Syndicalistes !

54e congrès de la CGT : vers des syndicats professionnels en territoire ?

Équipe d'animation — 2026-05-29T16:02:13Z

Le congrès de la CGT qui commencera le 1^er juin ambitionne de mettre au centre des discussions les questions d'orga et de vie syndicale. Sur le sujet, on ne peut pas faire l'économie d'une réflexion sur la structuration de la CGT. Celle-ci est engagée depuis plusieurs décennies, avec des constats et des préconisations claires, mais trop peu d'effets concrets. Le document d'orientation proposé au vote lors du congrès aborde cette thématique à travers une proposition bien précise : la mise en place de « syndicats professionnels en territoire ». Qu'attendre de cette proposition ?

Le texte est moins disert que les précédents sur la structuration, et ne parle plus par exemple de la nécessaire réduction du nombre de fédérations, de la redéfinition des rôles entre les structures pro et interpro, etc. Mais il propose tout de même une proposition concrète pour remédier au phénomène des adhérent⋅es isolé⋅es – qui concerne 15 % des adhérent⋅es, soit un⋅e adhérent⋅e actif⋅ve sur cinq. Il s'agit d'adhérent⋅es qui ont rejoint la CGT, mais qui travaillent dans une entreprise qui n'est pas couverte par l'un des 13 000 syndicats existants dans la CGT. Ces adhérent⋅es se retrouvent souvent privé⋅es de collectif militant, de possibilité de participer à la vie démocratique de la CGT via ses congrès, et pour la plupart se contentent de payer une cotisation… jusqu'à ce qu'ils ou elles finissent par se demander pourquoi payer sans qu'il ne se passe rien. Plus grave encore, beaucoup de personnes qui adhèrent en ligne ne peuvent jamais finaliser leur adhésion, car sans syndicat sur leur lieu de travail, personne ne les contacte pour leur proposer de conclure leur démarche d'adhésion, et ces camarades potentiel⋅les restent ainsi dans les limbes de la CGT.

Pour y remédier, le document d'orientation propose la création de syndicats qui couvriraient tout un champ professionnel sur un territoire donné (ville, département, région, bassin d'emploi…) :

En veillant à la proximité et sans remettre en cause les syndicats d'entreprises existants, nous décidons de créer des syndicats professionnels en territoire, avec des sections permettant à terme la création de syndicats d'entreprises. Cela doit permettre à toutes et tous les syndiqué·es de participer, d'agir dans la CGT et de faire progresser leur situation individuelle dans un cadre collectif.

Pour permettre aux isolé·es d'être rattaché·es à un syndicat, les fédérations qui comptent des syndiqué·es isolé·es travailleront à définir des périmètres de syndicats professionnels en territoire, en lien avec les UD. Un suivi sera mis en place par une commission confédérale, avec un état des lieux en CCN à mi-mandat et un bilan au 55^e congrès.

Une proposition qui fera débat

Ce passage a suscité des levées de bouclier pour différentes raisons, qui se recoupent parfois :

Des camarades qui ignorent tout de l'histoire de la structuration syndicale et pensent que le syndicalisme d'entreprise est inhérent à la CGT et au syndicalisme de classe… alors même qu'il n'est apparu réellement qu'à compter des années 1970 et que ce modèle n'est devenu la norme qu'à compter des années 1980 – pas exactement la période de plus grande combativité syndicale, soit dit en passant.
Des militant⋅es qui ne connaissent que le syndicalisme de leur branche, et s'imaginent que la situation du salariat est similaire à la leur dans tous les secteurs. Typiquement, certains syndicalistes provenant de bastions syndicaux, bien organisés en syndicats de secteurs (SNCF…) ou en syndicats nationaux (Finances publiques) ont du mal à se représenter le syndicalisme dans des secteurs plus précaires et moins syndiqués… et s'imaginent que ce passage viendra remettre en cause la structuration de leur syndicat, alors qu'il n'est question nulle part de remettre en cause la structuration des syndicats qui ont déjà un périmètre cohérent et fonctionnel.
Certaines chapelles politiques craignent pour leur place dans la CGT : il est facile, pour un militant politique, de devenir secrétaire de son petit syndicat d'entreprise puis de courir les congrès pour y porter les positions de son parti politique. C'est plus dur de faire de même dans un plus gros syndicat, avec des salarié⋅es d'entreprises différentes, et où la préparation des congrès fera l'objet de davantage de délibérations démocratiques… Le POI (Parti ouvrier indépendant), notamment, est vent debout contre cette idée.
Certaines fédérations organisent directement les adhérent⋅es sans syndicats. C'est un moyen (anti-statutaire [1], mais qu'importe…) de se réserver les 33 % de chaque cotisation qui est destinée au syndicat de l'adhérent⋅e. Mais si les adhérent⋅es isolé⋅es sont réparti⋅es dans des syndicats départementaux, la manne financière ne remplit plus les poches fédérales, car elle est reversée au syndicat. Un tel changement menacerait par exemple la fédération des sociétés d'études, qui repose sur un vaste matelas d'adhérent⋅es isolé⋅es dont elle collecte les cotisations sans rien leur offrir en retour.

Le congrès aura donc à trancher ce point, avec probablement des amendements qui viseront à affaiblir la proposition et des interventions qui la dépeindront comme une grande menace pour l'identité de la CGT et pour l'indépendance des syndicats. On relèvera tout de même que la possibilité de créer des syndicats professionnels en territoire a déjà été votée lors des congrès de 2013, 2019 et 2023…

Des syndicats « tremplin » ?

Pourtant, la formulation proposée dans le texte est particulièrement prudente. En particulier, elle continue de faire du syndicat d'entreprise la norme, et ce n'est que là où il n'y a pas de syndicat d'entreprise et dans l'attente d'en créer un qu'un syndicat territorial pourrait opérer.

Cette perspective constitue une vision très affaiblie des potentialités du syndicalisme professionnel en territoire. Pourquoi viser à constituer un syndicat dès qu'une section sera suffisamment vivante, au risque d'affaiblir et cette section (coupée de la structure plus vaste dans laquelle elle s'épanouissant) et le syndicat qui perdra ses principales forces vives ? Créer un syndicat, cela veut dire écrire des statuts, faire des congrès, publier ses comptes, se doter d'une commission financière de contrôle pour les vérifier, gérer sa trésorerie, ses adhésions à l'aide des logiciels dédiés de la CGT, ouvrir un compte en banque, collecter et reverser ses cotisations… Autant de tâches qu'il est beaucoup plus efficace de mutualiser un minimum, pour ne pas gaspiller un temps militant qui manque souvent !

Et alors que le document déplore l'institutionnalisation du syndicalisme et l'enfermement dans les instances, pourquoi poser quand même le périmètre fixé par les instances de dialogue social comme un horizon indépassable dans la délimitation de nos syndicats ? Le syndicat de territoire offre pourtant un cadre permettant aux militant⋅es de sortir la tête de l'entreprise pour construire des dynamiques revendicatives communes au-delà de l'échelle du CSE (dans le privé) ou du CSA/CST (dans le public). Et permet de dépasser le saucissonnage des entreprises et des administrations qui a été mis en œuvre justement pour enfermer l'action syndicale dans des périmètres qui ne correspondent plus aux collectifs de travail réels, et la condamnent ainsi à l'impuissance.

Ce qu'on peut attendre de cette forme syndicale

Le modèle n'est en réalité pas nouveau puisque plusieurs secteurs sont déjà organisés en syndicats de territoire dans la CGT : les postes et télécommunications, l'éducation nationale, le nettoyage… parfois avec succès, et parfois avec des structures dépourvues de vie syndicale.

Car la structuration ne fait pas tout, mais elle peut être bloquante – par exemple lorsque certaines structures de la CGT s'accrochent envers et contre tout au syndicat d'entreprise comme forme indépassable d'organisation syndicale, et freinent ainsi toute constitution d'un collectif militant où le salariat est éclaté et où les syndiqué⋅es se retrouvent isolé⋅es dans une multitude d'entreprises. En cela, la proposition de syndicat professionnel en territoire est salutaire, car elle offre une forme d'organisation plus adaptée aux besoins.

Toutefois, elle ne fera pas de miracles : l'enjeu sera de savoir créer ces syndicats là où une dynamique le permet, en essayant d'appuyer ou d'impulser cette dynamique. En associant au maximum les adhérent⋅es et en permettant à une vie syndicale bourgeonnante d'exprimer toutes ses potentialités, on créera un syndicat vivant et fonctionnel [2]. À l'inverse, si l'on cherche à créer de toute pièce une coquille syndicale là où il n'y a pas de vie à placer à l'intérieur, le peu d'énergie existante sera absorbée par le fonctionnement administratif de cette coquille et la structure périclitera ou se contentera de vivoter.

Une récente étude de l'IRES sur la vie syndicale en arrive ainsi à conclure que :

Les syndicats professionnels de territoire peuvent constituer un outil important pour renforcer les dynamiques d'engagement, pour donner des ressources aux adhérent⋅es et militant⋅es (en particulier pour les sortir de la seule confrontation parfois très dure avec l'employeur), pour donner de nouvelles impulsions en termes de syndicalisation. Mais leur existence dans la durée soulève bien la question des moyens militants et financiers sur lesquels ils peuvent s'appuyer [3].

Cette proposition moins ambitieuse que d'autres formulées lors de précédents congrès sur l'évolution des structures de la CGT pourra donc paradoxalement avoir davantage d'effets, et d'effets positifs, en permettant d'organiser par le bas la CGT là où elle n'est aujourd'hui pas en capacité de mettre en lien ses adhérent⋅es. Mais la CGT ne fera pas l'économie de ces changements de structure plus profonds, ne serait-ce que parce qu'ils sont nécessaires à l'attribution des moyens nécessaires à ces futurs syndicats de territoire. Ensuite parce si le but est que la CGT soit présente dans chaque territoire, et qu'elle y soit dotée de structures capables d'accueillir tou⋅tes les salarié⋅es (sans trous dans la raquette), il faudra nécessairement des syndicats de territoires qui couvrent un périmètre plus large que nos fédérations actuelles. A-ton aujourd'hui la capacité de faire exister sur chaque territoire 31 syndicats professionnels distincts ? La réponse est non, dans certains UD les professions qui parviennent à une existence réelle se comptent sur les doigts d'une main. Pour que ce modèle fonctionne pleinement, il faudra autoriser des syndicats de territoire au périmètre professionnel suffisamment large, avec un seul objectif : si un⋅e salarié⋅e toque à la porte de la CGT, il y aura un syndicat constitué pour lui répondre et l'accueillir.

Enfin, on peut se demander si tous les syndicats de la CGT ne devraient pas être « professionnels en territoire ». Pourquoi des syndicats devraient-t-ils exister ailleurs qu'en territoire, au plus près des salarié⋅es ? Cela n'empêche pas des regroupements nationaux sur des sujets spécifiques – ce serait là le rôle des fédérations, si l'on imaginait une vraie articulation pro/interpro.

Ces réserves et réflexions ne doivent pas occulter que la constitution de syndicats professionnels en territoire sera souvent l'une des tâches de structuration les plus urgentes à laquelle nous devront nous atteler ces prochains temps, pour faire vivre dans davantage de secteurs un syndicalisme organisé et combatif.

[1] L'article 14 des statuts confédéraux confère aux Unions locales la tâche d'organiser les syndiqué⋅es isolé⋅es.

[2] Voir l'exemple de la CGT Sociétés d'études 69 : Oriane Faure et Martin Genet, « Syndicat de territoire : une piste pour renforcer l'organisation et lutter contre la crise du syndicalisme », Syndicalistes !, 2026, en ligne.

[3] Sophie Béroud, « Vie syndicale : quelles pratiques & conceptualisation(s) – débat au CCN des 3 et 4 février », Le Peuple n^o 1793, avril 2026.

La CGT sait-elle accueillir ses adhérent⋅es ? Réflexions à partir d'un récent rapport sur la vie syndicale

Baptiste, Michel — 2026-05-27T13:26:40Z

Pour analyser l'afflux d'adhésion qui a accompagné la dynamique de la mobilisation pour les retraite en 2023, la CGT a commandé à des chercheuses et chercheurs (sociologues, politistes, etc.), par ailleurs syndiqué⋅es à la CGT pour certain⋅es, de mener une enquête sur le sujet de la syndicalisation. Cette recherche a donné lieu à un rapport, publié début 2026 sous le titre « Vie syndicale : quelles pratiques et conceptualisation(s) ? Un enjeu décisif pour l'accueil et la syndicalisation des nouveaux et nouvelles syndiquées à la CGT ».

À l'approche du 54^e congrès qui vise à placer les questions d'orga au centre des débats – les adhérent⋅es isolé⋅es, les nouvelles adhésions, la vie syndicale dans les syndicats, etc. – voici un rapport précis et documenté dont la lecture sera particulièrement utile à la réflexion collective sur le fonctionnement et les structures de la CGT. Il permet notamment de mieux saisir ce que sont devenues les adhésions de 2023 – celles qui ont abouti et ont donné des militant⋅es, mais aussi les trop nombreuses (des milliers et des milliers) qui n'ont jamais pu être finalisées, à cause de la désorganisation de la CGT.

L'étude est constituée de 7 chapitres. Le premier revient sur la notion de « vie syndicale », très prégnante dans la CGT, d'autant plus d'ailleurs qu'elle est en grande difficulté dans la pratique des bases syndicales de terrain. Les chapitres 2 à 4 balaient la question de l'adhésion et ses suites, sous différents angles. Le chapitre 5 aborde l'épineuse question, serpent de mer de la CGT : les adhérent⋅es isolé⋅es, réalité qui concerne plus de 15 % des effectifs, et qui ne baisse pas selon les données du secteur confédéral de la vie syndicale. Enfin, les deux derniers chapitres se penchent sur deux cas de structures syndicales de base, l'un dans l'Éducation nationale, et l'autre dans le commerce. Focus sur quelques résultats saillants.

Un bilan des tentatives de transformation de la CGT

Pour que la CGT soit combative, elle doit être structurée d'une manière qui lui permette effectivement d'accumuler des forces face au patronat. Le rapport fait un historique des réflexions sur le sujet, notamment les préconisations de la « commission ad hoc » et les résolutions votées au congrès de 2009 [1], et en tire un bilan sans concession :

Près de deux décennies plus tard, on peut raisonnablement s'interroger sur la portée effective de ces préconisations. En dépit des intentions affichées et des résolutions votées, le nombre de fédérations professionnelles a très peu baissé […]. En matière de syndicalisation, les mots d'ordre confédéraux sont peu appropriés par les équipes de terrain […]. De même, des expérimentations de nouveaux modes d'organisation, qui revisitent le champ de syndicalisation et s'écartent du modèle canonique du syndicat d'entreprise (syndicat de site, de zone, local, départemental, etc.) ont certes été menées, mais sans que cela ne s'accompagne d'une véritable systématisation de ces expériences ni d'une politique volontariste pilotée par la confédération avec des moyens spécifiques.

Cette situation n'est du reste pas révélée par le rapport : elle est bien connu en interne, au moins au niveau confédéral, en témoigne les conclusions d'un audit interne de l'espace Vie syndicale confédéral résumées dans le rapport :

fonctionnement en silos, isolement vis-à-vis de la direction confédérale, faiblesse de smoyens et du portage politique, suivi et accompagnement défaillant des organisations territoriales et professionnelles.

Faisant le constat que ces blocages sont liés à un certain désintérêt pour les questions de « vie syndicale » au sein de la CGT, les chercheur⋅es entendent placer ces questions au centre du débat en portant le regard sur « l'étude des conditions proprement organisationnelles d'un syndicalisme de lutte ». Leurs recherches permettent ainsi de préciser utilement les définitions de la vie syndicale pratiquée dans la CGT :

La syndicalisation et le renforcement de la CGT : campagnes de syndicalisation, implantation dans de nouvelles entreprises…
L'accueil des nouveaux et nouvelles syndiqué⋅es et leur intégration dans le syndicat.
L'administration, l'animation et le suivi des syndicats et bases syndicales.

Mais la vie syndicale n'est pas toujours une question qui peut se poser de manière aussi détaillée, car elle se réduit à une question existentielle : « est-ce que la structure vit ou non ? » Et trop souvent, la structure ne vit pas, ce qui est catastrophique d'un point de vue syndical. En cela, le rapport pointe les dégâts d'une interpro qui ne fonctionne pas, mais souligne aussi à quel point l'appui interpro est souvent vital pour permettre à une section d'exister, à un syndicat de se créer, etc. Le manque de moyens alloués pour les structures territoriales est donc particulièrement délétère, et cet étude apporte encore du poids à l'urgence de rééquilibrer la répartition des moyens dans la CGT pour permettre à celle-ci d'exister localement dans le plus d'endroits possible, pour enclencher le cercle vertueux d'une dynamique de syndicalisation (des adhérent⋅es accueilli⋅es et accompagné⋅es qui impulsent des choses sur leur lieu de travail, font adhérer leurs collègues, donc plus de luttes, donc plus d'adhésions…). Sans cela, on tombe à l'inverse dans le cercle vicieux de la désyndicalisation : sans structure, pas d'accueil, les camarades se découragent et sont abandonné⋅es face à leur patron, personne n'a envie d'adhérer.

C'est là un point clé sur lequel il faudra lever des blocages : certaines structures CGT s'accrochent à leurs moyens sans réaliser que dans plusieurs endroits, c'est l'existence même de la CGT qui est en jeu et qu'il est urgent de permettre aux structures territoriales de fonctionner correctement partout.

Des exemples de bonnes pratiques

Le rapport ne se contente pas, loin de là, de pointer les faiblesses de la CGT. Il relève aussi de nombreux exemples de pratiques mises en œuvre par des militant⋅es pour faire vivre leur syndicat ou leur union territoriale.

Plusieurs militant⋅es racontent comment la vie syndicale se fait au jour le jour, en discutant et en appelant les gens (la commission exécutive peut ainsi se répartir la liste des adhérent⋅es), en offrant aussi un soutien émotionnel. C'est là une condition indispensable, quoique trop souvent invisibilisée, de l'entretien du collectif militant. Le collectif se renforce aussi par des pratiques de sociabilité, des réunions régulières, des points de rattachement visibles en manif…

Il y a aussi un côté « paperasse » à la vie syndicale, qui se révèle indispensable car il permet d'avoir des informations à jour, de faire un suivi efficace des syndicats, de contacter les bonnes personnes quand il y en a besoin, de faire venir les syndicats en congrès… et plus généralement de tisser la toile qui forme un maillage syndical solide. Une animatrice à la vie syndicale dans une UD prépare ainsi son congrès en se lançant dans le suivi des centaines de syndicats de son département, actualise leurs informations de contact, noue des liens avec chacun et les aide.

Derrière le flou de la notion « vie syndicale », plusieurs militant⋅es font l'effort de la décomposer en tâches concrètes et de remettre en avant l'importance des questions d'organisation : participation aux AG et congrès des syndicats du territoire pour intervenir sur le sujet, formation spécifique à la vie syndicale, publication d'un guide orga… Car le sens de l'orga n'est pas inné, et la maîtrise des outils CGT sur le sujet l'est encore moins !

Ces tâches du quotidien relèvent par exemple du souci permanent d'intégration des nouvelles et nouveaux syndiqué⋅es, en leur confiant par exemple la circulation du micro en AG ou l'achat de fournitures, pour leur donner une place et limiter le côté intimidant des débuts dans la CGT. D'autant que bien souvent, les structures interpro doivent intégrer des camarades qui ont du mal à militer dans leur entreprise, où iels sont souvent assez seul⋅es au début.

Dans la syndicalisation aussi, les militant⋅es font preuve d'inventivité – ainsi la secrétaire du syndicat de site d'un centre commercial s'adresse aux vendeuses depuis les cabines d'essayage ou prend des rendez-vous chez les esthéticiennes pour avoir un temps d'échange avec elles.

La vie syndicale ne fait pas tout

Mais au-delà des bonnes pratiques, le rapport met en évidence que beaucoup d'adhérent⋅es récent⋅es souhaiteraient s'impliquer davantage dans la CGT, mais ne le peuvent pas toujours. Cela tient notamment à une limite structurelle à l'implcation des adhérent⋅es, que l'on peut décomposer en deux faces d'une même pièce :

L'absence de la CGT dans de nombreux secteurs ou entreprise alors qu'elle est structurée sur cette base, qui fait que les syndiqué⋅es tombent dans un « trou de la raquette » sans collectif constitué, sans personne pour les contacter, etc.
La focalisation des militant⋅es sur les instances, et donc la pratique d'un syndicalisme de dialogue social qui ne cherche guère à s'encombrer d'adhérent⋅es non-élu⋅es au quotidien – en somme, une pratique délégataire où l'adhérent⋅e ne sert qu'à voter et pas à créer un rapport de force avec ses collègues.

Face à ces constats, plusieurs formes syndicales ont été mises en place ou expérimentées. L'enquête est particulièrement enrichissante sur ce point, en montrant notamment à quel point la lourdeur des procédures administratives pour créer puis gérerun syndicat peut être décourageante et chronophage – autant de temps qui n'est pas passé, au final, à faire du syndicalisme, pourrait-on ajouter. De ce point de vue, l'organisation d'un collectif syndical existant au sein d'un syndicat a de bonnes chances de prendre (comme pour le syndicat Sociétés d'études étudié, qui fonctionne d'abord en collectif sans statuts puis est officialisé en syndicat, sur la base d'un groupe qui a déjà une vie syndicale propre). En revanche, la volonté de créer de toute pièce un syndicat, quitte à mettre la charrue (la structure) avant les bœufs (les militant⋅es) risque d'être beaucoup moins fructueuse et d'épuiser les adhérent⋅es qui se retrouveront à devoir faire la gestion administrative d'une coquille qui a peu d'activité syndicale propre.

La question de la réalisation, de la mutualisation, et de l'accompagnement dans les tâches bureaucratique ressort donc comme un problème important : dans tous les cas il faut bénéficier d'un appui extérieur et plus expérimenté pour parvenir à y faire face ; et certaines sections peuvent survivre car ces tâches (trésorerie, adhésions) sont gérées par une UL ou un syndicat au lieu de venir phagocyter l'activité syndicale (contact avec les collègues, démarche reventicative…). Dans l'Éducation nationale par exemple, organisée en syndicats départementaux, les responsables de section peuvent se consacrer en priorité au développement de la vie syndicale dans leur établissement.

Et pour animer un syndicat, en particulier s'il couvre plusieurs entreprises, il faut des militant⋅es qui s'y consacrent prioritairement – la concurrence avec un mandat CSE, par exemple, se fait au détriment du syndicat. Au-delà de la paperasse, le rôle d'un syndicat apparaît fondamental pour organiser le suivi individuel, appuyer les élu⋅es en évitant leur isolement…

Les apports de l'étude sur la structuration sont intéressant, car ils invitent à éviter le « fétichisme organisationnel » : la réussite d'un syndicat ne découle pas magiquement de son périmètre (de site, d'entreprise ou d'industrie). Elle dépend aussi du soutien extérieur, de l'ajustement de cette structuration à un milieu professionnel donné, de l'existence d'une dynamique de mobilisation dans un secteur, de la capacité à donner une certaine souplesse à la structure, d'en faire une ressource pour les élu⋅es, les syndiqué⋅es et les salarié⋅es, etc.

Ce type de démarche de recherche est toujours positif. Parce qu'elle est réalisée avec des méthodes scientifiques, et permet de compléter – et non pas de remplacer, de questionner ce que les équipes militantes, à chaque niveau, peuvent constater et analyser par elles-mêmes. Ce type de travail enrichit l'organisation par le regard extérieur et permet d'appuyer le travail d'analyse qui permettra sa nécessaire évolution.

Pour lire le détail de ce travail, c'est ici.

[1] Peu avant le congrès confédéral de la CGT de 2009, une commission ad hoc, composée en partie par des universitaires et en partie par des responsables dans la CGT, avait remis un rapport sur la structuration de la confédération. Elle avait conclu à son inadaptation face aux nouvelles réalités du monde du travail (et en particulier la sous-traitance, la multiplicité des champs professionnels fédéraux dans une même collectivité de travail de salarié-es). Ce travail avait été utilisé par la CEC sortante pour proposer des évolutions importantes, du moins significatives au vu de l'immobilisme de la CGT, sur ce sujet pour le document d'orientation du congrès de l'année suivante en 2009. Beaucoup de résolutions pertinentes furent votées, nous les avons retranscrites ici. On sait qu'en général elles sont restées lettre morte. Depuis 2009, il y a eu des évolutions, des essais, plus ou moins fructueux et pérennes, surtout de la part de structures locales.

Syndicat de territoire : une piste pour renforcer l'organisation et lutter contre la crise du syndicalisme

Oriane Faure — 2026-04-14T09:57:02Z

Alors que la structuration de notre syndicalisme peut paraître en décalage avec les réalités du salariat d'aujourd'hui, certains syndicats expérimentent des formes différentes d'organisation des salarié⋅es. C'est le cas du syndicat CGT Sociétés d'études 69, qui organise les salarié⋅es d'une branche donnée à l'échelle départementale. Un fonctionnement qui fait ses preuves dans un secteur où l'éparpillement des salarié⋅es et le turn over rendent impossible de constituer un syndicat dans chaque entreprise, et qui devrait peu à peu faire tâche d'huile – malgré l'existence, dans la CGT, de réticences assez inexplicables à généraliser ce modèle, alors que son bilan est sans appel : c'est un progrès par rapport à la situation antérieure où les syndiqué⋅es du secteur n'avaient pas de syndicat. Et ce progrès est mesurable sur tous les plans : adhésions, vie syndicale, victoires… : voilà ce qu'on veut pour toute la CGT !

La CGT SETUD 69 : un syndicat de territoire pour les militant·es isolé·es au sein des prestataires et sociétés d'études

De son nom complet « syndicat CGT départemental du Rhône et de la métropole de Lyon des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention », notre syndicat prend pour petit surnom (bien plus pratique) le sigle SETUD 69, le même que pour sa fédération nationale, (FSETUD), dont il reprend à l'identique le secteur d'activité.

Ce secteur recouvre une quinzaine de conventions collectives, dont la plus représentée : la branche des Bureaux d'Études Techniques, cabinets d'Ingénieur·es et sociétés de Conseil (BETIC, appelée couramment “Syntec” par abus de langage du syndicat patronal).

Le syndicat regroupe tous·tes les syndiqué·es du secteur, travaillant dans le Rhône, qui n'ont pas la chance de disposer d'un syndicat dans leur entreprise. Ce sont des militant·es que l'on peut qualifier d'isolé·es car sans syndicat implanté, la vie syndicale y est très réduite voire inexistante. Ils sont également esseulé·es et souvent trop peu en termes de nombre (au maximum une dizaine) pour se lancer dans la création d'un syndicat d'entreprise.

En résumé, notre syndicat permet de combler un vide là où il n'y a pas d'organisation syndicale de base, c'est-à-dire un syndicat.

Un secteur à 1000 lieues du syndicalisme de masse

Avec près de 2 millions de salarié·es dans ce secteur, et seulement 5000 syndiqué·es CGT, le syndicalisme de masse paraît bien loin.

Plusieurs constats expliquent cette situation. D'abord, le secteur des sociétés d'études présente une forte proportion de cadres, ingénieur·es et technicien·nes (67% au sein du SETUD 69 à fin 2025) qui se caractérisent par un manque de culture syndicale et de rapport à la conflictualité face à la direction. Leur position sociale a pendant longtemps été celle d'un relatif privilège : revenus bien supérieurs au revenu médian, participation aux décisions sur les processus de travail, valorisation sociale.

Mais cette réalité change : les cadres subissent une charge de travail accrue, des revenus moins confortables, et un pouvoir décisionnel en recul, surtout chez les plus jeunes, qui acceptent de moins en moins aujourd'hui des conditions de travail dégradées. Beaucoup de cadres ont le statut sans fonction d'encadrement. Après la forte hausse de leurs revenus liée au boom de la technologie des années 2000, leurs revenus ont chuté après 2008 puis 2020 : en euros constants, les cadres et professions intermédiaires d'aujourd'hui ne gagnent pas plus que dans les années 90 — moins de 1% de différence [1]. Cette transformation s'explique aussi par l'augmentation constante du nombre de salarié·es concerné·es : de moins de 10% de la population avant 1990, jusqu'à 23% en 2024 [2]). Ainsi, on observe une dynamique de déclassement.

Autres observations importantes, au-delà des cadres : l'éclatement du secteur et la volatilité des salarié·es. Aujourd'hui, notre secteur comporte de nombreuses entreprises et souvent de petite taille. Le secteur a explosé avec l'externalisation de plus en plus systématique de fonctions autrefois internes (informatique, comptables, conseil, études techniques, etc). Il connaît également un turnover endémique, surtout chez les juniors, dépassant largement la moyenne nationale de 15% avec par exemple 25% d'attrition (départs non remplacés) pour les consultant·es de moins de 3 ans d'expérience, et un taux de rotation moyen autour de 20% au sein des cabinets.

Enfin, notre secteur s'inscrit fortement dans les dynamiques actuelles du capitalisme moderne en France : éclatement des lieux et des structures de travail, flex-office, télétravail, free lance, précarité, etc.

Dans ces conditions, difficile de construire durablement des syndicats d'entreprises : il faut à la fois compenser un vide historique, construire les bases d'une nouvelle culture syndicale, fédérer des personnels en plein déclassement autour des valeurs de la CGT, et ce en voyant chaque année des collègues partir, changer de boite, etc. La tâche est ardue.

La CGT SETUD 69 : en réponse à l'isolement, la construction d'une vie militante active et de proximité

Face à la désyndicalisation, l'isolement et l'éclatement du salariat, nous avons pris nos responsabilités avec la création du SETUD 69.

Notre syndicat est fondé selon la logique de la proximité, près des travailleurs·euses, selon la localisation de leur lieu de travail : l'échelon territorial est déterminant dans la réussite de notre syndicat : il permet de voir physiquement les syndiqué·es, de mener des actions locales concrètes, d'entretenir la convivialité et garantir une vie syndicale dynamique.

Notre syndicat départemental, c'est aujourd'hui :

Plus de 200 syndiqué·es, dont plus de la moitié syndiqué·es en un an et demi
Plus d'une centaine de nouveaux et nouvelles syndiqué·es accueilli·es physiquement
Des formations, des campagnes, des mobilisations, des élections CSE gagnées
Une vie syndicale réelle, avec des instances actives (commission exécutive réunie tous les mois, bureau toutes les semaines, assemblées générales régulières, des commissions de travail diverses, etc).
Une feuille de route claire assise sur des moyens et une stratégie financière adaptée
Des événements et activités festives réguliers pour entretenir la convivialité.

Depuis sa création il y a 3 ans, en novembre 2023, le SETUD 69 a connu un flux stable de nouvelles adhésions, et a pu développer un militantisme propre, une identité lors des manifestations et sur les réseaux, des événements spécifiques à notre secteur, etc.

Nous avons créé une structure pérenne, au plus près du terrain, capable de fédérer et de mobiliser des salarié·es. Nous avons redonné du sens à l'engagement syndical, avec des actions et mobilisations, un espace de débat démocratique, une union réelle et concrète des salarié·es.

Et surtout, nous avons rompu l'isolement, l'ennemi du syndicalisme pour se défendre et s'organiser. Les camarades se sentent épaulé·es, soutenu·es, actif·ves. Notre syndicat redonne une vie collective et permet de représenter celles et ceux qui étaient invisibles.

La transformation d'un collectif en syndicat, sous l'impulsion des structures territoriales de la CGT

Avant la création du syndicat, les camarades se réunissaient au sein d'un simple collectif sans existence légale ni moyens financiers, qui se limitait à des temps d'échanges pour partager les actualités de leurs entreprises. Le collectif a périclité face à l'absence de vie syndicale et militante concrète.

Les adhérent·es étaient rattaché·es à un syndicat dit « multiprofessionnel » (tous secteurs d'activité), pour les isolé·es sans syndicat d'entreprise, mais les unions locales couvrant déjà des milliers de salarié·es, n'ont pas les moyens de faire vivre un syndicat : la structure fonctionnait comme une coquille vide réduite à l'encaissement des cotisations.

L'Union Départementale et les Unions Locales de Lyon — en particulier l'UL des 3^e et 6^e arrondissements à laquelle beaucoup de ces syndiqué·es isolé·es étaient rattaché·es — ont alors invité les camarades à réfléchir à la création d'un syndicat sur le territoire.

L'engouement pour ce nouveau syndicat a été un succès : après deux assemblées générales préparatrices, les camarades se sont saisi·es de l'organisation du congrès fondateur, pour rendre le syndicat effectif en quelques mois.

Depuis, alors que le collectif préexistant tournait en rond, notre syndicat avance.

Expérimenter des façons différentes de militer

Notre syndicat, au-delà de sa structure spécifique, cherche à adapter les façons de militer aux caractéristiques des travailleur·euses. Compte tenu de notre isolement, relativement peu de camarades disposent de mandats d'élu·es CSE ou syndicaux, et donc d'heures de délégation sur leur temps de travail. Ainsi, notre vie syndicale se structure en dehors du temps de travail (midis, soirs, week-ends), sans moyens spécifiques. Comme au développement du syndicalisme qui a commencé dans la clandestinité, nous préparons progressivement nos militant·es à être en capacité de lutter lorsqu'iel le pourront, en leur donnant les armes (intellectuelles) nécessaires. La solidarité entre camarades permet de tracter devant l'entreprise de l'un·e d'entre nous sans le/la mettre en visibilité, et ainsi s'implanter discrètement.

Et malgré tout, nous avons déjà des syndiqué·es élu·es et mandaté·es qui consacrent une partie importante de leurs heures à l'organisation du syndicat. Au fur et à mesure que notre structure se renforcera, ce nombre grandira.

Nos adhérent·es sont relativement jeunes par rapport à la moyenne au sein de la CGT (en moyenne 39 ans vs. 50 ans à la CGT). Dès la création, nous avons développé les formats numériques pour fluidifier le travail et la communication entre nous : plateforme d'échanges en ligne sur Discord, réunions alternant visio et présentiel, investissement sur les réseaux sociaux.

Nous développons les thématiques qui mobilisent le plus nos syndiqué·es : sens du travail, santé au travail, écologie, lutte contre l'extrême droite, etc. Notre militantisme nourrit une réflexion collective autour de ces enjeux. Nous sommes attentif·ves à la place des femmes dans l'organisation (par exemple : bureau paritaire) mais également dans les prises de parole dans nos réunions (alternance régulière femmes-hommes).

Le syndicat SETUD 69 : une réponse pour renforcer toute l'organisation syndicale

Notre syndicat a démontré sa capacité à renforcer toute l'organisation CGT, isolé·es et sections syndicales, union locales et unions départementales, fédération et même UGICT (Union générale des Ingénieur·es, cadres et technicien·nes).

Notre implantation multi-entreprises (200 environ) nourrit une culture interprofessionnelle, nous poussant naturellement vers les structures interprofessionnelles et territoriales : aujourd'hui, plusieurs camarades siègent dans leurs commissions exécutives (quatre unions locales, une Union départementale), et plusieurs sont actif·ves à l'UGICT. Le syndicat compte également plusieurs défenseur·seuses syndicaux·ales et conseiller·ères du salarié rattaché·es aux unions locales. Ainsi, en sortant du corporatisme d'une seule entreprise, il apparaît évident de s'impliquer dans l'interprofessionnel et la solidarité entre travailleur·euses.

Notre manque de moyens par entreprise nous pousse à travailler fortement avec ces organisations, pour travailler ensemble aux élections, à la formation, à l'accompagnement juridique, à l'organisation de piquet de grève, etc. Au sein de notre secteur, nous avons développé des liens de camaraderie forts et un militantisme, basé sur l'entraide, avec d'autres syndicats du secteur, notamment grâce à un collectif et des actions communes, avec par exemple le syndicat CGT Capgemini.

Enfin, le syndicat travaille progressivement avec la fédération, en agissant tel un relais local, pour l'aider à préparer les élections d'entreprise à périmètre national (ayant une implantation dans le Rhône) et ainsi gagner en représentativité dans notre champ fédéral. Si la fédération a un rôle clé de coordination, notre syndicat permet un déploiement concret local, pour toucher les salarié·es, les rencontrer et les syndiquer.

Un modèle à répliquer ?

Le modèle des syndicats de territoire est loin d'être le plus développé au sein de la CGT : la plupart des syndicats se construisent au sein de chaque entreprise, au plus près des problématiques métiers et des conditions de travail spécifiques des travailleur·euses.

Néanmoins, ce modèle ne fonctionne pas partout et dans notre secteur éclaté, sans culture syndicale, au turn over massif, il est évident qu'il n'est plus adapté à la réalité du salariat d'aujourd'hui.

Notre périmètre départemental couvre un bassin d'emploi cohérent, et permet de fédérer les syndiqué·es même s'iel changent régulièrement d'entreprises, la plupart demeurant dans une proximité géographique. Nous garantissons ainsi une continuité du parcours syndical, dans un secteur où le turnover empêche la formation durable de syndicats.

Nous ne sommes pas dupes, notre structuration n'est pas la solution parfaite : une forme d'isolement persiste (entreprises différentes, full télétravail, etc), la culture syndicale reste faible, l'inertie organisationnelle demeure, les enjeux de coordination sont démultipliés, le manque de temps pèse sur les militant·es, etc. Aujourd'hui, notre phase de naissance et de structuration initiale s'achève et nous nous dirigeons vers un nouveau congrès, avec la perspective de statuts plus solides, et d'un renouvellement de nos instances.

Notre structuration est encore récente et il lui reste beaucoup à éprouver. Néanmoins, elle n'est pas novatrice dans la CGT et existe déjà depuis longtemps dans d'autres secteurs comme l'éducation qui dispose d'une coordination efficace à l'échelle nationale. Dans le Rhône, d'autres existent : le syndicat lyonnais de l'énergie, le syndicat textile et habillement du Rhône ou encore le syndicat territorial du commerce du Rhône.

Ces structures viennent répondre aux particularités de leur secteur et répondre aux orientations confédérales : « il ne peut y avoir de syndiqué·es sans syndicat ». Il faut construire le syndicat partout, surtout là où c'est impossible. Pas à pas, nous devons établir notre présence dans les déserts syndicaux, et introduire la perspective de la lutte. Il est temps de changer et de se redéployer en multipliant les façons de faire.

En conclusion, s'ils ne sont pas les seules pistes, les syndicats de territoire permettent de combler les manques et d'œuvrer dans un même objectif : développer la syndicalisation pour renforcer la CGT et construire un syndicalisme de masse efficace.

[1] Insee, « L'essentiel sur… les salaires », Chiffres-clés, 2026, en ligne.

[2] Virginie Forment, Joëlle Vidalenc, « Les cadres de plus en plus femmes », Insee Focus n^o 205, 2026, en ligne ; Insee, « Emploi, chômage, revenus du travail », Insee Références, 2025, en ligne.

Aux fondements du syndicalisme d'entreprise, le rapport Warcholak sur les structures de la CGT

Baptiste, Michel — 2026-04-02T06:55:16Z

En 1980, le responsable du très dynamique secteur « organisation » de la CGT, Michel Warcholak [1], publie un rapport fouillé sur l'état des structures de la CGT et leurs évolutions possibles [2]. Nous avons souhaité republier ce document car il s'agit de l'un des jalons fondamentaux de la réflexion sur les modes d'organisation de la CGT.

Il est la justification la plus aboutie du syndicalisme d'entreprise, défendu par une analyse en termes de « capitalisme monopoliste d'État » : le capitalisme est dérormais incarné par un petit nombre de monopoles appuyés par l'État, et qui reposent sur de très grandes entreprises. Toute la réflexion est donc centrée sur ces grandes concentrations de salarié⋅es, avec des pistes intéressantes sur la manière de coller au mieux à la réalité des salarié⋅es dans ce genre de lieux de travail.

Mais, à la lecture de ces considérations qui sont au fondement du syndicalisme d'entreprise, on constate que les réalités qu'elles mettent en avant ont largement disparu : ce qui caractérise l'entreprise aujourd'hui, c'est son éclatement, c'est la multiplication des statuts, l'explosion des entités juridiques qui interviennent dans un même chaîne de production, etc. Le capitalisme s'est transformé, pas le syndicalisme, et notre mode d'organisation a perduré et repose désormais sur du sable.

Et de fait Warcholak, dans ce rapport, apparaît bien peu attentif aux transformations qui avaient largement débuté au moment de l'écriture [3] : l'intérim est mentionné dans un court paragraphe sur l'existence « hors-statuts » (dont aucune conséquence n'est tirée quant aux formes permettant de les organiser), la sous-traitance n'apparaît pas du tout… Et l'auteur glisse que pour les petites et moyennes entreprises, c'est le syndicat local de branche qui semble plus adapté : une exception évoquée en passant mais qui concerne rien moins que… la grande majorité des entreprises !

D'autre part, la salarisation du travail des femmes s'est poursuivie tout au long de la décennie 1970. La CGT a, au moment de la rédaction de ce rapport, une riche expérience interne d'initiatives pour la syndicalisation du salariat féminin, et les débats internes ont été très poussés et animés. Mais Warcholak n'en tire aucune conclusion sur la dimension stratégique pour la CGT de cette réalité sociologique. Et cette attitude va malheureusement perdurer encore des décennies.

Pour autant, en observateur attentif des structures de la CGT, Warcholak fait aussi plusieurs constats qui restent d'une vive actualité, comme au sujet du rôle et des moyens à renforcer pour les unions locales. Malheureusement, la situation de cet échelon fondamental de la CGT n'a fait qu'empirer depuis…

S'agissant d'un texte particulièrement long (à télécharger en fin d'article), nous en avons sélectionné quelques extraits ci-dessous. Ce sont ou bien des passages que nous avons retenus pour leur pertinence et leur actualité, ou bien des extraits que nous avons jugés exemplaires d'une certaine conception du syndicalisme, qui justifie encore aujourd'hui certains aspects du fonctionnement de la CGT, mais qui apparaissent en grand décalage avec les réalités du capitalisme actuel.

Et nous retiendrons particulièrement la question posée par ce rapport, qui doit encore guider chacune de nos réflexions sur notre organisation :

Avons-nous, de l'entreprise à la confédération, les structures d'organisation qui conviennent pour prendre véritablement en compte les aspirations des travailleurs, saisir le potentiel des luttes qu'elles portent en elles, le traduire de façon et sous les formes qui conviennent ?

Et le rappel d'une exigence fondamentale pour le syndicalisme, celle de savoir se transformer pour répondre aux transformations d'un capitalisme qui évolue justement pour lui échapper :

Les structures syndicales se sont forgées et ont évolué en permanence en rapport avec les problèmes posés par la lutte, en fonction des politiques et des moyens mis en œuvre par l'adversaire. S'adapter aux exigences de notre temps est une question décisive pour l'action syndicale de masse à tous les niveaux.

La vie a fait surgir des questions vitales pour la CGT : l'activité syndicale à l'entreprise, le rôle des unions locales, celui des régions, des unions départementales, des fédérations, et naturellement de la Confédération. Des débats ont entraîné des adaptations ponctuelles, parfois importantes. Mais nous sommes arrivés à un moment où l'inventaire global est devenu indispensable.

Introduction

Les exigences de la lutte face aux conséquences dramatiques de la crise et de son exploitation par le pouvoir et le patronat, imposent un examen sérieux, tenant compte du positif comme du négatif, des formes sous lesquelles s'exerce actuellement l'activité de la CGT.

Répondant à la question : « De quelle CGT les travailleurs ont besoin aujourd'hui », le 40^e Congrès confédéral a mis en évidence une série de questions de première importance. S'il a défini des objectifs concrets qu'il importe de mettre pleinement en application, il a également incité à la réflexion sur des sujets encore insuffisamment explorés.

Le but de ce document est de rappeler ces objectifs, en les précisant, et de proposer une première réponse à une question essentielle : avons-nous, de l'entreprise à la confédération, les structures d'organisation qui conviennent pour prendre véritablement en compte les aspirations des travailleurs, saisir le potentiel des luttes qu'elles portent en elles, le traduire de façon et sous les formes qui conviennent ?

Les structures syndicales se sont forgées et ont évolué en permanence en rapport avec les problèmes posés par la lutte, en fonction des politiques et des moyens mis en œuvre par l'adversaire. S'adapter aux exigences de notre temps est une question décisive pour l'action syndicale de masse à tous les niveaux. Ce document s'efforce de rassembler et d'harmoniser l'ensemble des réflexions, des acquis, des expériences réalisées par notre mouvement en ce qui concerne les structures.

Il propose des réponses qui devraient permettre l'ouverture d'un large débat dans toute la CGT sur le thème :
« De quelles structures syndicales les travailleurs ont-ils besoin pour leur lutte aujourd'hui ?

L'histoire de la CGT et l'évolution des structures

La CGT est le produit d'une évolution historique du mouvement ouvrier français, partie de la base et caractérisée par l'unification de structures professionnelles (fédérations des syndicats) et interprofessionnelles (fédérations des bourses du travail). De ces origines, sommairement évoquées ci-après, la CGT actuelle garde ses traits caractéristiques.

Une unification venue des organisations de base

C'est en 1871 que les syndicats (ou les chambres syndicales) constitués pendant la révolution industrielle de la seconde moitié du XIX^e siècle, syndicats à base locale et de métier, se regroupent pour créer des fédérations régionales ou nationales. Même si un certain nombre d'entre eux restent quelque temps à l'écart de ces regroupements on peut parler d'un profond mouvement de « fédéralisation » qui s'achève, pour l'essentiel, en 1912. Il y aura eu – de 1870 à 1912 – 81 créations de fédérations. Ce développement est déjà suffisamment engagé en 1886 pour que sous l'impulsion du socialisme guesdiste, syndicats et fédérations se rassemblent, pour la première fois, en une centrale nationale : la Fédération nationale des syndicats.

Parallèlement et, en fait, concurremment, des syndicats de divers métiers amorcent des unions d'une autre nature en créant, au plan local interprofessionnel, des Bourses du travail, dont le nombre passera de 14 en 1892 à 153 en 1912 et qui se transformeront, progressivement, en unions locales puis en unions départementales. Ces « Bourses » elles-mêmes se fédèrent, au plan national, en 1892 dans la fédération nationale des Bourses du travail qu'animent les militants anarchistes venus au syndicalisme en opposition ouverte avec le guesdisme. La CGT qui se constitue en 1895 opère le rapprochement des deux fédérations nationales, et son congrès de 1902 transforme ce rapprochement en unité organique.

Cette évolution très schématiquement décrite, appelle quelques remarques qui peuvent être utiles à la réflexion actuelle. Il faut souligner que la structuration de la CGT résulte de plusieurs mouvements d'unification partis des organisations de base pour atteindre, d'une part, les niveaux régional et national de mêmes métiers et, d'autre part, le plan local interprofessionnel pour converger, enfin, par le regroupement dans une centrale unique, la CGT. Le cheminement de cette unification progressive, la manière dont elle s'est construite de la base au sommet (et non l'inverse) vont imposer une pratique particulière des rapports entre les diverses organisations qui composent la CGT. Elle sera d'autant plus marquée qu'elle vise à prendre en charge, en les surmontant, la totalité des divergences profondes de conceptions et d'orientations existant dans les diverses composantes de notre syndicalisme.

Ainsi, il n'y eut pas fusion véritable, ni non plus instauration de rapports hiérarchiques, entre les organisations confédérées, même conçus sur le mode démocratique. On peut avancer qu'au contraire, ce mouvement d'unification se fit par convergences sur des points d'intérêts communs minima laissant une large marge de positions diverses souvent mêmes divergentes. Ainsi, l'union réalisée dans les Unions départementales, les Fédérations et la confédération respecte la personnalité et l'indépendance de chaque organisation y participant.
Ce fédéralisme qui s'impose dans la pratique correspond, à l'époque, soit aux conceptions libertaires de l'anarcho-syndicalisme soit, plus prosaïquement, dans un contexte de luttes de tendances, à la mise en place de « chasses gardées ».

Il est évident, enfin, qu'une interprétation étroite du fédéralisme se manifeste souvent. Elle engendra une certaine ignorance et parfois de l'hostilité entre organisations confédérées conduisant, en tout cas, à un relatif isolement de chacune d'elles. Dans ces conditions, la Confédération eut souvent à tempérer ces oppositions, parfois à les arbitrer et, surtout, à assurer les coordinations vitales.

Outre le fédéralisme qui règne dans la CGT, une autre caractéristique de la CGT et qui s'imposera aux différentes centrales françaises lorsque surviendront les divisions, est l'existence d'une double structure interne, en d'autres termes, la coexistence au sein de la CGT, au plan national et également aux plans départemental et local, d'organisations professionnelles (syndicats et fédérations) et d'organisations interprofessionnelles (bourses du travail ou Unions locales et départementales).

La double structure : professionnelle et interprofessionnelle

Cette double structure est vécue pendant très longtemps en termes conflictuels. Les origines guesdistes de la structure professionnelle et le poids de l'anarcho-syndicalisme dans la structure interprofessionnelle y sont pour beaucoup. Mais au-delà, la persistance de ces conflits résulte sans doute, en dernière analyse, du développement inégal des entreprises, des métiers, des industries et des régions qui a pour conséquence une vision différente des réalités ouvrières chez les syndiqués et les militants. Dès lors, les réponses apportées à la situation, les revendications et aspirations des travailleurs feront l'objet de priorités différentes et souvent contradictoires.

Les oppositions entre les deux structures se manifestent dès la constitution de la CGT et, si le Congrès de 1902 tranche statutairement cette question en créant deux sections correspondant à ces deux structures et ayant des droits égaux dans la Confédération, il n'efface pas, pour autant, les contradictions. Les assises confédérales résonnent, souvent, des conflits entre fédérations et unions départementales, conflits latents ou ouverts sur le terrain lui-même et qui, à certains moments, gêneront le développement des actions syndicales.

À plusieurs reprises, les congrès confédéraux prennent des mesures tendant à la normalisation des rapports entre les deux structures. En 1902, il est demandé à chaque syndicat d'adhérer à la fois à sa fédération et à sa Bourse du travail (ou union départementale). Cette double affiliation devient obligatoire à partir de 1914. En 1912 (congrès du Havre) toutes les Bourses du travail se transforment en unions locales et se fédèrent dans des unions départementales. Le rôle de l'UD y est précisé. Dans un sens fortement teinté de réformisme, elle est chargée d'appliquer les décisions des Congrès de la CGT sur son territoire, et son secrétaire général est le représentant officiel de la CGT dans le département (Léon Jouhaux le qualifiera de « Préfet de la CGT »).

Ce faisant, on apporte une réponse nouvelle à la dualité fédération-UD : à la première, on continue à reconnaître l'entière liberté au sein de la CGT cependant que la seconde voit sa marge d'autonomie considérablement réduite en même temps qu'on en fait un instrument confédéral. Cette situation, non exempte d'ambiguïtés, se poursuivra dans la CGT d'après la scission de 1921, cependant que dans la CGTU née de cette scission, une plus grande liberté est laissée aux organisations interprofessionnelles (les unions régionales).

En 1936, une nouvelle période s'ouvre dans les rapports du professionnel et de l'interprofessionnel avec la réunification CGT-CGTU, les grandes grèves et leurs conquêtes sociales. Les conflits de ces deux structures s'apaisent, pour un temps, mais sur une base de division du travail : chacune occupe le terrain que l'autre n'occupe pas.

Après la deuxième guerre mondiale et plus particulièrement dans la CGT qui continue après la scission de 1947, commencent à se pratique de nouveaux rapports entre le professionnel et l'interprofessionnel, basés sur des coopérations et des complémentarités des deux structures. Il y a là, à l'évidence, l'émergence de nouvelles pratiques liées à l'affermissement des conceptions de lutte de classes et de masse dont la CGT est porteuse. Il y a, aussi, recherche de réponses dynamiques aux nouveaux besoins de concertation et de coordination des luttes qu'engendre le passage du capitalisme monopoliste à de nouveaux degrés de son développement. Ajoutons enfin, que cette amélioration qualitative des rapports entre les deux structures correspond à l'accroissement des responsabilités et des tâches de la CGT.

Plus près de nous, soulignons enfin, le nouveau pas franchi par le 37^e Congrès de la CGT (1967) qui, dans un nouvel article (20) des statuts, donne du rôle et du fonctionnement des Unions départementales des définitions qui témoignent d'une notable évolution.

« L'Union départementale », y est-il dit, « regroupe tous les syndicats et sections des syndicats nationaux de toutes les professions d'un même département. Elle est dans le département, l'organisme représentant de la CGT. À ce titre, elle désigne ses délégués dans les organismes où sa représentation est jugée nécessaire. Les décisions concernant son activité générale, dans le département, sont prises en Congrès dans le cadre des orientations de la Confédération. Elle dispose d'une large autonomie administrative et financière. Ses statuts ne peuvent contenir aucune disposition contraire à ceux de la CGT. L'Union départementale coordonne et impulse, dans son département, toute l'activité confédérale sur tous les problèmes d'intérêt commun à toutes les professions.
Elle coordonne ses activités, ses actions avec les Fédérations et leurs organismes départementaux sur toutes les questions d'intérêts communs. Elle prend, en fonction des situations, toutes les initiatives d'action au niveau de son département, le renforcement de l'activité syndicale sur le territoire de son ressort. L'UD participe à l'organisation de l'action au niveau régional ».

En même temps le congrès, tout en confirmant le rôle et la place des fédérations, pose le principe d'une autre conception des rapports entre elles pouvant se traduire « soit par une coordination interfédérale plus organisée, plus systématique, laquelle pourrait conduire à des regroupements, soit par une décentralisation de certaines Fédérations et la création d'Unions fédérales ».

Nous assistons à un double mouvement, dont les éléments se nourrissent mutuellement :

un nouvel équilibre entre le professionnel et l'interprofessionnel déjà constaté et qui n'est pas achevé.
des responsabilités croissantes et simultanées, pour les luttes à l'entreprise, des structures professionnelles et interprofessionnelles.

Du syndicalisme de métier au syndicalisme d'industrie

Un troisième élément de l'évolution des structures de la CGT mérite quelques développements. C'est la grande mutation du syndicalisme de métier en syndicalisme d'industrie. Elle commence vers 1900. À son origine, les perfectionnements techniques, l'extension de grandes unités de production, en un mot, le mouvement de monopolisation qui font éclater les métiers traditionnels et tressent de nouveaux rapports sociaux entre les travailleurs de métiers différents mais agissant dans une même entreprise ou branche d'industrie. Victor Griffuehles, alors secrétaire de la CGT, a pu déclarer au congrès confédéral de 1900 :

« Jusqu'à l'avènement du machinisme, le métier a une signification particulière, par le progrès du machinisme, le mot métier – sa signification même – s'est transformé. Le machinisme, en créant la division du travail, a fait que le produit qui, autrefois, été créé par un seul ouvrier, est aujourd'hui le résultat du travail de plusieurs ».

Le congrès de 1902 amorce le passage au syndicalisme d'industrie. Cette transformation ne se fera que progressivement, les conditions n'en étant pas toutes réalisées, compte tenu du développement inégal des diverses branches et aussi des résistances qu'opposent certains syndiqués et militants attachés aux anciennes formes d'organisation. Le congrès de Marseille (1908) engage, plus nettement, la transformation du fédéralisme de métier en fédéralisme d'industrie. En 1914, sur les 68 fédérations de la CGT, 38, les plus importantes, ont accompli cette mutation mais 30 ont encore pour base le métier. Il existe encore des fédérations de métier dans la CGT d'aujourd'hui.

Cette transformation va bien au-delà d'un simple ajustement pratique aux nouvelles structures économiques : elle conduit à des changements importants dans les conceptions du syndicalisme (un syndicalisme moderne, dans la formulation des revendications et dans la stratégie et la tactique des luttes). Il n'est peut-être pas trop fort de parler ici de « révolution ».

Tout pour l'entreprise

L'autre « révolution » qui retiendra enfin notre attention est l'implantation de la CGT à l'entreprise. Longtemps le foyer d'organisation syndicale a été la localité (syndicats locaux). Tout y portait. D'abord, le petit nombre de syndiqués qui conduisait à rechercher l'assise assez large qu'offrait la localité industrielle. Ensuite, la limitation des droits syndicaux (loi de 1884) à la localité, en tout cas leur exclusion des entreprises. Enfin, et surtout, la répression impitoyable du patronat pour qui le lieu de travail était, et reste, son seul domaine où toutes activités syndicales et politiques doivent être bannies.

La CGTU, notamment à partir de 1930-1931, a été à la ponte de l'action pour implanter le syndicalisme à l'entreprise. Elle y parvint mais contrainte bien souvent à la clandestinité de ses organisations. Les occupations d'usines de juin 1936, l'instauration des délégués d'ateliers firent faire de nouveaux progrès à la pénétration du syndicat sur le lieu de travail. La mise en place des Comités d'entreprises et la pratique de négociations de conventions collectives (ou de contrats d'entreprises) conduisirent à de nouvelles avancées après la deuxième guerre mondiale.

Les grèves de 1968 vont imposer, on s'en souvient, la reconnaissance de la section syndicale et des activités syndicales à l'entreprise. Mais la bataille pour une véritable syndicalisation à l'entreprise est loin d'être achevée. Dès à présent, une nouvelle dimension, fondamentale, est conquise par le syndicalisme. Elle ouvre des possibilités nouvelles et engendre des modifications dans toutes les organisations confédérées et, en premier lieu, dans les unions locales et les fédérations. Elle pose, évidemment, encore beaucoup de questions liées au développement de la démocratie syndicale et de la démocratie ouvrière.

La CGT et les cadres

Depuis fort longtemps, des cadres salariés ont, pour des raisons diverses, le plus souvent idéologiques, manifesté leur accord avec les luttes de la classe ouvrière et décidé de concrétiser cette démarche par leur adhésion à l'organisation syndicale de classe. C'est ainsi que des cadres ont mis au service de cette lutte leurs compétences, leurs connaissances, leurs expériences. Ils ont souvent occupé des postes de responsabilités importants. Aujourd'hui, le syndicalisme cadre a pris une autre dimension.

La constitution de l'UGICT ne relève pas d'une simple appréciation d'opportunité découlant de l'évolution quantitative des catégories d'ICT. Dès 1936, des structures syndicales sont mises en place dans certaines branches professionnelles. Ces expériences devaient opposer deux conceptions :

Fédérer les ICT,
Les organiser dans la CGT, non comme une structure parallèle aux autres, mais comme une expression spécifique, composante du mouvement.

Cette dernière conception fut adoptée en s'appuyant sur l'analyse du rôle et de la place des ICT dans la production, en considération de la socialisation des forces productives et en vue de faire de la CGT l'organisation de tous les salariés. Conception marquée par trois grandes étapes :

La création, en 1945, du Cartel confédéral des ingénieurs et cadres supérieurs, devenu UGIC en 1947.
La confirmation de la nécessité de l'UGIC en 1963 et sa transformation en UGICT en 1969.
La réunion des commissions exécutives de la CGT et de l'UGICT précisant, en 1977, la double nature de l'UGICT.

Ainsi, le développement de l'organisation spécifique est intimement lié aux grandes mutations découlant de l'évolution scientifique et technique.

Ainsi, des modifications nombreuses sont intervenues au fil des années. Elles ont trouvé leur traduction dans les statuts de la CGT et des organisations confédérées par touches successives et significatives avec, à certains moments, des transformations importantes. Ce rappel pour sommaire qu'il soit, devrait permettre d'aborder le présent avec plus encore de lucidité et de réalisme.

Le fédéralisme et les conditions actuelles de la lutte

D'une façon générale, les conséquences de la crise, la politique d'ensemble mise en œuvre par le pouvoir et le patronat, la centralisation des décisions allant de pair avec un autoritarisme accru du pouvoir comme du patronat entraînent l'obligation pour les organisations de la CGT de s'adapter à cette situation nouvelle. En effet, le mouvement syndical a été fondamentalement conçu par les travailleurs en réponse à l'exploitation patronale et aux formes qu'elle pouvait revêtir à un moment donné de l'évolution du système capitaliste. Il doit donc s'adapter en permanence aux évolutions qui se produisent et tenir compte de ce qui se passe du côté de l'adversaire de classe.

[…]

Tout prend naissance à l'entreprise, et tout y aboutit. Cela signifie que la préoccupation permanente, primordiale de la toute la CGT, c'est l'enracinement du syndicat sur ce lieu d'affrontement original qu'est le lieu de travail, l'entreprise. Pour réaliser cet objectif fondamental, il importe que toutes les structures de la CGT s'améliorent, se renouvellent, s'enrichissent en fonction des nécessités de notre époque. D'où la nécessité de nous adapter comme la CGT a su le faire à chaque étape de son histoire et de nous livrer à un examen sans complaisance sur ce qui va et ce qui ne va plus.

Les luttes de grande ampleur menées, ces dernières années, par exemple par les sidérurgistes, les travailleurs d'Alsthom, ceux d'autres professions ont démontré que seul l'effort conjugué des structures professionnelles et interprofessionnelles, du syndicat d'entreprise à la fédération nationale, en passant par l'union locale, l'union départementale, la région et la plupart du temps avec l'aide de la Confédération, permet aux luttes d'atteindre le maximum d'efficacité. Ces expériences montrent qu'aucune structure, quels que soient ses moyens, ne peut, à elle seule, répondre aux besoins de la lutte dans tous ses aspects. Elles mettent en lumière le rôle prépondérant de certaines de ces structures, le caractère inadapté de certaines autres.

Dans la bataille pour la syndicalisation, pour le renforcement de la CGT, l'essentiel de l'effort en direction des entreprises inorganisées a reposé le plus souvent sur les organisations interprofessionnelles et notamment les unions locales. L'union locale a ainsi démontré toute son efficacité, dans ce domaine comme auprès des entreprises où la CGT est déjà organisée. N'est-ce pas un élément de réflexion concernant le rôle, la place et la forme de certaines structures professionnelles, non pour en contester formellement le rôle et l'existence, mais pour se livrer à l'effort d'adaptation indispensable.

Le nombre des salariés croît, des secteurs nouveaux se développent, de nombreuses entreprises s'implantent dans de nouvelles zones industrielles qui sont trop souvent des déserts syndicaux. Cela pose, sous un angle nouveau, la place des unions locales et leur activité. Au niveau des industries, de profondes mutations sont intervenues ou sont en cours. Certaines branches ou professions se rapprochent ou s'interpénètrent, d'autres évoluent de façon divergente. Ces réalités ont amené certaines fédérations à se regrouper, d'autres à se décentraliser, de nouvelles fédérations se sont créées.

À toutes les mutations qui se produisent au niveau de la production, des services, des administrations et entreprises nationalisées, les organisations de la CGT s'efforcent de répondre par les évolutions indispensables. Mais est-ce toujours réalisé à temps, comme il le faut, à partir d'une réflexion sur le type nouveau de rapports à instaurer entre organismes professionnels et interprofessionnels en vue de déployer de façon concertée toutes les forces militantes afin d'occuper le terrain pour conquérir de nouvelles zones d'influence et ancrer de solides bases organisées ?

Cette réflexion doit prendre pleinement en compte la volonté des travailleurs d'être partie prenante des décisions qui les concernent. Les évolutions nécessaires au niveau des structures syndicales doivent stimuler la pratique d'une activité syndicale encore plus démocratique, « collant » à la vie des travailleurs. Elles doivent favoriser la lutte pour permettre la libre expression des salariés sur tout ce qui touche à la vie au travail comme sur les revendications qui en découlent, aider à la création des conseils d'ateliers rassemblant les travailleurs d'un même bureau, atelier, service afin qu'ils puissent effectivement s'exprimer, décider, donner plus de force à leur action.

L'entreprise

L'entreprise constitue une entité avec son état-major patronal et sa politique. Les travailleurs ont donc besoin à ce niveau d'un outil syndical apte à saisir cette politique, à la bien combattre. Diriger l'activité syndicale au niveau de l'entreprise, c'est susciter les initiatives et contribuer à faire prendre en main, par les intéressés eux-mêmes, la défense de leurs propres revendications. […]

Le patronat s'emploie à restructurer l'entreprise de manière à recréer un cadre plus propice à la productivité et à la communication des idées de collaboration de classes. Ces évolutions, voire même ces transformations, appellent de notre part :

une très grande attention et une analyse approfondie de ce qui évolue dans le procès du travail ;
une recherche constante dans les formes d'organisation à l'entreprise pour répondre efficacement aux rôles et responsabilités du syndicat vis-à-vis des salariés.

Les conditions de la lutte à l'entreprise ont changé

L'accélération du processus de concentration notamment dans les secteurs nécessitant des investissements de capitaux importants (telles par exemple la construction automobile, la sidérurgie, la construction navale, l'aéronautique, la chimie, etc.) a eu pour conséquence directe la constitution d'unités de production de grande taille regroupant quelquefois plusieurs dizaines de milliers de salariés. Parallèlement, des activités annexes à la production monopoliste se sont développées principalement dans le secteur tertiaire présentant le double caractère d'une concentration de moyens financiers, techniques et humains, d'un développement d'agences, de réseaux de commercialisation, etc.

L'existence d'un fort secteur public et nationalisé et d'administrations relevant de l'appareil d'État donne aux établissements de ces secteurs la caractéristique d'être à la fois dispersés géographiquement et soumis à une structure et à des pouvoirs centralisés.

Enfin, pour des raisons historiques, et aussi les besoins de la production monopoliste, la plus grande partie de l'activité économique et industrielle se réalise dans les entreprises de petite et moyenne dimension, de plus en plus dépendantes des groupes monopolistes.

Les travailleurs « hors statut »

Une nouvelle catégorie de salariés tend à se développer : les contractuels, les auxiliaires, les intérimaires, les vacataires, dont l'intérêt aux yeux du patronat réside dans le fait qu'ils sont pratiquement exclus du champ d'application des dispositions conventionnelles ou statutaires qui s'appliquent aux autres travailleurs. Soumis sans défense à la loi du patronat, ils constituent une main-d'œuvre particulièrement exploitée et de surcroît utilisée pour remettre en cause les droits des autres salariés. Dans tous les cas, la CGT à l'entreprise doit les considérer comme des salariés à part entière, donc les organiser, saisir leurs revendications, les appeler à la lutte.

En ce qui concerne les intérimaires, l'action peut s'engager sur deux plans :

à l'intérieur de l'entreprise pour les effectifs permanents correspondant aux charges normales de travail ;
vers les sociétés d'intérim et le syndicat national dans la lutte pour une convention collective nationale.

Nous ne pouvons, de ce point de vue, ignorer certaines réalités ainsi que la tendance affirmée du patronat et du gouvernement à développer le nombre de travailleurs « hors statut » dans le but de combattre, voire même liquider les conventions collectives et statuts. Cette lutte se pose donc en termes de solidarité, de convergence d'intérêts par opposition à un comportement de l'adversaire qui exploite l'opposition entre salariés.

Mettre l'organisation syndicale au plus près des travailleurs

Leur solution se heurte cependant à des obstacles réels : crainte de disperser, par une activité décentralisée, des forces jugées insuffisantes, propension à décider de tout à l'échelle de l'entreprise, difficultés réelles nées des horaires de travail multiples, des diversités de qualification, isolement des différents secteurs de production, etc. Or, l'efficacité de la CGT, son renforcement dépendent avant tout de la prise en compte des préoccupations quotidiennes des travailleurs qui naissent dans l'entourage immédiat de leur poste de travail.

Plus les structures syndicales seront proches des travailleurs, animées par des militants vivant au milieu d'eux, connaissant les mêmes difficultés et proposant les solutions de la CGT, plus l'organisation à l'entreprise se renforcera. La notion d'atelier ou de service recouvre, selon les entreprises ou administrations des réalités diverses ; la répartition des forces organisées est souvent inégale.

L'organisation syndicale doit être adaptée à ces réalités. Non pas de manière rigide ou abstraite mais en tenant compte de ce qui bouge et évolue dans l'entreprise. Peu importe la forme que peut revêtir la structure syndicale : section, collectif, équipe, groupe de syndiqués, l'essentiel étant de disposer d'un outil adapté au terrain à couvrir et capable de coller aux réalités vécues quotidiennement par les travailleurs.

Il s'agit donc d'implanter et de faire vivre de multiples foyers d'activité syndicale au sein de l'entreprise, structurés autour des élus, des militants, des syndiqués, voire même des sympathisants de la CGT.

Le rôle des élus

Les élus et mandatés sont des militants à part entière de l'organisation, bien qu'ayant des responsabilités particulières. Quel que soit leur mandat électif, ils ont à participer concrètement à l'activité du syndicat dans l'entreprise. Par leur fonction qu'ils tiennent de la confiance des travailleurs, ils sont souvent des militants les plus en vue dans l'entreprise, et de ce fait, constituent une grande richesse pour la mise en œuvre d'une activité au plus près des salariés. Leur activité doit être intimement liée à la vie et aux orientations de l'organisation dont ils doivent recevoir l'aide pour l'accomplissement de leur mandat. Celle-ci, en retour, bénéficiera de leur expérience et compétence.

L'unité d'action

La pluralité syndicale demeure une réalité de notre pays, au moins pour une assez longue période. La CGT ne se résigne pas à cet état de fait. Dans ces conditions la recherche de l'unité d'action est une préoccupation constante du syndicat à l'entreprise pour donner aux luttes revendicatives les meilleures chances de succès. La réalisation de l'unité d'action dépend, pour une large part, de la force organisée et du travail de masse de la CGT à l'entreprise afin que les travailleurs pèsent d'un poids décisif. L'unité des travailleurs pour la lutte constitue l'objectif prioritaire, quelle que soit par ailleurs l'attitude de nos partenaires syndicaux.

Elle implique pour le syndicat CGT :

la recherche de positions communes avec les autres organisations syndicales, ce qui n'exclut pas le droit de critique et d'expression propre de la CGT ;
l'information aux travailleurs pour qu'ils soient partie prenante tout au long des discussions, qu'ils puissent intervenir pour imposer le respect des engagements pris ;
la clarté des objectifs sur des bases de lutte.

Des syndicats forts

Une organisation syndicale efficace, véritable foyer et moteur de l'activité revendicative, ne peut reposer sur une minorité de travailleurs. Accroître la capacité d'action du syndicat, son aptitude à unir et faire agir les différentes catégories ou couches de salariés, passent prioritairement par le recrutement à la CGT de ces travailleurs et travailleuses encore en marge de la vie syndicale. Il ne peut y avoir une pleine démocratie si l'action syndicale ne repose que sur une minorité de syndiqués. Ceci implique l'organisation minutieuse du recrutement en liaison étroite avec toute l'activité syndicale. Notre démarche pour une syndicalisation de masse constitue un des axes fondamentaux de l'activité syndicale à l'entreprise.

Les considérations qui précèdent peuvent s'appliquer, au-delà des diversités, au plus grand nombre d'entreprises des différentes branches professionnelles des secteurs privé, public et nationalisé. Il demeure cependant un problème particulier aux très nombreuses petites et moyennes entreprises. L'existence d'un syndicat local regroupant ces entreprises par branches, demeure souvent la solution la plus appropriée pour permettre l'implantation syndicale et son soutien. Son rôle consiste à animer et soutenir l'activité syndicale dans chacune de ces entreprises, en liaison étroite avec l'union locale et à s'efforcer que les sections des entreprises les plus importantes prennent la dimension de véritables syndicats par leurs moyens et leur activité.

Les unions locales

Nous sommes encore loin, malgré les succès et progrès enregistrés, d'avoir tissé le réseau d'Unions locales, actives et dynamiques couvrant efficacement le territoire. De nombreuses villes en sont encore dépourvues et un trop grand nombre de celles qui existent sont loin de remplir ou de pouvoir atteindre le rôle qui leur est dévolu. Si le mouvement syndical, dans son ensemble, a mieux pris conscience du travail important, parfois décisif qu'elles accomplissent, cette conviction n'est pas toujours suivie de mesures concrètes de la part des autres structures de la CGT. Cependant, les conditions actuelles du combat de classe et l'expérience des récentes années permettent raisonnablement d'entreprendre les corrections qui s'imposent dans l'activité des Unions locales tout en multipliant leur nombre, afin de faciliter une intervention efficace vers les entreprises sur la base d'un secteur géographique toujours plus accessible. […]

Les Unions locales réalisent, dans un contexte et avec des moyens nouveaux, l'aspiration encore confuse des fondateurs des premières Bourses du Travail : rassembler les travailleurs sur leur localité, tisser entre eux des liens étroits de solidarité et de lutte face aux patrons.

Chaque action revendicative prend, dans le contexte actuel de la crise, une dimension qui dépasse l'entreprise concernée. Nombreux sont les exemples de lutte dont les répercussions, les résonances sont importantes, non seulement dans les autres usines ou secteurs d'activité de la localité, mais souvent au-delà. Chaque brèche ouverte dans le mur patronal et gouvernemental est une victoire, non seulement pour ceux qui ont agi, mais aussi pour les autres salariés de quelques secteurs qu'ils soient, chaque lutte est un coup porté à la politique d'austérité, de répression sociale, d'atteinte aux libertés et droits sociaux.

Cela doit entraîner une réflexion nouvelle sur la solidarité et l'interdépendance des luttes. Toute restructuration, toute fermeture d'entreprise affecte le tissu industriel local, toute lutte peut être exemplaire, jouer un rôle positif ou négatif à l'égard des entreprises voisines, tout succès les encourage à agir, mais toute disparité de salaires peut être exploitée contre d'autres, toute atteinte aux libertés laissée sans réponse, toute attaque impunie contre les militants peuvent nourrir chez les patrons la tentation de généraliser les méthodes de répression.

Aucune indifférence ne peut se justifier à l'égard de ce qui se passe dans l'entreprise voisine, à l'égard de l'absence de syndicat, de l'insuffisance d'organisation, de la non-participation à l'action syndicale. […]

Les villes moyennes

L'intérêt porté aux Unions locales des grandes villes, à celles des villes où siège l'Union départementale, ne doit pas estomper les efforts à poursuivre pour doter toutes les villes moyennes d'une structure locale interprofessionnelle. Dans certaines de ces villes, nos Unions locales ont de solides et anciennes traditions de luttes et d'organisation, à partir desquelles la conception et le style de travail peuvent être perfectionnés. Mais trop nombreuses encore, sont les localités dépourvues d'Unions locales. Il s'agit, en ce cas, de gagner les sections syndicales et les syndicats à la nécessité de constituer une Union locale active, point d'appui à leur activité permettant de concentrer et coordonner les efforts des Fédérations et des UD en direction des entreprises.

La CGT au village

Petites localités et villages ne comportent généralement qu'un petit nombre de salariés. La CGT ne peut cependant être absente. Il n'est pas rare que des militants d'entreprise y résident, que des retraités s'y soient installés. Il n'est pas impossible de concevoir qu'avec l'aide de l'Union locale la plus proche, ces militants constituent un petit collectif, destiné à faire connaître la CGT, à assurer des permanences, et dans bien des cas de permettre aux ouvriers agricoles isolés de se renseigner, de s'organiser. La présence de la CGT partout, c'est y compris la mise en place de correspondants dans les plus petites bourgades [4].

Avons-nous les possibilités d'adapter notre travail et nos formes d'organisation à tous ces changements, et parfois à ces bouleversements. Certes oui ! Nous connaissons aujourd'hui avec plus d'exactitude le rapport des forces syndicales dans la localité, voire pour certaines entreprises. On mesure avec précision le décalage existant entre nos forces organisées et l'influence de la CGT, les immenses possibilités de renforcement de notre organisation, les secteurs entiers où la CGT est absente et cependant influente. Ce problème du rapport des forces est évidemment décisif pour le succès des luttes, le développement de l'unité d'action.

Accroître les moyens et l'efficacité des Unions locales

D'une manière générale, il existe un décalage entre les moyens des Unions locales et les responsabilités et tâches qui sont les leurs aujourd'hui. En maints endroits, on peut parler d'indigence. Comment leur donner les moyens de leur activité ?

La conscience grandissante chez les militants, les syndicats, sections syndicales du besoin impérieux d'une Union locale, l'autorité qu'elle a su faire grandir grâce à une activité efficace nous permettent de progresser. Le rôle croissant du mouvement syndical dans le monde d'aujourd'hui, la complexité et la diversité des tâches qu'il doit assumer ne s'accommodent pas d'Unions locales où le travail repose sur un militant isolé, aussi capable et expérimenté soit-il.

La vie d'une Union locale, c'est l'affaire, la responsabilité des organisations syndicales qui la composent, même si les autres structures de la CGT jouent un rôle dans ce domaine. Comme toute autorité, celle d'une UL ne s'impose pas, elle se gagne. Une bonne activité au service de l'entreprise, des travailleurs d'une même localité, incitera les militants à prendre leurs responsabilités au sein de l'Union locale. […]

Sur ces bases l'Union locale ne sera plus considérée seulement comme le lieu de renseignements juridiques, ou d'aide sporadique lorsque des difficultés surgissent, mais comme un centre de réflexion collective où chaque organisation, petite ou grande, détermine les axes prioritaires de l'activité syndicale. […]

La réflexion sur l'orientation, l'animation du travail collectif sont des préoccupations essentielles pour le secrétaire général. Mais il doit également veiller à l'application sur le terrain, et entretenir des contacts fréquents avec les syndicats ou sections d'entreprise. Certains organismes de direction (CE, Bureau, Secrétariat) sont marqués d'une certaine lourdeur. La multiplication des réunions constitue un handicap pour être au plus près des travailleurs et consacrer l'essentiel de son temps à l'application de cette orientation.

Dans cet esprit elle développe son activité et prend ses propres initiatives en toute autonomie. Pour cela, elle a besoin d'une réelle indépendance financière qui la soustrait à l'état « d'organisation assistée ». C'est dans cet esprit que le 40^e Congrès a modifié les statuts et inclus la notion d'une cotisation obligatoire versée aux UL par les syndicats et sections syndicales la composant. L'application de cet article ne peut se détacher d'une bataille constante pour une plus grande compréhension du rôle de l'UL, le renforcement et l'augmentation des bases organisées, un collectage régulier des cotisations, la mise en œuvre et la généralisation des formes nouvelles de perception des cotisations, et le respect d'une cotisation à 1 % du salaire, l'instauration d'une nouvelle politique financière répartissant judicieusement la cotisation syndicale entre les différentes structures. […]

L'UD qui a le souci de l'activité intense d'un grand nombre d'UL aidera les syndicats, sections syndicales à de doter des unions locales correspondant à leurs besoins, en même temps qu'elle facilitera l'échange d'expériences régulier entre les diverses unions locales de son département. Elle veillera à une constante évolution et adaptation de l'UL à un terrain économique et social mouvant. L'union locale entretient avec l'union départementale des rapports privilégiés. C'est cette dernière qui, avec le syndicat et les sections syndicales intéressées, veille à leur mise en place, porte une attention soutenue aux militants qui les dirigent en les aidant, les conseillant et en faisant toutes propositions visant à la fois aux nécessaires renouvellements et à la relative stabilité indispensable pour la connaissance du terrain et l'expérience de direction.

Les unions départementales

La réussite d'une telle conception exige que l'ensemble de l'outil de travail que se donne l'union départementale soit conçu pour être au service de la lutte à l'entreprise. Son efficacité et sa « rentabilité » en dépendent. Qu'il s'agisse de la direction élue de l'union départementale, de ses différents collectifs de travail ou de ses moyens d'action particuliers tels la commission départementale des ICT ou le centre départemental de la jeunesse. « TOUT POUR L'ENTREPRISE » ne signifiant nullement assistance à son syndicat, mais au contraire, en posant avec force la nécessité que celui-ci joue son rôle fondamental de véritable colonne vertébrale de la CGT. […]

Aujourd'hui, chaque lutte revêt à la fois un caractère professionnel et interprofessionnel. De ce fait, les UD, les fédérations et leurs organisations de coordination professionnels se doivent de travailler ensemble. Cela doit conduire :

chaque UD à adapter son programme départemental d'action en fonction des dominantes professionnelles et de leur évolution et en tenant compte du programme des fédérations et de l'existence d'organismes de coordination chargés d'impulser l'activité fédérale en direction des syndicats d'une même branche.
chaque fédération à prendre en compte dans la mise en œuvre de son programme d'action la réalité de chaque département, la situation départementale de sa branche et celles de ses syndicats dans leur contexte local, départemental et régional en veillant à ce que les organismes de coordination, là où ils existent, constituent un moyen de collaboration et non un écran entre la fédération, l'UD et les syndicats.

Agir comme cela suppose rencontres, échanges permettant à chacun de mieux se connaître, se comprendre et de s'associer aux initiatives que prend l'autre structure. […]

La mise en commun d'un certain nombre de moyens, aujourd'hui dispersés, faisant double emploi ou inefficaces parce que isolés. C'est le cas pour certains secteurs d'activité (questions économiques, recherche, histoire, informatique, moyens de communication, etc.). Les différents secteurs d'activité auprès de la direction confédérale ont permis d'aller de l'avant de façon conséquente. Aujourd'hui, les UD sont en mesure de procéder, pour la plupart d'entre elles, à la mise en place de secteurs équivalents à leur niveau, ce qui implique la recherche d'une autre façon de travailler plus collective et profitable à l'ensemble du mouvement.

Les Comités régionaux

Un juste équilibre doit être tenu entre la fonction de lutte qu'assume essentiellement la région et celle qui consiste à représenter la CGT dans tous les organismes officiels. Si l'accent est mis sur le second aspect, le rôle et l'utilité de la région s'obscurcissent. Elle apparaît comme une structure lointaine cantonnée dans un rôle strictement « économiste » au sens étroit du terme, voire « parlementariste ». Son intervention dans les organismes officiels doit donc être conçue prioritairement comme le prolongement des luttes ou le reflet des préoccupations essentielles des salariés. À tous les niveaux, pourvoir et patronat s'efforcent d'enfermer nos militants, nos représentants dans des discussions parfois longues et stériles. Ces pratiques sont subtiles et habilement présentées. Elles font partie d'une stratégie de l'intégration, de la marche vers la réalisation du « consensus » et s'observent aussi au niveau de la région.

La fédération

La fédération a sa source et ses racines dans l'entreprise. Elle unit les travailleurs à partir de leur activité économique ou administrative, en fonction des acquis en matière de conventions collectives et de statut, et sur la base de leurs luttes communes pour la défense de l'outil de travail, de l'emploi, des revendications, des libertés. Pendant toute une période, elle a pu faire face à ces responsabilités par une activité essentiellement située sur le terrain professionnel. Est-ce toujours possible de nos jours, compte tenu de la monopolisation et de l'internationalisation de la production ?

Les unions professionnelles locales

Afin de mieux cerner les conceptions de la fédération aujourd'hui, il convient d'examiner le rôle des diverses coordinations locales d'industries ou de branches. Celles-ci sont bien différentes selon l'évolution historique des fédérations, l'importance numérique et le rôle des branches industrielles concernées à l'échelle du pays.
Plusieurs avantages et inconvénients sont communs à toutes les fédérations, qu'ils s'agissent de coordinations régionales, départementales ou locales. À l'origine, elles avaient toutes pour but de décentraliser l'activité fédérale afin d'être au plus près des travailleurs. Or, cet objectif n'a-t-il pas été contourné par la vie et les évènements ? Ce qui amène le constat suivant :

certaines de ces structures ne se sont-elles pas développées au point de gérer les contacts directs entre fédérations, UD et syndicats, formant ainsi un véritable écran ;
pourvues parfois de lourds organismes de direction, elles tendent à tirer l'activité des militants hors de l'entreprise et à se comporter trop souvent comme des super-syndicats, ce qui entrave l'épanouissement de la démocratie syndicale, la création de véritables syndicats d'entreprises.

Des cotisations pouvant devenir très importantes y sont consacrées. Cela représente un potentiel humain et matériel qui peut faire défaut à la fédération comme à l'UD et à l'Union locale ou même à l'entreprise.
Ainsi prennent naissance et se développent dans le temps de véritables structures qui constituent un pôle d'attraction pour les syndicats, forment un point de passage obligé pour tout ce qui émane de la fédération comme de l'interprofessionnel. Elles risquent alors de réduire à la seule vue « corporative étroite » l'ensemble des problèmes posés.

La mise en place d'une coordination doit assurer un développement de l'activité et de l'implantation de la CGT, répondre à la structure mise en place par l'adversaire et représenter un moyen nécessaire de la lutte. Tout dépend du rôle qu'elle joue et de la conception qu'ont les militants de ces moyens pour l'action. Qu'elles naissent en fonction des besoins de l'action ou qu'elles existent de longue date, les coordinations et les Unions professionnelles ne sont pas à remettre systématiquement en cause. Il s'agit plutôt de procéder à un examen précis de leur rôle et de leurs moyens en rapport avec ce qui est nécessaire pour la lutte à l'entreprise.

Les agents de l'État

Le débat dans la CGT sur le fédéralisme aujourd'hui devrait conduire le mouvement syndical des fonctionnaires à s'en saisir pleinement pour favoriser une réflexion de masse en son sein sur ses propres mutations, devenues indispensable au stade actuel de son évolution. La communauté d'intérêts grandissant face à une politique identique de l'État-patron s'appliquant aux agents de l'État, à ceux des PTT, mais aussi aux personnels communaux et hospitaliers, a créé les conditions objectives notamment à partir de 1968 d'une coopération permanente, étroite, bien qu'informelle et sans structure organisée, entre l'UGFF et les fédérations des PTT, de la Santé, des services publics constituant le « secteur public ».

Les rapports entre fédérations et structures départementales

La CGT existe pour la lutte. Elle l'impulse, mobilise les salariés dans l'entreprise et hors de l'entreprise pour créer le rapport de forces indispensable afin d'imposer reculs et changements face à la politique économique et sociale de l'adversaire. La crise, produit du système, et dont se nourrit le grand capital frappe de plein fouet l'entreprise et produit ses effets en premier lieu au niveau de la profession. Cependant, les entreprises, les branches d'activité dont elles relèvent ne peuvent ignorer les conséquences locales, départementales, régionales qui donnent ainsi aux luttes le caractère interprofessionnel de plus en plus marqué. Il s'ensuit la nécessité d'une multiplication, d'une diversification des initiatives.

Mais leur efficacité dépend avant de la capacité du mouvement syndical à saisir cette diversité pour créer la convergence, le rassemblement à tous les niveaux. Dans ce cadre, les rapports entre les fédérations et les structures interprofessionnelles doivent nécessairement évoluer dans leur conception et leur contenu. Indépendamment des informations réciproques, des contacts ponctuels, c'est toute une démarche qu'il convient d'imprimer au niveau de la direction permanente comme de tous les militants ayant des responsabilités à la fédération. La marche du 23 mars, les élections prud'homales sont des expériences enrichissantes. Ce qui a été réalisé pour de telles initiatives doit trouver un prolongement pour devenir une pratique permanente dans les luttes. Une avancée significative qui va dans le sens de cette démarche est à noter avec la coopération de dirigeants de fédérations vers des unions locales pour le parrainage des entreprises où la CGT n'est pas implantée.

Multinationales et travail interfédéral

L'existence et le développement des sociétés multinationales pose de son côté un problème de coordination interfédérale particulièrement important et appelant des initiatives confédérales. Si nous prenons comme exemple St-Gobain (160 000 salariés, 134 sociétés dans 17 pays) nous nous trouvons en face d'une multinationale que couvre la Construction, le Pétrole, l'Électronique, le Verre, les Industries chimiques, etc.

Un examen attentif de la politique et du domaine d'intervention de ce monopole intéresse au minimum neuf fédérations. Tout en sachant qu'il n'y a rien d'immuable et que ces sociétés évoluent sans cesse, il faut, sans vouloir uniformiser, unifier à tout prix, s'interroger sur la coordination qui s'avère indispensable.

La confédération

Les nombreux débats préparatoires au 40^e congrès ont reflété l'aspiration des travailleurs à participer aux grandes décisions qui les concernent. Il reste encore à améliorer la préparation et la meilleure prise en compte immédiate, par les syndicats, des décisions qu'ils ont eux-mêmes adoptées. Il reste également à améliorer les conditions dans lesquelles les votes s'expriment au congrès, et la façon dont il est rendu compte aux syndiqués.

[1] Sur sa trajectoire, lire sa notice Maitron, en ligne.

[2] Dans Le Peuple n^o 1089 du 1^er au 15 août 1980, sous le titre « Les structures confédérales. Projet soumis à la discussion des organisations confédérées ».

[3] Comme le démontrent les sociologues Thierry Baudouin et Michèle Collin dans un ouvrage publié en 1983, intitulé Le contournement des forteresses ouvrières : précarité et syndicalisme.

[4] Quelques réflexions actuelles à partir de ce passage : « La CGT au village ! », en ligne.

Le syndicat de site du Centre Commercial de la Part-Dieu (Lyon) : une structuration originale et rare à la CGT, et qui dure !

Julien — 2026-03-19T09:04:13Z

Comment organiser les salarié⋅es d'un même site de travail, mais relevant de centaines d'employeurs différents ? Impossible de créer un syndicat par entreprise. Le syndicat de site apparaît alors comme une solution. Cet article écrit par la secrétaire du syndicat de site de la Part-Dieu, à Lyon, propose de faire le bilan des 18 ans d'existence du syndicat. On a là une expérience qui a su durer, avec de vrais résultats, mais en décalage avec le fonctionnement du reste de la CGT, ce qui entraîne un manque de moyen pour fonctionner et des difficultés pour faire le lien avec les élu⋅es des grosses enseignes. Et on retiendra que cet exemple permet d'éviter un désert syndicat sur un lieu concentrant des milliers de salarié⋅es, et offre à ses 120 adhérent⋅es un espace précieux d'organisation et de défense de leurs droits. Après la présentation du syndicat inter-entreprise de Lorient, cet article est le second épisode de notre série de bilans des formes syndicales qui cherchent à s'adapter au salariat d'aujourd'hui.

Un employeur indirect qui refuse de se reconnaître comme tel

Le centre commercial Part-Dieu à Lyon est le plus grand centre commercial d'Europe en centre-ville, inféodé au groupe australien Unibail Rodamco Westfield.

Ce centre est une ville dans la ville. 5200 salariés sans compter les sous-traitants, 305 enseignes, 18 salles de cinéma, 28 restaurants, salles de sport… Il est également le relais d'évènements culturels. C'est aussi une ville dans la ville qui ne dort jamais, ou très peu, avec une activité qui se situe entre 4 h du matin et minuit, 6 jours sur 7, plus le dimanche encore pour certaines enseignes.

Malgré une grande diversité d'employeurs formels dans le centre commercial, les salariés partagent des conditions de travail en partie similaires : ce sont majoritairement des femmes de moins de 40 ans, qui font vivre et prospérer ce temple de la consommation qui brasse 35 millions de visiteurs par an. Ces salariés du centre ont donc des revendications communes : création de structures de garde d'enfants, gratuité des parkings, mise en place d'une restauration collective. Ils et elles connaissent aussi des problèmes d'insécurité en lien avec l'amplitude horaire d'ouverture du centre, d'hygiène des locaux, et sont tous touchés par leur ouverture les jours fériés et les dimanches.

En dépit de ces problématiques partagées par l'ensemble des travailleurs du site, la direction du Centre a toujours refusé d'assumer son rôle de « méta-employeur » dans l'organisation du travail ; comme l'indique sa réponse à un courrier envoyé par le syndicat :

La direction du centre agit pour le compte du syndicat des copropriétaires. Elle assure la gestion des parties communes. Mais elle ne peut pas se substituer aux employeurs du centre. Elle gère également la communication et le marketing qui sont communs à toutes les enseignes. Le GIE [groupement d'intérêt économique] n'a pas vocation à s'occuper du social.

Devant l'absence d'obligations juridiques liées à ce type de management plus ou moins indirect, comment la CGT peut-elle agir pour défendre et organiser les salariés ?

La création d'un syndicat de site en 2008 : un syndicalisme de proximité

La réponse se trouve dans le choix d'une structuration originale, celle d'un syndicat de site, créé en février 2008. Il s'agit d'un syndicat dans le périmètre d'action et de syndicalisation correspond à celui du centre commercial. Il comprend aujourd'hui environ 120 syndiqués répartis sur 52 enseignes. Ce niveau de syndicalisation, relativement stable dans le temps, peut être vu comme une performance louable au vu du turn-over particulièrement élevé du salariat dans le secteur du commerce.

La secrétaire du syndicat bénéficie d'un détachement d'une journée par semaine par sa fédération, les autres membres du bureau s'appuient sur leurs heures de délégation d'élu⋅es et mandaté⋅es – avec toutes les limites que cela implique. D'autres camarades prennent sur leur temps personnel.

Il faut noter que le syndicat cohabite avec d'autres syndicats CGT également présents sur le centre, par exemple dans des succursales relevant de grands groupes nationaux (Carrefour, Darty, etc.). Ceci étant, les salariés ont surtout besoin de proximité et c'est le rôle du syndicat de site de créer du lien et du collectif dans une sphère professionnelle individualisée à souhait, par le patronat d'abord, par la direction du centre ensuite.

Les prises de contacts avec les instances représentatives du personnel (IRP) nationales sont en effet assez difficiles. Beaucoup de salariés sont isolés localement, ne connaissent pas les élus de leur enseigne, et n'ont pas d'information sur ce qu'il s'y passe. Il arrive même que des délégués syndicaux centraux (DSC) des enseignes présentes dans le centre se reposent sur le syndicat de site pour venir rapidement en soutien aux salariés qui en ont besoin.

Enfin, il faut relever que seules les grandes enseignes ont des représentants du personnel, sur place ou à l'échelle nationale. Les autres boutiques comptent moins de 10 salariés, livrés à eux-mêmes, sans connaissance de leurs droits, sans soutien, sans moyen pour se faire entendre !

Les liens (humains et parfois financiers) avec l'Union locale sont étroits et indispensables à l'activité syndicale. La secrétaire fait partie de la commission exécutive de l'UL, et le trésorier du syndicat est aussi trésorier de l'UL. Il y a aussi un travail conjoint avec le syndicat des cheminots de la Part Dieu, sans rivalité de champ de syndicalisation. Autant que faire se peut, ils participent aux assemblées générales du syndicat de site et la secrétaire du syndicat est invitée aux leurs. Ils apportent aussi leur soutien lors d'actions de grève, de rassemblement, de tractage…

La double besogne du syndicat de site

En résumé, le syndicat de site œuvre donc à son échelle à une « double besogne », via la création d'un collectif syndical de proximité fédérant tous les salariés autour de causes communes :

D'abord, il s'agit de disposer d'un syndicat pouvant agir vis-à-vis de la direction du centre commercial, qui exerce un réel pouvoir dans l'organisation du travail, sans tenir compte de la fiction juridique selon laquelle la direction ne gère que les murs et qui la conduit à se défausser de ses responsabilités sur la multitude d'employeurs formels présents sur les lieux.
Ensuite, le syndicat de site présente l'avantage d'offrir un cadre de syndicalisation, d'organisation et de mobilisation au plus près des salariés du centre commercial, alors même que ceux-ci relèvent soit de petites enseignes qui seraient sinon des déserts syndicaux, soit de grandes enseignes dont le noyau dur militant et les IRP se situent ailleurs.

Ces années d'action ont permis de remporter plusieurs victoires :

désamiantage du centre commercial en pointant la présence d'amiante dans les enseignes, coursives, parkings…
gratuité des toilettes pour les salarié⋅es du centre qui n'en avaient pas dans leur enseigne et qui devaient alors payer ;
meilleure climatisation du centre pour éviter les températures excessives, en hiver comme en été ;
réduction du bruit, car la musique à en permanence à un niveau élevé est très pénible à supporter 8h par jour ;
dératisation du centre suite à une alerte lancée par voie de presse.

Une action en cours vise à obtenir une structure de garde d'enfants à proximité du centre, la réduction des amplitudes horaires et un renforcement du service de sécurité en raison des agressions subies dans le centre ou à proximité, avec une pétition et des rendez-vous avec les élu⋅es municipaux promis pour après les élections municipales.

Le syndicat a aussi remporté de multiples avancées individuelles, en aidant les salarié⋅es isolé⋅es à faire respecter leurs droits, en écrivant à leur employeur, en sollicitant l'inspection du travail, mais aussi en organisant des élections CSE dès que des salarié⋅es nous préviennent que le nombre minimum est atteint.

Les difficultés demeurent cependant nombreuses : afin d'obliger la direction du centre à nous répondre, nous devons souvent passer par des acteurs extérieurs, tels que l'inspection du travail, les appuis politiques de la municipalité, la presse… La création d'un dialogue social autour de ces enjeux est donc un objectif en soi, un combat quotidien.

Pour créer un rapport de force, pour syndiquer, pour sensibiliser, nous tractons régulièrement dans le centre commercial. Nous avons mis en place des réseaux sociaux, comme un WhatsApp avec tous les syndiqués. Nous faisons une réunion mensuelle avec les membres du bureau du syndicat et tous les deux mois une réunion à laquelle sont conviés tous les syndiqués.

Ce qui fait aussi notre crédibilité, c'est que nous sommes tous salariés du centre commercial. Des liens se créent, une confiance aussi. Longue vie au syndicat de site !

Retour sur un échec d'implantation syndicale dans la logistique

Baptiste, Paasivuori — 2026-02-18T21:09:13Z

Cet entretien avec un ex-salarié d'une plateforme de la grande distribution raconte une tentative d'organisation syndicale dans son entreprise. Il donne à voir les conditions de travail dans un secteur marqué par le travail de nuit, dans le froid, avec des horaires de nuit, un salaire au niveau du Smic, et un recours massif aux intérimaires. Il montre aussi les stratégies patronales de segmentation de la main-d'œuvre, avec des groupes divisés en de multiples entreprises clientes entre elles mais qui appartiennent en réalité au même patron. Surtout, l'entretien montre comment la CGT est trop souvent incapable aujourd'hui de saisir l'opportunité de créer une nouvelle section et d'appuyer les camarades volontaires pour lancer quelque-chose dans leur entreprise. Incapable d'abord car la syndicalisation et les nouvelles implantations ne sont pas une priorité dans la réalité, notamment parce que les quelques camarades qui font vivre les Unions départementales sont acaparé⋅es par d'autres tâches. Mais aussi parce que les syndicats existants se pensent d'abord comme syndicat de telle ou telle entreprise et ont du mal à en sortir pour aller aider les salarié⋅es de l'entreprise voisine qui appartient pourtant au même secteur.

Où est-ce que tu bosssais ?

C'est une plateforme de distribution comme toutes les autres, mais en boucherie, donc dans un frigo. J'avais jamais fait de plateforme avant, il y a des conditions de travail dures, des horaires décalés pour tout le monde, début tôt le matin ou le midi.

L'entreprise est sous-traitante d'une des plus grosses boîtes de boucherie, mais dans la branche des produits de qualité : on approvisionnait une grosse chaîne de supermarchés. Et donc on appartient au même groupe que cette chaîne, on se fournit uniquement auprès de cette boîte qui fait partie du même groupe que la chaîne, et on revend à 90 % à des clients du même groupe…

Il y avait 15-20 salarié⋅es de l'entreprise, toujours autant et parfois plus d'intérimaires. C'est une plateforme, donc on charge des camions : il y avait aussi les chauffeurs, qui venaient de plusieurs boîtes de transport, pour le coup pas dans le même groupe.

Tu peux nous parler un peu des conditions de travail ?

La première chose, c'est qu'on ne savait jamais à quelle heure on finissait, il y avait l'obligation de faire des heures sup : les commandes arrivent à 17h, et il faut préparer un maximum pour l'équipe de 4h du matin. Les commandes changent tous les jours, c'est impossible de s'organiser dans ta vie personnelle quand tu bosses ici.

Les intérimaires qui ne font pas les heures sup sont virés dès le lendemain ou dès la semaine prochaine. Si tu fais un CDD et que tu fais pas les heures sup, tu sera pas renouvelé. Et même quand tu restes sur le long terme tu fais les heures sup à la fois pour être solidaire des collègues, et pour avoir de l'argent, parce que t'es payé au Smic. Donc l'ambiance c'est toujours faire plus d'heures pour faire quelques sous tout simplement. Notre moyenne d'heure sur l'année c'est 41-42… et il faut rajouter que t'as 2 heures sup prises sur ton compteur temps. Quelqu'un qui finit sa journée de travail et doit partir, mais reste un peu plus de temps pour aider les collègues : ces 15 minutes où il reste sont mises sur un compteur temps. Si à la fin de la semaine t'as fait 2h et demi, t'en as 2 sur ton compteur temps…

Je suis arrivé en tant qu'intérimaire, pendant 3 mois, avec une ambiance dure au travail, les chefs qui imposent aucun répi. Des fois dans la journée il y a un moment où tous les colis ont été préparés, et on les envoie sur les quais. Là il y des gens en début, milieu ou fin de shift. Ceux qui avaient l'habilitation pour charger les camions étaient occupés, mais il y avait des intérimaires qui n'avaient rien à faire : dans ce cas on leur fait passer le balais, 2, 3 fois dans la semaine… Même quand il n'y avait rien à faire, on nous trouvait un truc à faire.

On me propose un CDI que j'accepte en me disant que je pourrai démissionner plus tard. Je préviens de ça à l'entretien d'embauche, le patron m'avertit de que toute façon il ne fait pas de rupture conventionnelle.

C'était quoi le paysage syndical sur place ?

Il n'y avait aucune représentation syndicale dans la boîte, ni de mobilisation des salariés pour obtenir ne serait-ce qu'un peu plus que le SMIC.

Dans la zone industrielle, il y a plein d'entreprises juste à côté, avec des centaines voire des miliers de personnes. Quand les gens quittaient la boîte on les revoyait tout de suite après dans les autres boîtes, on était tout le temps avec eux. Il y a des gens qui tournaient d'entreprise en entreprise comme ça. Il y a une de ces boîtes où la CGT est implantée, on les a contacté mais on n'a jamais eu de réponse. Dans une autre la section CGT est devenue FO. Et c'est tout. Pourtant une de ces boîtes appartient à un groupe où il y a un gros syndicat CGT, et les gens circulent entre les deux entités du groupe, mais le syndicat n'est implanté que dans une des deux.

Et la tentative de monter un syndicat ?

Un responsable d'équipe du matin, là depuis 2 ans, était plutôt d'accord sur les problèmes de gestion et le manque de salaire par rapport aux heures qu'on fait et au statut qu'on a : parmis les gens qui sont là depuis 2-3 ans, il y a des ouvriers devenus des contremaîtres voire des chefs, mais sans augmentation… Ce petit jeune ça le faisait péter un câble, maintenant il avait plus de missions, devait donner des ordres, était plus autonome, mais n'avais pas d'augmentation. Donc j'essaie de le motiver pour faire un syndicat.

Les collègues disaient que ce serait sympa mais ne se voyaient pas rentrer dans un conflit avec l'entreprise. On était super suivis par la direction, souvent on se faisait convoquer dans le bureau pour dire « t'as mal fait ci, pourquoi t'as fait ça »… Il y avait aussi un autre discours de la part de gens dont l'aspiration c'était de devenir chefs un jour. Et d'autres gens qui attendent…

2 autres personnes étaient partantes pour adhérer. En janvier 2025, ça faisait un an ou plus qu'il n'y avait pas eu d'entretien individuel pour plein de monde. J'avais un peu chauffé tout le monde pour qu'ils aillent revendiquer ces trucs-là, et qu'on en profite pour monter un syndicat. Fin mai il commence enfin à faire les entretiens, mais on n'avais toujours pas réussi à monter un syndicat. Il commence par le chef d'équipe, qui donne ses arguments. L'autre refuse, dit que c'est pas comme ça que ça se passe ici. Il lui dit que s'il veut plus d'argent il faut faire plus d'heures. Le gars lui dit qu'il va finir par partir, le patron lui dit « si tu veux partir y a le portail tu te barres », et le gars a dit « ok je me barre », et il est parti.

C'était la seule personne un peu cool avec qui j'avais envie de faire des trucs, du coup c'est retombé et j'ai fini par me barrer aussi.

Et pendant tout ce temps, vous avez eu quoi comme aide de la CGT, depuis l'extérieur de la boîte ?

Avec ce chef d'équipe, on avait commencer à tchatcher, et le 1er mai 2024 on l'a passé ensemble à la manif. Il était pas hyper chaud mais comme il avait fait les gilets jaunes il a dit ok je viens. Et après on a passé l'aprèm à la fête de la CGT. Je voulais les voir pour leur dire « aidez-nous a monter un syndicat ». Comme j'étais déjà adhérent CGT, je cherchais des têtes connues. Et on croise quelqu'un qui nous introduit auprès de l'UD, de l'UL, et d'un camarade de la fédération des transports. On leur laisse notre contact en leur disant « contactez-nous », ils nous répondent « on verra quand vous aurez plus de gens ». On leur dit « ouai mais d'ici-là vous pouvez peut-être nous aider ».

Et là comme nous on galérait à trouver des gens on les a pas relancé, mais eux nous ont jamais rappelé non plus. Donc on n'a eu aucun coup de main. On voit qu'il y a un problème de pratiques militantes, de pas avoir le réflexe de rappeler 2 semaines après. Je parle pas de faire une action de suite, mais au moins rediscuter pour voir comment ça se passe…

Ça aurait aidé ?

Ils auraient pu se déplacer dans l'entreprise à un moment de pause, les collègues auraient eu un autre son de cloche que d'entendre juste mon collègue et moi, ça aurait pu permettre que les gens aient un peu plus confiance.

Mais j'essaierai toujours de monter un syndicat quelque-part. On y arrive pas tout le temps mais quand on y arrive c'est bien, ça marche !

Fonctionnement de la CGT : quand les fédérations d'employé⋅es voulaient tout changer

Baptiste — 2026-02-10T23:03:26Z

Nous avons beaucoup publié au sujet des questions de structuration syndicale ici, mais le plus souvent à partir de réflexions de militant⋅es de terrain [1], d'intiatives des structures territoriales [2] ou bien en reprenant des diagnostics et propositions confédérales [3]. Une voix était absente de ces textes : celle des fédérations, qui sont tout de même les principales concernées par les changements proposés… Alors voici de larges extraits d'un échange qui s'est tenu en 2013 entre les secrétaires de trois fédérations, issues de l'ex-fédération des Employés : la fédération du Commerce, celle des Organismes sociaux (Sécurité sociale, mutuelles…) et celle des Banques et assurances [4]. Nous reproduisons ici de larges extraits de cette discussion, organisée à l'occasion du 120^e anniversaire de la création de la fédération CGT des Employés, car ils sont d'une lucidité et d'une honnêteté rare sur le fonctionnement réel de la CGT et sur certaines de ses impasses. Les échanges vont bien au-delà de l'auto-satisfaction qu'on voit parfois, et appuient « là où ça fait mal », là où la CGT est réellement entravée par son mode d'organisation : des champs fédéraux en décalage complet vis-à-vis du salariat réel, et un fonctionnement paralysé par le dialogue social. Mais ce qu'il y a de bien à poser clairement les obstacles, c'est qu'on peut commencer à réfléchir aux moyens de les surmonter…

Combien de syndicats ?

La fédération des Employés, dont on peut faire remonter la naissance à 1893, se sépare en 1973 avec la création de la fédération du Commerce et des services puis en 1983 à la fédération nationale des Secteurs financiers d'une part (qui deviendra plus tard Banques et assurances), et à la fédération des Organismes sociaux d'autre part, avec la volonté de mieux spécifier les revendications et de mieux répondre aux besoins des syndicats.

En 1983, Eugène Lavenant, le secrétaire général de la nouvelle fédération des Secteurs financiers, résumait ainsi les défi qui attendaient cette structure :

Cette nouvelle fédération compte 300 syndicats ou plutôt 300 bases organisées. Sont-ils de véritables syndicats, c'est-à-dire des organisations bien structurées ayant un style de travail et un fonctionnement démocratique décentralisés ? Combien de congrès ou d'assemblées générales de syndicats réellement organisés et préparés, c'est-à-dire qui mettent à jour un programme revendicatif et d'actions, qui élisent une direction syndicale ? Combien de syndicats ont une vie démocratique intense avec des assemblées de syndiqués régulières et décentralisées, des réunions régulières des organismes de direction ? Combien de syndicats ont une propagande adaptée avec une diffusion de masse de La Vie Ouvrière avec des bulletins de syndicalisation ? Il nous faut répondre à ces questions, trouver des réponses sans crainte de dire les choses qui ne vont pas pour tenter de les améliorer.

Reprenant ces paroles, Patrick Lichau, secrétaire générale de la fédération Banques et assurances en 2013, ajoutait : « Honnêtement, nous n'avons pas beaucoup avancé et cent fois sur le métier, nous allons devoir remettre l'ouvrage. » Et pour cause : créée avec 12 000 adhérent⋅es, avec une baisse jusqu'à 6000, la fédération n'en comptait de nouveau que 12 000 au moment de sa prise de parole (et à peine autant auourd'hui), pour 700 000 salarié⋅es sur son champ. La situation n'est guère meilleure pour les organismes sociaux, qui comptent 18000 syndiqué⋅es répartis en 400 syndicats pour un champ de taille équivalente. Pour le Commerce, on arrive 40 000 syndiqué⋅es dont la moitié sans syndicat, pour 4,5 miillions de salarié⋅es… Autant dire que la « décentralisation » de la fédération des Employés n'a pas fait de miracle, et que la syndicalisation des employé⋅es est aujourd'hui particulièrement faible. Mais les échanges entre secrétaires de ces trois fédérations permettent de trouver des explications.

Faire bouger les frontières fédérales…

Une première difficulté pour ces fédérations est qu'elles sont organisées comme si la délimitation de leur périmètre était clair… alors qu'il est particulièrement flou et que chaque fédération recoupe le périmètre des deux autres sous de nombreux aspects.

Les frontières entre branches apparaissent impossibles à définir précisémment, et la réalité du salariat d'aujourd'hui semble marquée par l'imbrication entre différentes branches, conventions collectives, groupes… Et là-dessus, la CGT n'a jamais su se mettre à jour. Ainsi, beaucoup d'organismes financiers dépendent non de la fédération Banques assurances, mais de la fédération des Finances publiques : la Caisse des Dépôts et consignation, la Banque de France, OSEO, la BPI… mais aussi le Crédit foncier, pourtant filiale d'un groupe bancaire, ou CNP assurance, qui malgré le nom ne dépend donc pas de la fédération Banques assurances. Les entreprises de l'automobile se dotent aussi de banques, que ce soit Renault ou PSA finances. La Banque Postale et ses filiales sont rattachées à la Fédération des activités postales. Les filiales bancaires des hypermarchés (Carrefour, Auchan, Leclerc) dépendent, elles, de la Fédération commerce et services.

Du côté des mutuelles et assurances, Flora Fusille, en charge des mutuelles à la fédération des Organismes sociaux, observe tous les jours des regroupements d'assurances avec des groupes de protection sociale ou des mutuelles d'assurance avec des mutuelles : « on ne sait plus du tout où on est ».

Même constat sur les centres d'appel, fait par Patrick Lichau : « Aujourd'hui, toutes les professions ont des centres d'appels. On voit bien que sur ces centres d'appels, les salariés peuvent être régis par des conventions collectives différentes, avoir des statuts différents, pour autant, il y a quelque-chose qui les rassemble tous, c'est la question des conditions de travail. Les conditions de travail sont identiques ou quasiment identiques, qu'on soit sur un cente d'appel AXA assurances, Société générale ou centre d'appel chez les cheminots, Air-France ou La Redoute. » Il évoquait alors des tentatives de travail en commun sur le sujet, mais il semble bien qu'elles aient fait long feu.

Celui-ci peut donc appeler à des bougés sur ce sujet fondamental, y compris en travaillant sur le plan revendicatif à faire avancer le travail sur le nouveau statut du travail salarié et la Sécurité sociale professionnelle, à même de permettre de construire des mobilisations au-delà de l'entreprise ou de la branche [5] :

Donc, on voit bien que les frontières de 1983 bougent. Il me semble qu'il faut qu'on ait une grande réflexion sur : peut-on rester dans ces frontières ? Peut-on continuer à monter des murs et des barbelés entre nous alors que le paysage économique bouge et que les salariés bougent ? Alors, cela ne nécessite pas forcément de bouger les contours mais cela implique, au minimum, un travail commun sur les enjeux revendicatifs communs. […] On essaie de travailler de manière plus étroite avec la FAPT sur La Banque Postale mais, honnêtement, je pense qu'on avance pas assez vite. Par contre, côté patronal, je peux vous dire que les choses sont réglées, ils siègent tous, tous, dans les mêmes instances patronales. Côté banques, à la Fédération Bancaire française, on retrouve le patronat bancaire classique, mais on retrouve La Banque Postale, la BPI, OSEO, etc. Donc eux, ils n'ont pas de difficulté, nous, c'est beaucoup plus compliqué. Donc, je crois que les frontières que nous avons su bouger en 1983 devront, dans un avenir prochain, alors je n'en sais rien, mais sûrement être revisitées. Est-ce qu'on verra, de nouveau, revivre la fédération des employés ? Je n'en sais rien.

Mais, honnêtement, je le dis, un peu de manière brutale, on a, aujourd'hui, une organisation CGT qui se marche sur les pieds, qui n'est pas très efficace, autant se le dire entre nous et on doit se réinterroger sans cesse sur comment on peut essayer d'avancer que ce soit au niveau professionnel ou interprofessionnel. On a besoin de rassembler les salariés sur des enjeux revendicatifs communs. Ils sont nombreux mais il y en a un sur lequel il y a, peut-être, urgence à travailler, c'est celui sur le nouveau statut de travail salarié et d'une Sécurité sociale professionnelle sur laquelle il faut sûrement avancer.

Michèle Chay, secrétaire générale de la fédération du Commerce, reprend largement ces constats :

Comment on arrive, malgré ou grâce à notre organisation, à aller ensemble et à construire ce grand corps de masse qui permettra de faire peur au Medef et aux gouvernements successifs ? Je crois que la question est là. Est-ce qu'il faut bouger nos champs fédéraux, quand on s'aperçoit que, effectivement, dans chaque fédération, on a des camarades qui pourraient relever d'autres fédérations ? Comment fait-on pour s'adapter ? Qu'est-ce qui est le plus nécessaire ? Est-ce qu'il est nécessaire de revenir peut-être… on parlait de la fédération des Employés, on s'est aperçu au fil de l'histoire et tout ce que vous avez développé ce matin, que l'organisation s'est scindé en trois fédérations. Est-ce que maintenant c'est nécessaire ? Est-ce que c'est justifié pour nous, mais ça peut être aussi pour d'autres corps de métier, je pense à l'industrie… Est-ce que cette division, qui a permis d'avancer à un moment donné de l‘histoire… est-elle encore pertinente ? Quand on voit qu'à l'intérieur de chaque fédération, c'est plusieurs conventions et statuts différents. Nous, c'est 120 conventions collectives. C'est énorme et cela relève de préoccupations qui sont tellement diverses et variées, que je ne suis pas certaine qu'on arrive vraiment à répondre à tout le monde, à toutes les préoccupations de tous les syndiqués de notre champ fédéral. C'est aussi ce genre de question qu'il faut se poser à la CGT.

Notre réflexion syndicale doit évoluer parce que le syndicalisme d'aujourd'hui n'est pas le même que quand nous avons créé notre fédération des employés.

Analyse également partagée par Dominique Didier, secrétaire générale de la fédération des Organismes sociaux :

Ce que je ressens, c'est un véritable enfermement. C'est-à-dire qu'on se le dit et j'entends que ça ne concerne pas que notre fédération. Dans une situation très difficile, très dure, de crise, on a des syndicats qui s'enferment sur l'entreprise. On s'enferme dans nos fédérations et on est entraîné et poussé plus là-dedans par une politique patronale que je trouve très bien construite.

Incroyable… les secrétaires de 3 fédérations qui à elles seules représentent 10 % des effectifs de la CGT, et dont le périmètre recouvre plus du quart du salariat, s'accordent pour reconnaître que la délimitation de leurs fédérations respectives ne fait plus sens ! Comment est-il possible que plus de 10 ans après, rien n'ait changé ?

Décloisonner les fédérations

On pourrait conclure des observations précédentes qu'on aurait affaire à un simple problème de tracé : il faudrait déplacer un peu les frontières entre fédérations, et tout serait réglé. Mais précisémment, on l'a vu, le salariat bouge constamment et les branches et entreprises se retrouvent profondément intriquées entre elles, il n'y a plus de « bonne » délimitation. Alors, la rigidité et la dureté de ces délimitations entre fédérations est peut-être un problème en soi ?

Car lorsque Patrick Lichau évoque des « murs et des barbelés » entre les fédérations de la CGT, ne serait-ce pas un peu fort ? Un autre intervenant, animateur du collectif jeunes de la fédération Banques & assurances, témoigne pourtant que non et exprime sa joie de retrouver des camarades de fédérations proches pour la première fois :

Je connais « bien entendu » mes camarades au sein de la fédération, mais je ne connais absolument pas les autres intervenants et on ne se mélange pas si facilement que ça, à la pause café.[…] Je suis donc content de rencontrer les gens des autres fédérations, parce qu'on a beau traîner dans les mêmes couloirs et dans les mêmes bâtiments, ce n'est pas pour cela qu'on va se voit, alors que parfois quelques mètres seulement nous séparent. Il n'y a pas besoin de penser qu'on est dans une autre ville ou dans un autre pays. Parfois, la porte d'à côté, ce n'est déjà pas la plus simple à ouvrir.

Si ces camarades, qui passent l'essentiel de la semaine à Montreuil, ne parviennent pas à croiser d'autres camarades qui passent également leur semaine dans le même immeuble et parfois dans le même couloir, alors on n'ose imaginer les rapports distants qu'ils et elles doivent entretenir avec les militant⋅es en UD qui n'ont jamais mis les pieds à Montreuil…

Armel Mahé, membre de la direction fédérale de la fédération Banques et assurances, ajoute un argument de fond à la perspective de décloisonnement des fédération, à partir du constat d'une unification du salariat employé, d'un point de vue sociologique :

Je pense qu'un des supports importants, qui pourrait nous servir pour réfléchir à cette évolution et aussi sur la nécessité de travailler plus en commun, c'est le nouveau statut du travail salarié. […] Aujourd'hui, quelle est la réalité ? Un camarade disant : « si on faisait une comparaison de ce qui se passe dans nos boîtes ? » Je pense qu'aujourd'hui, la situation de ce qu'on nommait naguère les employés est quand même relativement commune au-delà de leur profession et de leur activité propre et qu'on a tout intérêt à travailler sur ce point-là.

Mais le syndicalisme de branche n'est-il pas un horizon indépassable ? N'y aurait-il pas des connaissances à avoir pour s'adresser à un secteur spécifique ? Là-dessus, l'exemple de la fédération des employés en fournit un excellent contre-exemple, de la bouche de Jean Levy, qui venait de la banque et faisait partie du bureau fédéral :

Je voulais évoquer, justement, que la fédération n'était pas simplement une juxtaposition de sections fédérales [6] et que nous avons, pendant longtemps, eu des activités communes, je voudrais évoquer, par exemple, avec Hélène Mabille, secrétaire du commerce, et en tant que responsable de l'éducation et de la formation, nous allions directement sur place. Quand, à l'époque, un grand magasin se syndiquait, c'était mille adhésions le même jour. Il fallait à la fois expliquer ce qu'était la CGT et, d'autre part, que les vendeuses, que les employés de commerce choisissent directement leur candidat pour des élections à venir rapidement. C'était un mélange de stages et d'organisations qui était très fructueux.

Dès lors que le but c'est de faire du syndicalisme, le fait de connaître précisémment telle ou telle branche perd de son importance. Il faut des connaissances précises sur certains aspects du combat juridique (mais nul besoin que tout le monde s'y spécialise)… mais la maîtrise technique ultra-spécialisée, c'est surtout le propre d'un syndicalisme de dialogue social, qui compense sa faiblesse d'ancrage réelle par une technicité écrasante : il faut alors justifier qu'on maîtrise bien, en virtuose de tel ou tel dispositifs, tous les points qu'il s'agit de discuter avec le patron.

Sortir du dialogue social

Et c'est là que le bât blesse. Ces trois fédérations apparaissent largement prises dans le dialogue social, certes sur un mode oppositionnel (« on ne signe pas et on gueule »), mais sans mobilisation réelle des salarié⋅es, ça reste du dialogue social…

Dominique Didier, de la fédération Organismes sociaux, fait ainsi le constat lucide d'une impasse du fonctionnement syndical actuel de la CGT : un syndicalisme qui rejette la concertation sociale mais qui se trouve en réalité complètement englué dans celle-ci, et peine à imaginer d'autres voix. La militante donne ainsi un aperçu inédit de ce qui occupe les semaines de quantité de permanent⋅es fédéraux, et démontre de manière implacable que nous sommes de ce point de vue dans une impasse. Seule alternative : « passer le cran au-dessus » dans les luttes en construisant des mobilisations largement suivies, à quelque échelle que ce soit (service, entreprise, groupe, branche, secteur, interpro…) pour parvenir à gagner au moins des luttes locales qui enclenche une dynamique positive et redonne des perspectives.

Nous, on a des semaines où on a deux réunions paritaires nationales par jour. Il y a des groupes de travail, des machins, des trucs et on tourne en rond pendant des après-midi entières avec d'autres organisations syndicales qui sont très bien là-dedans parce que ça les occupe n'ayant rien d'autre à faire. Des syndicats à la base qui nous disent « mais si vous êtres là, si vous discutez, c'est que vous faites quelque-chose donc qu'est-ce qu'il en sort, est-ce qu'on avance, qu'est-ce que vous faites là-haut ? » Et cela pourrait tourner sur soi-même pendant des mois et des années si on laisse faire. À quel moment dit-on stop ?

Dans ce cheminement on offre aucune perspective parce qu'on discute toujours de la même chose et six mois après, dix mois après, on arrive à un protocole complètement vide. On dit qu'on ne le signera pas, cela on est habitué et les autres disent qu'ils le signent parce que, de toute façon, ils n'existent pas s'ils ne signent pas surtout avec les menaces qui pèsent sur leur représentativité. Leur seule existence c'est la signature, et on est ainsi enfermés. Pour revenir sur ce qui a été dit sur ce qui se passe aujourd'hui pour les jeunes générations, pour un jeune syndiqué aujourd'hui, ça ressemble à quoi ce truc ? On les emmène en réunion paritaire, ils disent « attends, ça ressemble à rien ». Qu'est-ce qu'on leur offre et qu'est-ce qu'on leur donne ? Je pense qu'on a une responsabilité. Je dirai, moi, « il faut ouvrir les portes, les fenêtres et mettre de l'air là-dedans et il faut, peut-être, arrêter ». Oui, on récuse l'expression partenaires sociaux. J'ai quand même l'impression qu'on est un peu enfermés dedans. On va en réunion paritaire. C'est rigolo ? Non… c'est affreux. Donc de temps en temps, on claque la porte. On s'en va parce que cela dépasse les bornes et ça fit la soupape de sécurité. Cela ne suffit pas.

Par contre aujourd'hui se multiplient dans nos professions, en tout cas pour ce qui nous concerne, des luttes locales qui débouchent de moins en moins parce qu'on est dans un logique de restriction budgétaire, Bercy a fermé tous les robinets. Si on ne passe pas le cran au-dessus, on n'ira pas bien loin. Donc, comment on sort de cet enfermement ? Et je pense que si on ne sort pas de tout cela, on ne va pas offrir de véritables perspectives aux jeunes syndiqués, aux jeunes militants. Si on ne leur offre pas de perspectives de luttes et de victoires, ils vont se le dire, et à un moment ils vont prendre la barre et faire autre chose mais on est dans une situation où j'ai quelquefois l'impression qu'on tourne en rond.

En repartant des mêmes constats, Patrick Lichau en vient à plaider pour un syndicalisme non de branche, tant le patronat a désormais façonné le découpage des branches à son avantage, mais un syndicalisme qui opère à une échelle qui permette d'unifier les salarié⋅es, même si elle n'a pas de réalité administrative ou institutionnelle.

Aujourd'hui, on n'a pas les forces syndicales suffisantes. Même si on continue à progresser en nombre d'adhérents, on est sur un rythme qui n'est absolument pas satisfaisant. Donc, 12 000 adhérents pour 700 000 salariés, voilà, les chiffres sont brutaux, ça fait mal, même si on peut se satisfaire d'être remonté de 6 000 à 12 000, peut-être, c'est bien, mais il faut qu'on accélère ce rythme de renforcement de la CGT et il faut qu'on arrive à travailler autrement dans la CGT. Donc, j'ai déjà employé l'expression décloisonner la CGT. Aujourd'hui, on constate que du fait qu'on soit sur la défensive, nous avons tendance à nous laisser enfermer par les frontières de chaque entreprise. Du côté du patronat, ils ont assez bien compris la manœuvre parce que c'est assez simple aujourd'hui. Il suffit de multiplier le nombre de réunions, sur un même sujet on peut faire cinq, dix réunions de CE ou cinq ou dix réunions de négociations, des commissions ad hoc, des commissions de travail, donc c'est l'occasion rêvée pour occuper les militants syndicaux. Pendant qu'ils sont dans des réunions de négociations, ils ne sont pas sur le terrain et ont une tendance à se laisser embarquer dans cette dérive.

On n'est pas nécessairement sur la défensive, y compris à la CGT, on a un certain nombre de projets qu'on porte et de pistes revendicatives importantes comme la revendication novatrice qui est celle du nouveau statut du travail salarié ou de la sécurité sociale professionnelle. On a là deux sujets qui permettent de dépasser les frontières entre nous, de travailler tous ensemble à la CGT et je pense que, malheureusement on a pas su les saisir convenablement ces dernières années. Aujourd'hui, du côté » du patronat, ils sont en train de multiplier le nombre de conventions collectives. On a quasiment, chaque mois, une nouvelle convention collective qui apparaît. On crée des conventions collectives pour un tout petit nombre de salariés. C'est un moyen de division, trouvé par le patronat aujourd'hui en multipliant le nombre de ces conventions colectives. Si je regarde côté banques, on a la convention collective des banques privées mais, à côté, on a eu, par exemple, la création du groupe Banque Populaire-Caisse d'Épargne avec sa propre convention collective, Banque Populaire n'a rien trouvé de mieux que de créer sa propre convention collective. Donc, on a une multiplication des conventions collectives. Michèle pourrait en parler mieux que moi, je crois qu'elle en a un peu plus de 120 dans sa fédération. Donc, on a un morcellement des textes ce qui fait que, y compris dans la CGT, aujourd'hui, on a les pires difficultés à gérer cette question-là. Un des moyens de le contourner, c'est d'essayer d'avancer sur le nouveau statut du travail salarié. Donc, on n'est pas obligé d'être sans arrêt sur la défensive. Là, on a un projet offensif. Il faut qu'on arrive à le valoriser et à le construire et qu'on mette dans l'action l'ensemble de la CGT.

On le voit, la discussion sur la structuration ne peut être déconnectée d'une réflexion sur les buts du syndicalisme. Pour le dialogue social, le syndicalisme d'entreprise ou de branche (qui serait certes un progrès par rapport au syndicalisme d'entreprise… sauf quand certaines entreprises ont façonné leur propre branche comme dans la banque) convient parfaitement, et de CSE en commission paritaire, les fédérations pourront vivoter bien au chaud des subventions qu'elles reçoivent. Pour un syndicalisme de classe ou de luttes, en revanche, il faut ouvrir la réflexion, et se fixer des priorités. Sachant que dans un contexte où le patronat est particulièrement offensif, il faudra mobiliser largement pour gagner vraiment, nous devons imaginer une structuration qui permet une syndicalisation massive… et donc une présence au plus près des salarié⋅es, sur chaque territoire. Chacune des trois fédérations citées ici est-elle en capacité d'exister dans chaque UD, pour y coordonner l'activité de ses sections et syndicats et fournir un premier accueil aux nouveaux adhérent⋅es ? Non, loin de là, et pour y arriver il faudra nécessairement mutualiser les forces, que ce soit par un retour à la fédération des Employés ou autre chose. Mais ce sera l'occasion de sortir la tête de l'entreprise et de la branche, pour reprendre les bases : aller au contact des salarié⋅es, construire ses objectifs revendicatifs sans se les faire imposer par l'ordre du jour patronal, et se mettre en campagne jusqu'à les gagner.

[1] Voir par ex. « Structures syndicales : il y a urgence ! », en ligne.

[2] Comme les propositions de l'UD de Paris ou le syndicat inter-entreprises de l'UL de Lorient.

[3] En particulier le rapport de la commission ad hoc, ou les extraits des congrès confédéraux de 1999, 2003, 2006, 2009, 2013, 2016, 2019 et 2023.

[4] Cet échange a donné lieu à une brochure dont sont tirées toutes les citations de cet article : Institut d'histoire sociale des Employés, Journée d'échange 120^e anniversaire fédération des Employés et cadres CGT – 1893-2013, 2014. Pour un bref historique de cette fédération et de ses principales luttes, lire Jeanne Siwek-Pouydesseau, « Les employés et les fonctionnaires CGT », in Elyane Bressol, Michel Dreyfus, Joël Hedde and Michel Pigenet (dir.), La CGT dans les années 1950 , Presses universitaires de Rennes, 2015, en ligne.

[5] Sur ces revendications, lire l'article d'Aurélien Catin, « Revoir nos priorités. Les luttes au travail dans leur dimension politique », mars 2025, en ligne.

[6] La fédératin comptait 4 sections fédérales : le Commerce et la Sécurité sociale (les plus fournies), les Banques et les Assurances.

Pour organiser les isolé⋅es, un syndicat inter-entreprise à Lorient

Baptiste — 2025-12-18T08:26:26Z

Face à l'inertie des structures de la CGT, désormais profondément inadaptées aux réalités du salariat actuel, des structures innovent et cherchent en tâtonnant des moyens d'organiser plus efficacement les travailleurs et les travailleuses dans toute leur diversité.

L'union locale (UL) de Lorient, dans le Morbihan, a pris à bras-le-corps le sujet des « syndiqué⋅es isolé⋅es » : aujourd'hui, la CGT compte 13 000 syndicats, qui sont le noyau de base de la confédération. Mais ces syndicats, au périmètre précis (le syndicat de telle entreprise, le syndicat de tel hôpital, le syndicat départemental de telle convention collective), laissent de côté de larges pans du salariat. Beaucoup de salarié⋅es qui veulent adhérer à la CGT se retrouvent ainsi dans une zone grise, elles et ils sont bien adhérent⋅es à la CGT mais sans être membres des syndicats qui la composent, donc privé⋅es de toute vie syndicale et de toute possibilité de participer aux instances démocratiques de la CGT, qui regroupent systématiquement des camarades mandaté⋅es par un syndicat. Et ce même s'il y a en réalité plusieurs syndiqué⋅es dans la même entreprise, ou du même secteur : s'iels ne sont pas rattaché⋅es à un syndicat, ce sont, pour la CGT, des syndiqué⋅es « individuel⋅les » (ou « isolé⋅es »).

Au-delà de la question de la démocratie interne, cette situation prive les adhérent⋅es en question de toute possibilité de se défendre collectivement face à leurs employeurs, car bien souvent il n'y a pas de repérages des syndiqué.es individuels qui sont dans des entreprises où il y aurait possibilité de présenter une liste CGT (et donc d'avoir les moyens afférents en termes de délégation, de diffusion de nos revendications et actions). Les individuels ne servent souvent qu'à renflouer la trésorerie des Unions locales !

Le problème est loin d'être marginal, puisqu'il concerne près d'un⋅e syndiqué⋅e sur cinq [1]. C'est pour cela que l'UL de Lorient a mis en place un syndicat inter-entreprises (SIE, appelé également ici syndicat inter), qui permet de donner un cadre syndical à de nombreux⋅es adhérent⋅es du privé qui passent entre les mailles du filet de la structuration actuelle de la CGT. Ces syndiqué⋅es laissé⋅es à la marge de la CGT sont même majoritaires dans certains secteurs comme le commerce et les services.

La réponse de l'UL de Lorient est pragmatique et tient compte des moyens à sa disposition : il s'agit de créer un cadre d'échange direct entre les militant⋅es, pour mutualiser des expériences et des savoirs-faire d'une entreprise à l'autre. Ce syndicat vise les « faux-isolé⋅es », ces adhérent⋅es qui sont plusieurs dans la même entreprise mais sans rattachement à un syndicat particulier dans la CGT. Les résultats sont là, pas spectaculaires mais bien concrets : des sections qui ont progressé, des adhérent⋅es qui restent à la CGT au lieu d'en partir, des dizaines de nouvelles adhésions, un renforcement du rapport de force dans les boîtes car les équipes syndicales sont plus solides face au patron et se renforcent entre elles… La structuration en syndicat inter-entreprise n'a pas miraculeusement produit ces résultats : il faut souligner le soutien constant de la direction de l'UL, qui ne s'est pas contentée de créer un nouveau syndicat pour l'abandonner à lui-même, mais a pu fournir un appui plus efficace car mutualisé et non plus inter-individuel, appui aussi nourri par les échanges directs entre militant⋅es du syndicat.

Au fond, la clé semble être de trouver des formes d'organisation qui permettent une vie syndicale riche : ici, compte tenu des moyens limités de l'UL, c'est ce modèle qui est adapté pour sortir des camarades de leur isolement et faire du syndicalisme effectivement, avec un lieu d'échange pour se renforcer face au patron. Cet exemple rend aussi criantes les limites du fonctionnement actuel de la CGT – la structuration est ici clairement un frein à la syndicalisation et il oblige à faire à côté d'elles, et non s'appuyer sur elles, pour arriver à se développer dans le privé… Imaginons une CGT où la structuration serait au contraire un appui et non un mur auquel on se heurte, où le potentiel qui se dessine dans ce genre de solutions un peu bricolées serait développé à fond et partout… Imaginons des unions locales avec des militant⋅es qui ont du temps syndical pour s'y investir vraiment, plutôt que de miser sur leur sacrifice personnel. Plutôt que de laisser des militant⋅es être aspiré⋅es par des mandats de fédérations et/ou de syndicats nationaux avec des commissions exécutives pléthoriques ? Le sort d'un syndicalisme de luttes de classe et démocratique (l'ADN de la CGT), quoi qu'on en dise, se joue dans la proximité avec les entreprises et le territoire. Les résultats de la CGT en termes d'implantation, de militance, de résultats aux élections professionnelles en sortiraient bien grandis.

Voici notre entretien avec l'une des personnes à l'initiative de la création de ce syndicat inter-entreprises.

Pourquoi avoir créé un syndicat inter-entreprises à Lorient ?

En 2021, on a décidé en congrès de tourner l'union locale vers le secteur privé, pour s'implanter dans les boîtes où l'on n'était pas. On voulait sortir de notre pré carré, on faisait le constat que ce sont toujours les mêmes en grève et manif. Un serpent qui se mord la queue. Il fallait faire un bilan des déserts syndicaux et du mouvement des Gilets Jaunes, principalement constitué de salarié⋅es venant de TPE et PME sans fait syndical établi. À l'époque, le contenu de l'intervention a a tourné autour de notre capacité à faire émerger de nouvelles forces du salariat, très exploitées et invisibilisées, pour inverser le rapport de force et redonner du peps aux syndicats existants. On a donc commencé par repérer les 60 entreprises de plus de 50 salarié⋅es (qui représentent 8000 salarié⋅es sur les 24 000 de notre territoire) [2]. Le territoire de l'Union Locale concentre une bonne partie des emplois du Morbihan, principalement dans le tertiaire, mais pas que (Naval Group, ports de pêche et de commerce, agro-alimentaire).

On a commencé à s'implanter dans plusieurs entreprises et des militantes issues de ces entreprises, qui adhéraient directement à l'UL faute de syndicat couvrant leur champ professionnel, ont été cooptées à la Commission exécutive de l'Union Locale depuis 2018-2019 ; mais, statutairement, elles n'auraient pas dû l'être car elles n'étaient rattachées à aucun syndicat. Il y avait environ 180 individuels, avec 4-5 militant⋅es qui avaient des mandats d'élu⋅e CSE et de délégué⋅e syndical⋅e qui n'avaient pas voix au chapitre en congrès.

Il fallait constituer quelque chose qui leur permette de pouvoir s'exprimer lors des congrès. Sur les presque 180 personnes concernées à l'époque on devait en connaître 40-50, beaucoup de personnes qui se sont syndiquées via l'accueil salarié [la permanence syndicale/juridique] ne recevaient aucune information. Donc il y avait beaucoup de mouvement, des gens qui partaient au bout de 6 mois-un an après s'être syndiqué⋅e.

Donc vous avez réussi à vous implanter dans de nouvelles boîtes ? Comment ?

En effet, l'essentiel des progressions électorales qu'on a eues dans le privé, ça a été via les déploiements : déploiement, implantation mais surtout suivi des élu⋅es au Comité social et économique sur liste CGT et mandaté⋅es CGT (délégué⋅es syndicaux ou représentant⋅es de section syndicale dans leur entreprise).

On a été 2 à bosser sur les déploiements, avec entre 3 et 10 personnes sur les distributions de tracts. La difficulté a ensuite été sur l'accompagnement des nouvelles et nouveaux syndiqué⋅es – les camarades du privé manquent de temps syndical pour pouvoir faire ça et/ou n'en dégagent pas.

À la suite de notre congrès de juin 2024, on a cherché à constituer un groupe « déploiement » pour pouvoir continuer ce travail. Nous avons décidé de distribuer des tracts de 7h à 9h, puis d'enchaîner avec la réunion de CE (commission exécutive de l'Union Locale). Le problème c'est que le déploiement tend à se limiter à une distribution de tracts aux portes d'une entreprise (recherche des horaires d'ouverture, qu'est-ce qu'on met sur le tract, est-ce que parmi nous des militant⋅es connaissent quelqu'un⋅e dans la boîte)… C'est bien et c'est déjà du taff mais si ça mord, on a encore un vrai problème de suivi. Alors que l'accompagnement, c'est-à-dire le suivi des nouvelles implantations, est le travail le plus chronophage et stressant au vu des risques que les nouveaux et nouvelles venues à la CGT prennent dans leurs boîtes.

Cette méthode a néanmoins permis de s'implanter dans des boîtes où des élections CSE allaient se dérouler quelques mois après, ou lorsque des tensions existaient déjà dans la boîte. Ça a permis de nous implanter dans 7 boîtes. Aussi, dans 3 ou 4 autres cas, à la suite d'une plus grande information syndicale envoyée aux individuels déjà adhérent⋅es de l'UL, un·e camarade syndiqué⋅e isolé⋅e dans sa boîte a appelé l'UL en disant « je veux me présenter aux élections, comment on fait ? ». Quand la CGT se présente aux élections CSE dans une boîte sans syndicat, d'autres élu·es émergent souvent, et candidatent sur liste CFDT ou autres pour nous contrer. Il est donc indispensable de soutenir les camarades qui veulent se lancer dans les campagnes électorales pour qu'elles et ils ne soient pas isolé⋅es et sachent faire front aux attaques venant du patron et, parfois, de listes syndicales rivales.

Qu'est-ce que ça a changé dans le fonctionnement de l'UL ?

Avant c'était le secrétaire général (SG) de l'UL qui s'occupait de suivre toutes les nouvelles implantations avec 1 ou 2 camarades du bureau, etc. Nous avons décidé de ne plus répondre séparément et individuellement aux questions, mais d'avoir un espace commun d'échange où on va dire les mêmes choses et où les gens vont pouvoir faire des partages d'expérience sur les manœuvres d'intimidation des petits chefs, des autres syndicats, des directions, plein de petits savoirs comme échanger avec la direction à l'écrit et pas à l'oral, en mettant l'inspection du travail en copie, etc.

Les camarades avaient pris l'habitude de beaucoup échanger avec deux ou trois camarades du bureau de l'UL qui géraient tous les contacts avec toutes les boîtes où la CGT s'implantait. Il a fallu passer la main : « vous n'allez plus nous appeler nous en priorité, mais vous mettre sur un groupe whatsapp où vous allez échanger entre vous, et la secrétaire du SIE (syndicat inter-entreprise) sera votre interlocutrice principale ». Même si certains camarades dans les boîtes continuent d'appeler le SG de l'UL… aussi parce que c'est le seul à être présent un jour par semaine à l'UL [3], les autres prennent sur leur temps perso, leurs heures de délégation en tant qu'elu-es au CSE ou sont retraité⋅es.

Le SIE tient une réunion tous les deux mois qui est annoncée aux camarades mandaté‧es syndicalement ou élu·es au CSE, car elle a lieu sur les horaires de travail. L'enjeu c'est de faire en sorte que la quinzaine d'élu·es au CSE [4], de RSS (représentant·es de section syndicale [5]) ou DS (délégué·es syndicaux [6]) prennent leurs heures de délégation et viennent sur ce créneau, ce qui n'est pas évident pour tout le monde. À ces réunions, 5 à 10 personnes participent, sensées venir de 12 entreprises différentes où on a des élu-es et mandaté-es. On a encore du mal à faire venir 3 boîtes (qui craignent de déposer leurs heures de délégation) notamment celles du transport/logistique.

La création du syndicat inter entreprises (SIE) a servi à structurer les militant·es individuel⋅es qui avaient acquis un mandat syndical, avec l'idée de rompre l'isolement, mais aussi qu'on ne peut pas faire ce qu'on veut dans la boîte, qu'il y a quand même des « comptes à rendre ». C'est aussi pour cela que c'est pour l'instant encore l'UL qui désigne les DS/RSS, même si le SIE pourait le faire.

On voit que quand on s'implante dans une nouvelle boîte, on rencontre toujours les mêmes problèmes : forte intimidation, isolement, difficultés à pouvoir s'exprimer auprès des collègues de travail qui ont peur de la CGT ou qui sont dans l'attente que ça arrive tout cuit. Comme les nouvelles⋅eaux sont en train de se former, iels sont un peu seul⋅es dans leur boîte. On continue donc d'avoir un rapport délégataire avec le SG de l'UL : pour les camarades, le syndicat c'est l'UL.

S'il n'y a pas quelqu'un qui suit et qui accompagne, tu perds le lien avec le risque que des sections fassent n'importe-quoi. Comme dans une boîte où la section appelle l'UL en disant que les collègues vont se mettre en grève contre l'accord d'entreprise signé par… la CGT, car ces mêmes camarades n'avaient pas vu les pièges tendus par la direction au détour de certaines formulations.

Donc, il y a eu l'idée que si on laissait le SIE à lui-même, ça allait se casser la gueule. Le syndicat inter est animé par deux personnes, mais avec le soutien de l'UL, qui est présente en appui à chaque réunion du syndicat (le SG de l'UL est présent, avec deux autres camarades du bureau).

Et par rapport aux autres syndicats de l'UL ?

Justement, le but est aussi que les militant·es de l'UL puissent passer plus de temps avec les syndicats existants qui ont besoin d'aide. En effet, pour suivre une base nouvellement créée, c'est des heures d'appel et d'échanges sms chaque semaine et quand il faut suivre 4 ou 5 syndicats ce n'est plus possible. On avait donc commencé à décrocher côté suivi des syndicats « plus anciens » en ce qui concerne la coordination et les dossiers revendicatifs. Et comme dans ces syndicats, des camarades prenaient la suite d'équipes syndicales constituées, ils avaient des réflexes mais sans savoir d'où ça venait : on leur disait « oui c'est comme ça, le PV doit être rédigé comme ça, voilà, etc. ».

Les syndicats « établis » : ou bien ça va et ne demandent pas d'aide, ou bien ça va mal et ils ne demandent pas d'aide non plus par peur que l'UL se penche sur leur manière de s'organiser et la bouleverse…

Et vous arrivez à faire le lien entre le syndicat inter et le reste de l'UL ?

La secrétaire générale du SIE (salariée de la grande distribution) est à la commission exécutive de l'UL et est membre du bureau de l'UL : ça permet un soutien, un contrôle, et un point régulier à chaque réunion de la commission exécutive de l'UL sur ce qui se passe dans les 5-6 boîtes où il se passe des trucs : toute la commission exécutive doit être au courant de ce qu'il se passe. Il y a parfois presque plus d'actualité dans les 6-7 boîtes du SIE que dans toutes les autres boîtes, entre le délégué syndical empêché de prendre ses heures, l'élue CSE qui fait une expertise comptable, qui est en butte à des mesures disciplinaires, qui doit faire face à un projet de licenciement, etc. On est sur du costaud à chaque fois. Ça permet de discuter de quels outils on peut mettre en place : les autres syndicats constitués découvrent parfois des choses eux-mêmes.

Et comment ça tourne sur le plan administratif et financier ?

Pour faire partie du SIE, il faut être au moins 2 dans une même entreprise : dès qu'il y a une section syndicale de fait, elle est rattachée au SIE. Pourquoi ce seuil ? Pour distinguer un syndiqué réellement tout seul dans sa boîte des autres situations où ce n'est pas le cas, faire que ces derniers se rencontrent et ne soient pas gérés individuellement. Mais aussi éviter que des personnes qui se connaissent et travaillent chacune dans une entreprise différente adhèrent en masse pour prendre le contrôle de la trésorerie du syndicat. Ça a été une vraie discussion en CE d'UL car il y avait des mauvaises expériences passées dans quelques syndicats.

La secrétaire générale et la trésorière du SIE ont été élues lors de l'assemblée générale (AG) de fondation du syndicat. Le SIE n'a pas de trésorerie propre pour le moment, s'il a besoin d'argent il en fait la demande à l'union locale : la trésorière est aussi la trésorière adjointe de l'UL, ce qui permet de fonctionner de manière fluide pour les petites sommes. L'UL donne donc une existence légale au syndicat, qui n'est pas totalement autonome puisqu'il n'a pas de compte propre. C'est une solution temporaire, faute de militant⋅e pour assumer cette tâche.

En effet, ce qui est lourd, c'est de répartir les cotisations de ce syndicat entre toutes les fédés, c'est une usine à gaz : on a 9 fédérations et 26 sections syndicales, pour un total d'une centaine d'individuel⋅les qui sont dans le syndicat. Donc ça n'a pas diminué la quantité de travail à effectuer pour reverser les cotisations à chaque fédération sur le logiciel dédié (appelé CoGéTise).

Tout l'aspect administratif du SIE est géré par les secrétaires qui s'occupent de la politique financière de l'UL. Un camarade de l'UL s'occupe de gérer le fichier des individuels sur un tableau Excel (car franchement Cogitiel [7]…), pour les basculer ou les enlever du syndicat inter dès qu'une base passe le seuil de deux adhérent⋅es.

Quel bilan ?

Sur les 270 individuels aujourd'hui, il en reste donc 170 qui sont des isolé⋅es (un⋅e seul⋅e syndiqué⋅e dans l'entreprise). Sur les 100 rattachés au SIE, on souhaite s'orienter vers des réunions de sections d'entreprises ou de secteurs professionnels à l'intérieur du SIE rassemblant tous les syndiqué.es en plus des élus CSE et mandaté⋅es. C'est l'orientation, mais ce n'est pas simple car il nous faut faire émerger des militant.es qui ont une vision globale de la structuration et de la double besogne.

Ça fait néanmoins gagner du temps mais surtout ça permet que les militant⋅es se connaissent. Avant c'était un rapport bilatéral, entre la CGT et chaque militant⋅e individuellement. Là iels se voient, se connaissent, s'échangent des choses sur Whatsapp, en réunions, participent davantage aux manifs et rassemblements… Tout ça reste assez fragile, mais ça avance : le SIE a pu être au congrès de l'union départementale CGT Morbihan en juin dernier et voter. Il y avait aussi les deux autres SIE du Morbihan, ce qui a fait tiquer quelques autres syndicats car les SIE représentaient pas loin de 500 voix, et ont soutenu les amendements (adoptés) en faveur de syndicats départementaux d'industrie…

On a environ 5 sections syndicales où les camarades cherchent vraiment à se développer et non pas à rester simplement élu·es, à faire de la figuration. Le CSE doit être un outil du syndicat parmi d'autres, et pas l'alpha et l'oméga de son activité. Sans cela, on entretient l'idée que la CGT n'est pas si différente des autres : la profession de foi annonce plein de trucs, et derrière il n'y a rien.

L'effet positif se voit dans les chiffres : on est passé de 180 adhérent·es à environ 270 à la fin de l'année 2024 (en 2 ans), avec une plus grande régularité des cotisations, une valeur moyenne du timbre en augmentation… Et il y a moins de départs, car de l'information est envoyée directement de l'UL vers les individuels. C'est un des syndicats de l'UL qui enregistre le plus d'adhésions depuis 2 ans et dans des secteurs que l'on qualifie de déserts syndicaux.

En négatif par contre, il y a tellement de secteurs différents représentés qu'on sent parfois le besoin de se retrouver entre personnes de la même branche pour échanger de manière plus approfondie. Le SIE permet d'avoir une légitimité en congrès ou dans les réunions en étant rattaché⋅e à un syndicat. Mais on a conçu le SIE comme un sas d'entrée dans la CGT pour aller dès que possible vers la création de syndicats locaux professionnels.

L'idée est ensuite de faire sortir quelques sections et de les monter en syndicat… et pas forcément en syndicats d'entreprise ! La crainte est que si ça sort du SIE, ça le décapite ou que les sections devenues syndicats se cassent la figure à cause de leur faible taille…

Après, au fond, le SIE est une fausse réponse pour ne pas aller au bout de la remise en cause de la structuration par entreprise. Car même dans une boîte de 200 salarié⋅es, avec un taux de syndicalisation à 20 % (ce qui serait exceptionnel) ça ferait 40 syndiqué⋅es : quel sens ça a d'avoir ton syndicat de 40 syndiqué⋅es, sans aller voir les autres boîtes alors que derrière il y a soit toute une filière avec des sous-traitants, soit plein d'autres PME du même secteur ?

On s'est implantés dans une boîte du bâtiment. Les nouveaux adhérents ont été majoritaires aux élections du CSE, puis ça s'est cassé la gueule : c'est passé de 14 à 5 syndiqués sur 200 salariés, la CFDT a fait une alliance avec la direction pour démonter la CGT, les camarades ont été en grande difficulté et n'ont reçu aucun soutien de leur fédération. Entre-temps, les membres de la section avaient entamé les démarches pour se constituer en syndicat local professionnel, ils avaient déposé des statuts en mairie, obtenu des codes Cogétise [8] auprès de la fédération… Du coup on les a maintenus dans le SIE.

Souvent c'est laborieux de monter ton syndicat dans l'entreprise, et quand t'y arrives t'es tout content et un an après ton syndicat se casse la gueule ou ne progresse plus en nombre de syndiquéˑes. Ou quand les gens quittent l'entreprise ils quittent la CGT, en disant « ben oui je pars de l'entreprise, je peux plus être syndiqué ! ». Le syndicat porte le nom de l'entreprise, les gens associent la CGT à l'entreprise même quand ils restent dans la même branche…

Les camarades qui ont un syndicat déjà existant dans le privé ont l'impression que s'ils se structurent hors de leur entreprise, ils n'existeront plus dans l'entreprise. Or, on peut avoir un syndicat général de la distribution alimentaire par exemple avec des sections syndicales de diverses entreprises et dans l'entreprise s'afficher avec le nom de la boîte. Est-ce si compliqué ? La difficulté serait plutôt la gestion du décalage entre les grosses entreprises intégrées (mais il y en a presque plus) et tous les franchisés et entreprises de moins de 50 salarié⋅es.

L'idée de syndicats pro territoriaux suscite des levées de bouclier des gros syndicats de l'industrie, qui ont peur que tout le monde se retrouve dans le même syndicat. Il y a une grosse difficulté à arrêter de calquer notre organisation sur les formes juridiques choisies par les employeurs. S'y rajoutent des jalousies entre fédérations… Le syndicat inter permet juste de garder tout le monde, d'éviter que les gens ne soient jamais rappelés et ne reçoivent pas d'infos, de les inviter à des réunions, de les raccrocher à une vie syndicale, de poser la question de la syndicalisation et de comment on passe le cap de bases avec des élus à de vraies dynamiques syndicales…

Évidemment, on expérimente des choses plus facilement que dans des syndicats d'entreprise bien installés mais qui correspondent souvent à une toute petite minorité du salariat, y compris parfois de leurs secteurs professionnels.

C'est en marchant que ça se construit, on fera des bilans et il faudra pointer ce qui ne va pas. Par la démonstration en acte de la syndicalisation et des luttes éventuelles, on veut pouvoir ensuite en rediscuter de la structuration à plus long terme.

[1] Voir le bilan établi dans « 53^e Congrès de la CGT : Remettre la question de la structuration au cœur du débat », La Révolution prolétarienne, n^o 820, février 2023, en ligne.

[2] Ce repérage a été effectué par le secrétaire général (SG) et un camarade de la commission exécutive (CE) à l'aide des données de ciblage fournies par la Confédération pour les élections professionnelles. Ensuite ils ont tenu un tableau des entreprises ciblées, avec les contacts éventuels, ils ont élaboré un calendrier d'actions puis organisé la diffusion d'un tract simple sur les salaires et les conditions de travail avec, quand des infos internes ont pu être récoltées, un encadré sur celles-ci.

[3] Ce temps syndical est accordé à l'UL par la CGT Éduc'action, le SG étant enseignant en lycée professionnel.

[4] Les élu⋅es au CSE sont élu⋅es pour représenter le personnel, iels sont ce qu'on appelle familièrement des « délégué⋅es du personnel », chargé⋅es de porter les réclamations individuelles et collectives des salarié⋅es.

[5] Læ représentant⋅e de section syndicale (RSS) représente le syndicat dans les entreprises et associations de plus de 50 salarié⋅es où il n'y a pas encore eu d'élections ou bien dans laquelle le syndicat n'est pas représentatif (moins de 10 % aux élections). Iel bénéficie d'un statut de salarié⋅e protégé⋅e et de 4h mensuelles de délégation, et le syndicat peut disposer d'un panneau d'affichage, distribuer des tracts dans l'entreprise, demander les accords d'entreprise existantss… Il est possible d'avoir un⋅e RSS dans les boites de moins de 50 salarié⋅es mais dans ce cas elle ou il doit être élu⋅e titulaire au CSE et c'est nettement moins intéressant, il vaut mieux être désigné⋅e délégué⋅e syndical⋅e, mais ça n'est pas toujours possible (si on arrive après les élections). Aussi, certaines conventions collectives et accords d'entreprise sont plus favorables et permettent la désignation de RSS dans les boites de moins de 50 salarié⋅es.

[6] Læ délégué⋅e syndicale représente le syndicat dans l'entreprise, et peut signer des accords avec la direction au nom de la section syndicale. C'est aussi du temps de délégation pour la boîte et l'interpro.

[7] Logiciel de gestion des adhésions de la CGT, à l'usage repoussoir et déjà obsolète à sa sortie il y a 20 ans.

[8] Logiciel CGT de reversement des cotisations, dans lequel chaque syndicat est associé à un code unique.

2023 : « La CGT ne peut plus attendre » – Décongeler les structures de la CGT #8

Baptiste — 2025-12-14T15:07:49Z

Depuis plusieurs dizaines d'années, la CGT fait le constat que ses structures ne permettent plus de répondre aux évolutions du capitalisme, et qu'il faut les transformer pour rester en capacité d'affirmer un syndicalisme qui permette d'exercer réellement un rapport de forces. Du rapport Warcholak de 1980 au 53^e congrès, passage en revue de 45 ans d'immobilisme sur les structures de la CGT.

Lors du 53^e congrès confédéral, qui s'est tenu à Clermont-Ferrand, le bilan d'activité présenté sur ce sujet est bien maigre. Une conférence « sur » (et non pas « des ») Unions locales (qui n'a aboutit qu'à des redéfinitions de périmètres d'UL – utiles mais qui, à moyens constants, ne changent rien au fond du problème), un « Tour de France de la vie syndicale », mais aucune avancée sonnante et trébuchante à présenter sur les questions d'orga ou de structuration. Le document d'orientation va donc reprendre peu ou prou les mêmes thèmes que les précédents : « La CGT ne peut pas, ne peut plus attendre, face à un salariat du XXI^e siècle. Nous devons faire évoluer nos structures, imaginées au début du XX^e siècle, sans renier nos fondamentaux », « La place des syndiqué·es individuel·les doit être une priorité. Nous réaffirmons qu'il ne peut y avoir de syndiqué·es sans syndicat », « Nous devons engager impérativement un travail interfédéral autour de cas concrets », etc.

Employées pendant plus de 20 ans sans jamais avoir connu de début de concrétisation, ces belles formules commencent à sonner un peu creux. Pourtant, elles reflètent parfaitement les constats que nous faisons sur le terrain : nous trouvons donc utiles de les mettre en avant, pour appuyer l'action des militant⋅es (malheureusement trop peu nombreux⋅es) pour qui ces décisions de congrès ont du sens et qui œuvrent à mettre en œuvre les orientations choisies par et pour toute la CGT. Les changements promis par ces proclamations volontaristes auront-ils lieu ? Réponse dans quelques mois, lorsque le bilan en sera fait à l'occasion du 54^e congrès.

Rapport d'activité

Tour de France de la vie syndicale

En octobre 2020, a été lancé le « tour de France de la vie syndicale » après des échanges nourris entre la direction confédérale et les directions d'organisations. Elles ont acté la nécessité de faire de la vie syndicale une priorité pour toute la CGT. En effet, soigner la « culture d'orga », y consacrer le temps nécessaire, renforcer et structurer la CGT, l'implanter là où elle absente sont des tâches indispensables pour gagner un rapport de force capable de transformer la société. Plus de cinquante organisations se sont impliquées dans ce « tour de France » débouchant sur des décisions d'action : plans de syndicalisation, plans de déploiement, formations pour la maîtrise des outils opérationnels (CoGiTiel, outil du ou de la trésorier·e, plateforme élections, formation « Renforcer la CGT », formation des collectifs de direction…).

Ces réunions ont mesuré l'importance d'une vie syndicale construite et suivie collectivement avec la nécessité de faire respecter les statuts et règles de vie à tous les niveaux de notre organisation. Il n'est en effet plus possible d'avoir, au nom d'une prétendue indépendance ou autonomie de fonctionnement, des comportements de type « franchisé » où l'on affiche le sigle CGT, mais où on ne respecte pas les règles élémentaires de reversement régulier des cotisations. Le « tour de France de la vie syndicale » s'inscrit dans la durée et nécessite un état des lieux partagé et des besoins identifiés par les collectifs de direction des organisations avec les syndicats.

Conférence nationale des unions locales

[…] Au nombre de huit cent-dix sur tout le territoire, une union locale sur quatre ne participe pas aux instances démocratiques du département (CE, AG…) ; près de 50 % des syndicats sont peu ou pas impliqués dans la vie des unions locales ; neuf unions locales sur dix n'ont pas de secrétaire à la politique revendicative ; et 61,99 % des unions locales n'ont pas de droit syndical mis à disposition. Syndicalisation des individuel·les dans les unions locales du fait du manque de syndicats dédiés et en lien avec notre déploiement dans les TPE, cohérence du périmètre avec l'évolution des bassins de vie et d'emploi sont les problématiques qui remontent du questionnaire préparatoire à la conférence des unions locales adressé aux unions départementales, problématiques confirmées lors des réunions avec les organisations du CCN. […]

La conférence sur les unions locales des 11 et 12 octobre 2022 a réuni plus de deux cents participant·es. Elle a permis de nous placer à l'offensive en remettant les unions locales au centre de nos enjeux de proximité avec le monde du travail. Des unions locales utiles et efficaces pour les salarié·es, pour gagner l'adhésion à la CGT et y remettre du revendicatif, et pour les syndicats, aux antipodes du « trop de juridique » et de l'institutionnalisation. Une telle initiative n'avait pas eu lieu depuis 2007.

Conclusion

[…] « Pour gagner il ne suffit pas d'être fort·e chez soi, il faut être fort·e partout ! » Il nous faut retrouver des syndicats forts redevenant l'outil de déploiement de masse et de conquête de la CGT, dont l'« orga » et les syndiqué·es constituent le socle, la force, le moteur, la démocratie syndicale et ouvrière, le levier, et le cahier revendicatif, le carburant.

La « culture d'orga » c'est définir le périmètre de vie démocratique le plus pertinent permettant d'engager le débat d'idées le plus riche, l'élévation du niveau de conscience le plus grand, et la capacité d'action la plus forte pour gagner. Le défi posé est la culture d'orga capable au XXI^e siècle de construire le contrepouvoir nécessaire pour le monde du travail ! Depuis plusieurs mandats, nous travaillons cela autour de notre capacité à dépasser l'institutionnalisation, la recomposition du capital, la mutation du salariat et les nouvelles formes de travail. Des métiers relèvent aujourd'hui de plusieurs champs professionnels. La question ne peut se limiter à affecter des syndiqué·es toujours en plus grand nombre dans une juste création de syndicats multiprofessionnels.

Ce mandat a encore permis de mûrir le questionnement, la réflexion sur le sens d'une structuration efficace dans l'affrontement capital-travail. Réappréhender l'orga par le processus de production ne guide-t-il pas avec évidence sur les enjeux Ictam ? L'intérim ? La sous-traitance ? …

Ne devons-nous pas traiter plus profondément des questions telles que celles des groupes, des sièges autour des métropoles et de l'Île-de-France, de la spécialisation des territoires ? Les grandes entreprises ne sont-elles pas structurantes de tous les nouveaux secteurs d'activité et ceux à forts potentiels pour la CGT tels qu'Amazon, Uber, etc. ? Il s'agit bien d'agir pour se trouver en phase avec la réalité de la précarité, de la jeunesse, du digital et de toutes formes de discriminations. […]

Document d'orientation – Thème 2 : Pour la reconquête de nos forces organisées et de notre audience électorale

Structuration

Une CGT utile au salariat dans un monde du travail en constante évolution, cette problématique n'est pas nouvelle, mais n'a jamais été aussi essentielle, partant du constat que les bassins d'emplois ont changé, que les collectifs de travail ont explosé, alors que notre CGT, dans son organisation, n'a pas changé.

Nous devons nous interroger sur la pertinence de nos outils, de leur efficacité, sur le nombre de nos structures, pour examiner ce qu'il y a éventuellement lieu de bouger pour être plus efficaces, et avoir ainsi des organisations mieux adaptées aux réalités de la société et du salariat tel qu'il est, en fonction des moyens existants.

Nous avons besoin de définir et proposer des moyens qui permettront à toutes les structures de la CGT d'être plus efficaces, utiles aux salarié·es, et de gagner l'adhésion à la CGT ! La CGT ne peut pas, ne peut plus attendre, face à un salariat du XXI^e siècle. Nous devons faire évoluer nos structures, imaginées au début du XX^e siècle, sans renier nos fondamentaux.

Lorsque des salarié·es franchissent le pas de l'adhésion, ils et elles adhèrent à un syndicat. Par la double affiliation à leur union départementale et à leur fédération, ils adhèrent à la CGT. Bien qu'ils et elles ne connaissent a priori pas notre structuration, ils et elles connaissent la CGT par ses militant·es et par ce qu'elle est, combative et proche du monde du travail, au service de leurs intérêts immédiats. La place des syndiqué·es individuel·les doit être une priorité. Nous réaffirmons qu'il ne peut y avoir de syndiqué·es sans syndicat. Traiter cette question, c'est engager une analyse précise sur la forme la plus pertinente pour notre organisation (périmètre des syndicats, syndicats d'entreprise, interentreprises, syndicats locaux, départementaux, régionaux ou nationaux), mais aussi sur le périmètre des fédérations.

Syndicats

De nombreuses difficultés sont aujourd'hui identifiées concernant la création de syndicats. Une partie découle de la répression patronale, une autre tient à notre organisation, par exemple le manque de volontaires pour animer un syndicat. Un syndicat peut-il être efficace s'il se résume aux seul·es élu·es (dans les instantes représentatives du personnel) ?

Le syndicat : la base de la CGT

Nos syndicats sont marqués par une très grande disparité de tailles et de périmètres, parce que la réalité du travail est plurielle. Il ne peut y avoir d'uniformité dans la forme des syndicats. Ils doivent répondre à plusieurs critères pour trouver leur place, quelle que soit sa forme, dans l'organisation CGT. Près de 100 000 de nos syndiqué·es ne sont rattaché·es à aucun syndicat.

Nous faisons le constat que les orientations prises sur ce sujet n'ont pas été mises en œuvre, puisque le nombre de syndiqu·ées dit·es individuel·les a de nouveau augmenté depuis notre précédent congrès, traduisant une mutation du salariat.

Nous devons poursuivre le travail avec les unions départementales et les dix fédérations concernées par le plus grand nombre de syndiqué·es individuel·les ; organiser des états généraux sur les formes des syndicats existants ; faire le bilan des expérimentations qui ont été faites ; mettre sans attendre de nouvelles formes d'organisations en place pour faire des propositions concrètes au 54^e Congrès confédéral, en veillant à maintenir l'implantation de nos organisations au plus près des salarié·es.

Les unions locales

Dans la perspective d'être à l'offensive, il nous faut remettre les unions locales au centre de nos enjeux de proximité avec le monde du travail, pour gagner l'adhésion à la CGT et y remettre du revendicatif, pour tous les syndicats, aux antipodes du « trop de juridique » et de l'institutionnalisation. Les unions locales jouent un rôle crucial dans le développement des luttes, des formations et de l'organisation sur un bassin d'emplois. Les unions locales sont le lieu où se réunissent les camarades des différents champs professionnels, c'est là que doivent se construire les revendications et les luttes interprofessionnelles. C'est dans les unions locales que se construit l'unité des travailleur·ses, où l'on déconstruit le corporatisme, l'institutionnalisation. La vitalité des unions locales dépend de la mutualisation des temps syndicaux et de l'implication des camarades dans l'activité interprofessionnelle. La plupart des unions locales sont en difficulté financière et/ou en difficulté de moyens humains. Cela doit nous amener à réfléchir sur la façon de leur donner les moyens de mener à bien leur activité.

Les unions locales ont un rôle central dans l'accueil des travailleur·ses pour la mise en œuvre d'actions revendicatives, interprofessionnelles, locales et le soutien aux syndicats. La conférence nationale sur les unions locales a permis, à partir d'expériences concrètes tant sur les bassins d'emplois qu'avec des syndicats de site, des évolutions de périmètres sur un même département, voire sur plusieurs. Des projets communs avec différentes structures de la CGT, franchissent allègrement les périmètres habituels de nos organisations et acceptés par tou·tes parce que construits avec tou·tes, comme l'exemple des unions locales mobiles ou l'expérimentation d'antennes, le tout en cohérence aussi avec les bassins de vie.

Les unions départementales

L'union départementale est l'organisation territoriale qui coordonne l'activité entre le local, le départemental et le professionnel. Or, le glissement d'activités des unions locales vers les unions départementales ne leur permet plus de jouer correctement leur rôle structurant permettant de rendre visible la CGT sur le territoire. Cela nécessite de renforcer leurs capacités, leurs moyens et leur rôle politique.

Les fédérations

Les fédérations sont un élément clé de notre organisation pour avancer sur les champs professionnels, pour défendre les acquis des salarié·es et gagner sur des revendications collectives. Les évolutions du monde du travail nous poussent à mieux travailler ensemble entre fédérations.

Comment s'adresse-t-on aux syndiqué·es dont le métier peut être représenté dans plusieurs fédérations (par exemple, l'aide à domicile) ? Nous devons engager impérativement un travail interfédéral autour de cas concrets – aide à domicile, Ehpad, petite enfance, centres d'appels, etc., – mais aussi sur des réflexions politiques : enjeux industriels, transports, aménagement du territoire et travail en filières, et consulter les fédérations, les syndicats et les syndiqué·es concerné·es pour affiner nos réflexions. La Confédération coordonnera avec les fédérations l'organisation de ce travail sur le mandat à venir.

Les comités régionaux

Bien que la question de modification statutaire ne soit plus d'actualité, les comités régionaux sont des outils de coordination territoriale dans la CGT. Durant ce mandat notamment, pendant toute la période de la crise sanitaire, leur utilité et leur pertinence ont été démontrées. Ces structures ont été une aide, un lieu de croisement d'informations et d'initiatives pour faire converger les expériences à l'échelle d'une région.

Nous devons nous appuyer sur cette expérience, avec l'ambition de donner plus de visibilité et de lisibilité aux comités régionaux. Ils sont des acteurs de complémentarité, de cohérence de l'activité CGT en territoires dans une dimension interprofessionnelle, ainsi que le précisent les orientations du 52^e Congrès.

Aussi, l'ancrage territorial des fédérations partant des filières est à explorer, permettant une coordination des unions départementales, voire des syndicats avec plusieurs fédérations. Ainsi, l'apport professionnel au sein des comités régionaux est le bon axe de travail pour porter des enjeux revendicatifs.

Au-delà de cela, les différentes étapes de décentralisation, mises en place en France depuis quarante ans maintenant, amènent les régions à être dotées de compétences de premier ordre dans des domaines structurants : développement économique, gestion des programmes européens, formation professionnelle, apprentissage et alternance, lycées, aménagement du territoire et environnement, transports. Le rôle des comités régionaux CGT doit prendre en compte cette réalité afin qu'ils soient des interlocuteurs syndicaux incontournables au plan régional.

Retrouvez les autres articles de la série « décongeler les structures de la CGT »

Pour un état des lieux des syndicats de la CGT

Michel — 2025-11-27T13:37:19Z

Le prochain congrès confédéral de la CGT, qui va se dérouler en 2026, remet sur la table le thème des structures et des modes d'organisation au sein de la CGT. C'est une question récurrente dans la CGT,

Certes, ce n'est pas directement sous l'angle du syndicat que ce thème sera abordé. Cependant, le type de syndicat a un lien avec un des points qui sera débattu au congrès : celui des Unions locales et des adhérent⋅es individuel⋅les. Un premier article qui réclame un état des lieux, et qui sera suivi de plusieurs articles où nous ferons notre part dans ce bilan du fonctionnement des formes syndicales dans la CGT avec des retours sur plusieurs expériences.

La CGT regroupe plus de 10 000 syndicats. En vue du prochain congrès confédéral, il serait utile d'avoir une connaissance diffusée à l'ensemble des organisations qui composent la CGT, et donc aussi à celles qui sont appelées à débattre et voter au congrès confédéral, les syndicats, sur les différents types de syndicats présents dans la CGT.

Syndicats d'établissement ou d'entreprise dans le privé sur un lieu ou national pour une entreprise, d'établissement public (par exemple pour un hôpital), par branche sur un territoire (local, départemental, régional, voire national), multiprofessionnel dans une Union locale, de site, de zone, de retraité⋅es lié à un syndicat d'entreprise d'actifs⋅ves, des comités travailleurs-euses de privé⋅es d'emploi et précaires, d'ingénieur⋅es cadres techicien⋅nes, etc. Voilà pour une liste certainement loin d'être exhaustive. L'imagination est au pouvoir à la CGT, au moins sur cette question.

Cet état des lieux est une information indispensable pour la question qui traverse la CGT depuis plusieurs décennies maintenant, et qui à ce jour n'a pas réellement trouvé de traduction concrète malgré plusieurs congrès confédéraux où ont été adoptées plusieurs résolutions.

Cette information devrait être déclinée au moins ainsi :

d'abord le recensement de tous les types de syndicat à la CGT, pour préciser, affiner et surtout compléter la liste ci-dessus
ensuite, de déterminer combien il y a de syndicats pour chaque type et pour quelles fédérations et UD de rattachement.

Car lorsque l'on dit vouloir débattre, de nouveau, notamment des syndiqué⋅es isolé⋅es dans les Unions locales, la question du type de syndicat est un élément incontournable pour avancer dans la discussion. En 2009, le congrès confédéral avait adopté une résolution sur le périmètre du syndicat, en mettant en avant notamment les syndicats territoriaux de branche [1]. Mais sans avoir une information chiffrée, objective, approchant assez bien notre réalité, comment peut-on alors se dire que ce seront les syndicats de la CGT qui débattront et décideront en toute connaissance de cause lors du congrès confédéral ?

Qu'est-ce qui peut expliquer que pour telle fédération ou tel territoire, ayant tant de syndicats, la proportion de syndicats de tel type soit à ce niveau ? Est-ce que cela peut alors être corrélé, ou pas, avec la proportion de syndiqué⋅es individuel⋅les ? Est-ce que les corrélations (avec d'autres facteurs notamment, et lesquels ?) doivent aussi être recherchées sur des territoires plus fins (région, département) ? Est-ce que ce serait pertinent ou alors l'information au niveau national est la plus adaptée à la compréhension de ce qui se passe ? Est-ce que cela évolue ou pas ? Et où ?

Il s'agit ni plus du moins que de repartir de la réalité pour éviter les grands débats qui se fondent plus sur l'invocation de grands principes que sur l'observation de l'activité syndicale telle qu'elle se pratique réellement. Que le modèle vanté et paré de tous les mérites soit celui du syndicat d'entreprise, du syndicat local d'industrie, du syndicat national, du syndicat de site ou encore du multipro, c'est souvent à coups de grandes déclarations abstraites… et jamais en listant tous les exemples miracles qui prouveraient l'adéquation de tel ou tel modèle syndical.

Et pourtant on connaît des syndicats d'entreprises dynamiques et d'autres moribonds, des syndicats nationaux florissants et d'autres paralysés, ou encore des syndicats locaux d'industrie qui se révèlent complètement inadaptés. La forme du syndicat n'explique pas tout…

Tout ce travail aurait dû être réalisé, et surtout diffusé à l'ensemble des organisations de la CGT, depuis de nombreuses années. Et notamment à la suite du 49^e congrès confédéral de 2009. Mais nous savons que cette question des structures de la CGT a été en réalité enterrée après ce congrès.

Si l'on veut vraiment relancer ce débat, et sérieusement, alors il faut aussi parler à partir de faits objectifs, connus de toutes et tous, pour ne pas perdre de temps lors de discussions où volent les affirmations générales sans données concrètes, établies et vérifiées par l'espace Vie syndicale de la confédération, évidemment en lien avec les équipes Vie syndicale des fédérations et des UD.

Faire cela, le faire vraiment, serait un indice qu'enfin la CGT (et toute la CGT, confédération, fédérations et Unions départementales) s'attaque à son principal problème qui reste pendant depuis une bonne trentaine d'années : des structures syndicales (en type et en nombre) inadaptées à la réalité du capitalisme et du salariat d'aujourd'hui.

En attendant, nous allons apporter notre petite contribution au débat en publiant plusieurs retours sur le fonctionnement concret de diverses formes syndicales, ce qui marche mais aussi les limites constatées.

[1] Voir sur ce blog « 2009 : après le bilan, le changement ? – Décongeler les structures de la CGT #4 », en ligne.