouvait régler, avec la direction générale pour les « grandes » revendications. Et c'est grâce à cette façon de faire que j'ai pu syndiquer des agents de maîtrise et d'autres collègues, parce qu'on ne tapait pas forcément sur les gens qui nous commandaient.

Voilà. Le travail militant c'était tout ça. Pas vraiment un sacerdoce mais un véritable engagement quotidien. Les réunions du soir, finalement assez ponctuelles et rares, ne représentaient que la partie visible de l'iceberg.

Et puis, il y avait les actions à mener, car il était bien rare que la direction accepte nos revendications du premier coup. De 1953 à 1957, il n'y a pas eu de grosses grèves. On a appelé parfois les ouvriers à débrayer quelques heures ou, plus rarement, à s'arrêter de travailler une journée. Il s'agissait alors de soutenir les délégués qui négociaient avec la direction […]. On appelait à des grèves catégorielles, le plus souvent pour réclamer une augmentation de salaire, ou encore pour demander un rallongement des congés payés qui n'étaient alors que de quinze jours.

On s'est aussi beaucoup battus pour l'amélioration des conditions de travail. Ainsi, la direction a dû faire poser des plaques d'amiante — on ne savait pas alors qu'elles étaient nocives – épaisses et molles qui absorbaient le bruit. Pour limiter la chaleur qui dépassait souvent 35° l'été à la filature, ils ont fait installer un système de conditionnement de l'air ambiant. Je me suis beaucoup engagée pour améliorer la situation des femmes, souvent pour des « petites » choses, mais qui finissent par compter dans la vie quotidienne. Avoir des blouses de couleur, composées de Tergal et de coton afin d'être plus facilement repassées. L'utile et l'agréable, quoi ! Obtenir des strapontins et le droit de s'asseoir quelques instants et de souffler pendant les heures de travail. […]

Nos interventions se faisaient donc sur des « petites » choses simples mais importantes, que les ouvrières appréciaient. C'est ce qui les a amenées à se syndiquer et à reconnaître le rôle du syndicat, alors qu'auparavant on leur demandait de faire grève sans toujours bien leur expliquer pourquoi. Ceci parce qu'une fois de plus, les hommes ont considéré comme « bénin » ce type de revendications. Ils se trompaient. Le rôle d'un syndicat, c'est de partir des problèmes de chacun, aussi minimes soient-ils, et de tenter d'y trouver des solutions. […]

J'insiste sur cette notion de quasi-clandestinité concernant nos activités syndicales et plus encore politiques. En effet, elle avait aussi comme conséquence l'absence de lieu précis où se réunir. On se retrouvait en faisant fonctionner le bouche à oreilles, peut-être pas comme le faisaient les Maquisards durant la Résistance, mais presque. On a du mal aujourd'hui à s'imaginer cela, tant les choses ont changé après 1968. […] Pour bien se rendre compte des limites de la liberté syndicale à l'intérieur de l'entreprise, il convient de rappeler notamment l'impossibilité de s'y réunir officiellement. […]

De 1957 à 1967, j'ai fait mon travail dans les ateliers comme militante syndicale, ce qui est omportant et même à la base de l'activité syndicale. Plus tard, je disais aux nouvelles déléguées quand elles arrivaient : « les délégués, c'est comme les curés, ça doit écouter tout ce que les ouvriers et les ouvrières vous disent, sans le répéter bien sûr ». Je pense sincèrement qu'on avait un peu un côté assistante sociale. […]

Le temps que j'ai passé à militer pour le syndicat a donc représenté une grande partie de ma vie. Mais je le répète, l'essentiel de ce militantisme était lié au quotidien, et c'est sans doute pourquoi je me suis toujours sentie davantage une syndicaliste qu'une communiste. Pour moi, le syndicat c'était l'action au jour le jour, alors que le travail avec le parti, même si'l était régulier, ne représentait pas le même investissement. Il était plus espacé, sauf peut-être durant la guerre d'Algérie, période durant laquelle j'ai participé à presque toutes les manifestations, j'ai distribué des tracts et fait signer des pétitions sur les marchés ou encore collé des affiches sur les murs.

Qui découvre les effets néfastes de la privatisation des crèches ?

Al Caudron — 2024-02-19T16:54:11Z

Wilfried Lignier, sociologue, revient dans un bref article sur la "panique morale" qui entoure les conditions de vie des enfants dans les crèches. Deux enquêtes journalistiques parues en début d'année documente la privatisation du secteur, les logiques de rentabilités qui ont pris le pas sur l'épanouissement et même la sécurité des enfants. L'article du sociologue revient sur l'identité des parents qui s'offusquent des mauvaises conditions d'accueil en crèches : plutôt des classes supérieures et libérales, qui ont tendance à critiquer l'État et la médiocrité du service public.

Si différents syndicats et collectifs s'organisent déjà autour de la question (voir "Pas de bébé à la consigne"), le combat des crèches apparaît toujours plus – en sus d'une lutte pour de meilleures conditions de travail dans un secteur féminisé – comme un combat entre deux visions de la société. Une lutte capable de grossir les rangs de celleux qui comprennent et défendent l'importance de la collectivisation, le prix de l'inestimable, le service public. Une occasion pour mobiliser plus largement que les quelques gauchistes convaincux que nous sommes en partant du statut de parents (qui sont d'ailleurs aussi des travailleurEUses qui acquièrreront ainsi des compétences mobilisables sur d'autres luttes ?) Une lutte qui mérite du temps, le énergie et de l'enthousiasme ? Un possibilité de resserrer les liens entre syndicats et mouvements féministes comme cela a l'air de fonctionner pour nos camarades basques ?

L'article complet "Vos bébés vous feront aimer l'État" est disponible sur le média AOC.

Comment éliminer l'écart salarial ?

Laura — 2023-11-24T05:30:00Z

Combattre l'écart salarial : proposition de lutte féministe

Cette brochure raconte la lutte syndicale des travailleuses du nettoyage au Pays basque espagnol contre leur exploitation. Elles adoptent un angle original en pointant non seulement les écarts de salaire au sein d'une même entreprise ou d'une même branche, mais aussi l'écart entre salarié·es de branches différentes mais aux qualifications proches : le nettoyage urbain, très masculin d'un côté, le nettoyage des bureaux, leur secteur, de l'autre. Ce combat syndical, féministe, est raconté du point de vue de leur syndicat ELA, des femmes qui l'ont vécu, des femmes qui l'ont soutenu. La dimension territoriale de la lutte touche des travailleuses d'employeurs différents, du secteur public et du secteur privé ; une manière d'adapter nos combats aux évolutions du système capitaliste et l'organisation du travail qui en découle. Cette brochure rend compte de la puissance de l'organisation collective à la base, qui dépasse les périmètres traditionnels. Ce récit de conscientisation, d'organisation et de mobilisation allant jusqu'à la grève est une leçon d'émancipation dont nous avons tout·es à apprendre si nous voulons un syndicalisme de lutte de classes qui participe à "faire classe" justement, dans une dimension intersectionnelle.

Brochure traduite en français à retrouver sur le site internet de la fondation du syndicat ELA ici.

Sommaire

Introduction
Le secteur du nettoyage : stratégie pour faire face à l'écart salarial
La quatrième vague féministe
Le dire et le faire
Le chemin se fait en marchant

La stratégie évolue dans l'IG Metall

Michel — 2023-11-11T10:24:31Z

Même dans un modèle syndical très institutionnalisé et bureaucratisé, des évolutions intéressantes ont lieu afin de répondre à la crise syndicale : c'est ce que montrent deux articles sur la puissante fédération de la métallurgie en Allemagne, IG Metall, publiés par l'Institut de Recherches Economiques et Sociales (Ires).

Le syndicalisme majoritaire en Allemagne, celui de la DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund – Confédération allemande des syndicats) et surtout de ses fédérations, dont l'emblématique IG Metall, connaît depuis plusieurs années maintenant de réelles difficultés : baisse des adhésions, chute de la couverture conventionnelle de branche, etc. Or ce dernier aspect est un des piliers du « modèle syndical allemand ».

C'est ce que montre un article récent sur « les stratégies d'IG Metall en matière de négociation collective » : la couverture conventionnelle de branche des salarié.es entre 1996 et 2021 est passée :

Allemagne de l'Ouest, tous secteurs confondus : de 70 % à 45 % ;
Allemagne de l'Ouest, secteur privé : de 66 % à 40 % ;
Allemagne de l'Est, tous secteurs confondus : de 56 % à 34 % ;
Allemagne de l'Est, secteur privé : de 48 % à 26 %.

Cet article se penche sur l'action de la fédération de la métallurgie, IG Metall, dans deux Länder de l'Est du pays, la Saxe et la Thuringe, là où les taux de couverture conventionnelle sont les plus faibles du pays : autrement dit, il étudie les stratégies mises en œuvre pour redresser la barre. On y trouve des conclusions intéressantes sur le débat conventions collectives de branche/accords d'entreprise, et donc sur les modalités de l'action syndicale.

Le modèle de la convention collective de branche s'appuie sur la négociation préalable au conflit, celui-ci n'intervenant qu'au signal des directions syndicales. Or, comment faire lorsqu'une partie non négligeable du patronat tourne le dos à ce modèle et refuse de s'engager dans ces conventions, laissant les salarié·es sans couverture conventionnelle de branche, ce qui détourne des salarié·és de l'adhésion ? La fédération IG Metall a donc décidé, dans ces deux régions de l'Est du pays, de changer de stratégie, et d'engager la lutte entreprise par entreprise. Et les résultats sont jugés positifs, puisque des accords sont gagnés, donc des acquis sont engrangés… et les adhésions sont au rendez-vous.

Mais cela n'est possible que si l'on fait appel à la mobilisation sur les lieux même du travail, dans une lutte par le bas, sans les classiques grèves d'avertissement censées donner du poids à la bureaucratie syndicale lors des négociations engagées avec le patronat. On évoque désormais en Allemagne le changement de stratégie d'IG Metall à partir de 2010 comme « un retour aux origines », vers ces méthodes d'action anciennes de construction du syndicalisme au XIX^e siècle. Les concepts de « développement » et « d'organizing » sont devenus communs, et le rôle de la grève est repensé : elle revient au cœur de l'action.

La lecture de cet article peut être très utilement complétée par celle d'un autre article, toujours dans la Chronique internationale de l'IRES, sur les « stratégies de renouveau syndical envers les travailleurs précaires » à partir du « cas des intérimaires dans la métallurgie ». L'auteur décrit la nouvelle stratégie de l'IG Metall vers les intérimaires, partie des salarié·es dont elle ne s'était pas vraiment occupée jusque-là. La fédération a donc réussi à changer en interne sur ce plan, par une « appropriation sélective des expériences nord-américaines d'organizing » qui légitiment le « renouvellement des pratiques syndicales ».

Références

Michael Whittall, Ingrid Artus, Andreas Fischer, Judith Holland, « Les stratégies d'IG Metall en matière de négociation collective : à l'est, rien de nouveau ? », Chronique Internationale de l'IRES, 2023/3, n^o 183, p. 67-73.
Marcus Kahmann, « Stratégies de renouveau syndical envers les travailleurs précaires : le cas des intérimaires dans la métallurgie », Chronique Internationale de l'IRES, 2017/4, n^o 160, p. 52-69.