Syndicalistes !

La CGT sait-elle accueillir ses adhérent⋅es ? Réflexions à partir d'un récent rapport sur la vie syndicale

Baptiste, Michel — 2026-05-27T13:26:40Z

Pour analyser l'afflux d'adhésion qui a accompagné la dynamique de la mobilisation pour les retraite en 2023, la CGT a commandé à des chercheuses et chercheurs (sociologues, politistes, etc.), par ailleurs syndiqué⋅es à la CGT pour certain⋅es, de mener une enquête sur le sujet de la syndicalisation. Cette recherche a donné lieu à un rapport, publié début 2026 sous le titre « Vie syndicale : quelles pratiques et conceptualisation(s) ? Un enjeu décisif pour l'accueil et la syndicalisation des nouveaux et nouvelles syndiquées à la CGT ».

À l'approche du 54^e congrès qui vise à placer les questions d'orga au centre des débats – les adhérent⋅es isolé⋅es, les nouvelles adhésions, la vie syndicale dans les syndicats, etc. – voici un rapport précis et documenté dont la lecture sera particulièrement utile à la réflexion collective sur le fonctionnement et les structures de la CGT. Il permet notamment de mieux saisir ce que sont devenues les adhésions de 2023 – celles qui ont abouti et ont donné des militant⋅es, mais aussi les trop nombreuses (des milliers et des milliers) qui n'ont jamais pu être finalisées, à cause de la désorganisation de la CGT.

L'étude est constituée de 7 chapitres. Le premier revient sur la notion de « vie syndicale », très prégnante dans la CGT, d'autant plus d'ailleurs qu'elle est en grande difficulté dans la pratique des bases syndicales de terrain. Les chapitres 2 à 4 balaient la question de l'adhésion et ses suites, sous différents angles. Le chapitre 5 aborde l'épineuse question, serpent de mer de la CGT : les adhérent⋅es isolé⋅es, réalité qui concerne plus de 15 % des effectifs, et qui ne baisse pas selon les données du secteur confédéral de la vie syndicale. Enfin, les deux derniers chapitres se penchent sur deux cas de structures syndicales de base, l'un dans l'Éducation nationale, et l'autre dans le commerce. Focus sur quelques résultats saillants.

Un bilan des tentatives de transformation de la CGT

Pour que la CGT soit combative, elle doit être structurée d'une manière qui lui permette effectivement d'accumuler des forces face au patronat. Le rapport fait un historique des réflexions sur le sujet, notamment les préconisations de la « commission ad hoc » et les résolutions votées au congrès de 2009 [1], et en tire un bilan sans concession :

Près de deux décennies plus tard, on peut raisonnablement s'interroger sur la portée effective de ces préconisations. En dépit des intentions affichées et des résolutions votées, le nombre de fédérations professionnelles a très peu baissé […]. En matière de syndicalisation, les mots d'ordre confédéraux sont peu appropriés par les équipes de terrain […]. De même, des expérimentations de nouveaux modes d'organisation, qui revisitent le champ de syndicalisation et s'écartent du modèle canonique du syndicat d'entreprise (syndicat de site, de zone, local, départemental, etc.) ont certes été menées, mais sans que cela ne s'accompagne d'une véritable systématisation de ces expériences ni d'une politique volontariste pilotée par la confédération avec des moyens spécifiques.

Cette situation n'est du reste pas révélée par le rapport : elle est bien connu en interne, au moins au niveau confédéral, en témoigne les conclusions d'un audit interne de l'espace Vie syndicale confédéral résumées dans le rapport :

fonctionnement en silos, isolement vis-à-vis de la direction confédérale, faiblesse de smoyens et du portage politique, suivi et accompagnement défaillant des organisations territoriales et professionnelles.

Faisant le constat que ces blocages sont liés à un certain désintérêt pour les questions de « vie syndicale » au sein de la CGT, les chercheur⋅es entendent placer ces questions au centre du débat en portant le regard sur « l'étude des conditions proprement organisationnelles d'un syndicalisme de lutte ». Leurs recherches permettent ainsi de préciser utilement les définitions de la vie syndicale pratiquée dans la CGT :

La syndicalisation et le renforcement de la CGT : campagnes de syndicalisation, implantation dans de nouvelles entreprises…
L'accueil des nouveaux et nouvelles syndiqué⋅es et leur intégration dans le syndicat.
L'administration, l'animation et le suivi des syndicats et bases syndicales.

Mais la vie syndicale n'est pas toujours une question qui peut se poser de manière aussi détaillée, car elle se réduit à une question existentielle : « est-ce que la structure vit ou non ? » Et trop souvent, la structure ne vit pas, ce qui est catastrophique d'un point de vue syndical. En cela, le rapport pointe les dégâts d'une interpro qui ne fonctionne pas, mais souligne aussi à quel point l'appui interpro est souvent vital pour permettre à une section d'exister, à un syndicat de se créer, etc. Le manque de moyens alloués pour les structures territoriales est donc particulièrement délétère, et cet étude apporte encore du poids à l'urgence de rééquilibrer la répartition des moyens dans la CGT pour permettre à celle-ci d'exister localement dans le plus d'endroits possible, pour enclencher le cercle vertueux d'une dynamique de syndicalisation (des adhérent⋅es accueilli⋅es et accompagné⋅es qui impulsent des choses sur leur lieu de travail, font adhérer leurs collègues, donc plus de luttes, donc plus d'adhésions…). Sans cela, on tombe à l'inverse dans le cercle vicieux de la désyndicalisation : sans structure, pas d'accueil, les camarades se découragent et sont abandonné⋅es face à leur patron, personne n'a envie d'adhérer.

C'est là un point clé sur lequel il faudra lever des blocages : certaines structures CGT s'accrochent à leurs moyens sans réaliser que dans plusieurs endroits, c'est l'existence même de la CGT qui est en jeu et qu'il est urgent de permettre aux structures territoriales de fonctionner correctement partout.

Des exemples de bonnes pratiques

Le rapport ne se contente pas, loin de là, de pointer les faiblesses de la CGT. Il relève aussi de nombreux exemples de pratiques mises en œuvre par des militant⋅es pour faire vivre leur syndicat ou leur union territoriale.

Plusieurs militant⋅es racontent comment la vie syndicale se fait au jour le jour, en discutant et en appelant les gens (la commission exécutive peut ainsi se répartir la liste des adhérent⋅es), en offrant aussi un soutien émotionnel. C'est là une condition indispensable, quoique trop souvent invisibilisée, de l'entretien du collectif militant. Le collectif se renforce aussi par des pratiques de sociabilité, des réunions régulières, des points de rattachement visibles en manif…

Il y a aussi un côté « paperasse » à la vie syndicale, qui se révèle indispensable car il permet d'avoir des informations à jour, de faire un suivi efficace des syndicats, de contacter les bonnes personnes quand il y en a besoin, de faire venir les syndicats en congrès… et plus généralement de tisser la toile qui forme un maillage syndical solide. Une animatrice à la vie syndicale dans une UD prépare ainsi son congrès en se lançant dans le suivi des centaines de syndicats de son département, actualise leurs informations de contact, noue des liens avec chacun et les aide.

Derrière le flou de la notion « vie syndicale », plusieurs militant⋅es font l'effort de la décomposer en tâches concrètes et de remettre en avant l'importance des questions d'organisation : participation aux AG et congrès des syndicats du territoire pour intervenir sur le sujet, formation spécifique à la vie syndicale, publication d'un guide orga… Car le sens de l'orga n'est pas inné, et la maîtrise des outils CGT sur le sujet l'est encore moins !

Ces tâches du quotidien relèvent par exemple du souci permanent d'intégration des nouvelles et nouveaux syndiqué⋅es, en leur confiant par exemple la circulation du micro en AG ou l'achat de fournitures, pour leur donner une place et limiter le côté intimidant des débuts dans la CGT. D'autant que bien souvent, les structures interpro doivent intégrer des camarades qui ont du mal à militer dans leur entreprise, où iels sont souvent assez seul⋅es au début.

Dans la syndicalisation aussi, les militant⋅es font preuve d'inventivité – ainsi la secrétaire du syndicat de site d'un centre commercial s'adresse aux vendeuses depuis les cabines d'essayage ou prend des rendez-vous chez les esthéticiennes pour avoir un temps d'échange avec elles.

La vie syndicale ne fait pas tout

Mais au-delà des bonnes pratiques, le rapport met en évidence que beaucoup d'adhérent⋅es récent⋅es souhaiteraient s'impliquer davantage dans la CGT, mais ne le peuvent pas toujours. Cela tient notamment à une limite structurelle à l'implcation des adhérent⋅es, que l'on peut décomposer en deux faces d'une même pièce :

L'absence de la CGT dans de nombreux secteurs ou entreprise alors qu'elle est structurée sur cette base, qui fait que les syndiqué⋅es tombent dans un « trou de la raquette » sans collectif constitué, sans personne pour les contacter, etc.
La focalisation des militant⋅es sur les instances, et donc la pratique d'un syndicalisme de dialogue social qui ne cherche guère à s'encombrer d'adhérent⋅es non-élu⋅es au quotidien – en somme, une pratique délégataire où l'adhérent⋅e ne sert qu'à voter et pas à créer un rapport de force avec ses collègues.

Face à ces constats, plusieurs formes syndicales ont été mises en place ou expérimentées. L'enquête est particulièrement enrichissante sur ce point, en montrant notamment à quel point la lourdeur des procédures administratives pour créer puis gérerun syndicat peut être décourageante et chronophage – autant de temps qui n'est pas passé, au final, à faire du syndicalisme, pourrait-on ajouter. De ce point de vue, l'organisation d'un collectif syndical existant au sein d'un syndicat a de bonnes chances de prendre (comme pour le syndicat Sociétés d'études étudié, qui fonctionne d'abord en collectif sans statuts puis est officialisé en syndicat, sur la base d'un groupe qui a déjà une vie syndicale propre). En revanche, la volonté de créer de toute pièce un syndicat, quitte à mettre la charrue (la structure) avant les bœufs (les militant⋅es) risque d'être beaucoup moins fructueuse et d'épuiser les adhérent⋅es qui se retrouveront à devoir faire la gestion administrative d'une coquille qui a peu d'activité syndicale propre.

La question de la réalisation, de la mutualisation, et de l'accompagnement dans les tâches bureaucratique ressort donc comme un problème important : dans tous les cas il faut bénéficier d'un appui extérieur et plus expérimenté pour parvenir à y faire face ; et certaines sections peuvent survivre car ces tâches (trésorerie, adhésions) sont gérées par une UL ou un syndicat au lieu de venir phagocyter l'activité syndicale (contact avec les collègues, démarche reventicative…). Dans l'Éducation nationale par exemple, organisée en syndicats départementaux, les responsables de section peuvent se consacrer en priorité au développement de la vie syndicale dans leur établissement.

Et pour animer un syndicat, en particulier s'il couvre plusieurs entreprises, il faut des militant⋅es qui s'y consacrent prioritairement – la concurrence avec un mandat CSE, par exemple, se fait au détriment du syndicat. Au-delà de la paperasse, le rôle d'un syndicat apparaît fondamental pour organiser le suivi individuel, appuyer les élu⋅es en évitant leur isolement…

Les apports de l'étude sur la structuration sont intéressant, car ils invitent à éviter le « fétichisme organisationnel » : la réussite d'un syndicat ne découle pas magiquement de son périmètre (de site, d'entreprise ou d'industrie). Elle dépend aussi du soutien extérieur, de l'ajustement de cette structuration à un milieu professionnel donné, de l'existence d'une dynamique de mobilisation dans un secteur, de la capacité à donner une certaine souplesse à la structure, d'en faire une ressource pour les élu⋅es, les syndiqué⋅es et les salarié⋅es, etc.

Ce type de démarche de recherche est toujours positif. Parce qu'elle est réalisée avec des méthodes scientifiques, et permet de compléter – et non pas de remplacer, de questionner ce que les équipes militantes, à chaque niveau, peuvent constater et analyser par elles-mêmes. Ce type de travail enrichit l'organisation par le regard extérieur et permet d'appuyer le travail d'analyse qui permettra sa nécessaire évolution.

Pour lire le détail de ce travail, c'est ici.

[1] Peu avant le congrès confédéral de la CGT de 2009, une commission ad hoc, composée en partie par des universitaires et en partie par des responsables dans la CGT, avait remis un rapport sur la structuration de la confédération. Elle avait conclu à son inadaptation face aux nouvelles réalités du monde du travail (et en particulier la sous-traitance, la multiplicité des champs professionnels fédéraux dans une même collectivité de travail de salarié-es). Ce travail avait été utilisé par la CEC sortante pour proposer des évolutions importantes, du moins significatives au vu de l'immobilisme de la CGT, sur ce sujet pour le document d'orientation du congrès de l'année suivante en 2009. Beaucoup de résolutions pertinentes furent votées, nous les avons retranscrites ici. On sait qu'en général elles sont restées lettre morte. Depuis 2009, il y a eu des évolutions, des essais, plus ou moins fructueux et pérennes, surtout de la part de structures locales.

Retour sur un échec d'implantation syndicale dans la logistique

Baptiste, Paasivuori — 2026-02-18T21:09:13Z

Cet entretien avec un ex-salarié d'une plateforme de la grande distribution raconte une tentative d'organisation syndicale dans son entreprise. Il donne à voir les conditions de travail dans un secteur marqué par le travail de nuit, dans le froid, avec des horaires de nuit, un salaire au niveau du Smic, et un recours massif aux intérimaires. Il montre aussi les stratégies patronales de segmentation de la main-d'œuvre, avec des groupes divisés en de multiples entreprises clientes entre elles mais qui appartiennent en réalité au même patron. Surtout, l'entretien montre comment la CGT est trop souvent incapable aujourd'hui de saisir l'opportunité de créer une nouvelle section et d'appuyer les camarades volontaires pour lancer quelque-chose dans leur entreprise. Incapable d'abord car la syndicalisation et les nouvelles implantations ne sont pas une priorité dans la réalité, notamment parce que les quelques camarades qui font vivre les Unions départementales sont acaparé⋅es par d'autres tâches. Mais aussi parce que les syndicats existants se pensent d'abord comme syndicat de telle ou telle entreprise et ont du mal à en sortir pour aller aider les salarié⋅es de l'entreprise voisine qui appartient pourtant au même secteur.

Où est-ce que tu bosssais ?

C'est une plateforme de distribution comme toutes les autres, mais en boucherie, donc dans un frigo. J'avais jamais fait de plateforme avant, il y a des conditions de travail dures, des horaires décalés pour tout le monde, début tôt le matin ou le midi.

L'entreprise est sous-traitante d'une des plus grosses boîtes de boucherie, mais dans la branche des produits de qualité : on approvisionnait une grosse chaîne de supermarchés. Et donc on appartient au même groupe que cette chaîne, on se fournit uniquement auprès de cette boîte qui fait partie du même groupe que la chaîne, et on revend à 90 % à des clients du même groupe…

Il y avait 15-20 salarié⋅es de l'entreprise, toujours autant et parfois plus d'intérimaires. C'est une plateforme, donc on charge des camions : il y avait aussi les chauffeurs, qui venaient de plusieurs boîtes de transport, pour le coup pas dans le même groupe.

Tu peux nous parler un peu des conditions de travail ?

La première chose, c'est qu'on ne savait jamais à quelle heure on finissait, il y avait l'obligation de faire des heures sup : les commandes arrivent à 17h, et il faut préparer un maximum pour l'équipe de 4h du matin. Les commandes changent tous les jours, c'est impossible de s'organiser dans ta vie personnelle quand tu bosses ici.

Les intérimaires qui ne font pas les heures sup sont virés dès le lendemain ou dès la semaine prochaine. Si tu fais un CDD et que tu fais pas les heures sup, tu sera pas renouvelé. Et même quand tu restes sur le long terme tu fais les heures sup à la fois pour être solidaire des collègues, et pour avoir de l'argent, parce que t'es payé au Smic. Donc l'ambiance c'est toujours faire plus d'heures pour faire quelques sous tout simplement. Notre moyenne d'heure sur l'année c'est 41-42… et il faut rajouter que t'as 2 heures sup prises sur ton compteur temps. Quelqu'un qui finit sa journée de travail et doit partir, mais reste un peu plus de temps pour aider les collègues : ces 15 minutes où il reste sont mises sur un compteur temps. Si à la fin de la semaine t'as fait 2h et demi, t'en as 2 sur ton compteur temps…

Je suis arrivé en tant qu'intérimaire, pendant 3 mois, avec une ambiance dure au travail, les chefs qui imposent aucun répi. Des fois dans la journée il y a un moment où tous les colis ont été préparés, et on les envoie sur les quais. Là il y des gens en début, milieu ou fin de shift. Ceux qui avaient l'habilitation pour charger les camions étaient occupés, mais il y avait des intérimaires qui n'avaient rien à faire : dans ce cas on leur fait passer le balais, 2, 3 fois dans la semaine… Même quand il n'y avait rien à faire, on nous trouvait un truc à faire.

On me propose un CDI que j'accepte en me disant que je pourrai démissionner plus tard. Je préviens de ça à l'entretien d'embauche, le patron m'avertit de que toute façon il ne fait pas de rupture conventionnelle.

C'était quoi le paysage syndical sur place ?

Il n'y avait aucune représentation syndicale dans la boîte, ni de mobilisation des salariés pour obtenir ne serait-ce qu'un peu plus que le SMIC.

Dans la zone industrielle, il y a plein d'entreprises juste à côté, avec des centaines voire des miliers de personnes. Quand les gens quittaient la boîte on les revoyait tout de suite après dans les autres boîtes, on était tout le temps avec eux. Il y a des gens qui tournaient d'entreprise en entreprise comme ça. Il y a une de ces boîtes où la CGT est implantée, on les a contacté mais on n'a jamais eu de réponse. Dans une autre la section CGT est devenue FO. Et c'est tout. Pourtant une de ces boîtes appartient à un groupe où il y a un gros syndicat CGT, et les gens circulent entre les deux entités du groupe, mais le syndicat n'est implanté que dans une des deux.

Et la tentative de monter un syndicat ?

Un responsable d'équipe du matin, là depuis 2 ans, était plutôt d'accord sur les problèmes de gestion et le manque de salaire par rapport aux heures qu'on fait et au statut qu'on a : parmis les gens qui sont là depuis 2-3 ans, il y a des ouvriers devenus des contremaîtres voire des chefs, mais sans augmentation… Ce petit jeune ça le faisait péter un câble, maintenant il avait plus de missions, devait donner des ordres, était plus autonome, mais n'avais pas d'augmentation. Donc j'essaie de le motiver pour faire un syndicat.

Les collègues disaient que ce serait sympa mais ne se voyaient pas rentrer dans un conflit avec l'entreprise. On était super suivis par la direction, souvent on se faisait convoquer dans le bureau pour dire « t'as mal fait ci, pourquoi t'as fait ça »… Il y avait aussi un autre discours de la part de gens dont l'aspiration c'était de devenir chefs un jour. Et d'autres gens qui attendent…

2 autres personnes étaient partantes pour adhérer. En janvier 2025, ça faisait un an ou plus qu'il n'y avait pas eu d'entretien individuel pour plein de monde. J'avais un peu chauffé tout le monde pour qu'ils aillent revendiquer ces trucs-là, et qu'on en profite pour monter un syndicat. Fin mai il commence enfin à faire les entretiens, mais on n'avais toujours pas réussi à monter un syndicat. Il commence par le chef d'équipe, qui donne ses arguments. L'autre refuse, dit que c'est pas comme ça que ça se passe ici. Il lui dit que s'il veut plus d'argent il faut faire plus d'heures. Le gars lui dit qu'il va finir par partir, le patron lui dit « si tu veux partir y a le portail tu te barres », et le gars a dit « ok je me barre », et il est parti.

C'était la seule personne un peu cool avec qui j'avais envie de faire des trucs, du coup c'est retombé et j'ai fini par me barrer aussi.

Et pendant tout ce temps, vous avez eu quoi comme aide de la CGT, depuis l'extérieur de la boîte ?

Avec ce chef d'équipe, on avait commencer à tchatcher, et le 1er mai 2024 on l'a passé ensemble à la manif. Il était pas hyper chaud mais comme il avait fait les gilets jaunes il a dit ok je viens. Et après on a passé l'aprèm à la fête de la CGT. Je voulais les voir pour leur dire « aidez-nous a monter un syndicat ». Comme j'étais déjà adhérent CGT, je cherchais des têtes connues. Et on croise quelqu'un qui nous introduit auprès de l'UD, de l'UL, et d'un camarade de la fédération des transports. On leur laisse notre contact en leur disant « contactez-nous », ils nous répondent « on verra quand vous aurez plus de gens ». On leur dit « ouai mais d'ici-là vous pouvez peut-être nous aider ».

Et là comme nous on galérait à trouver des gens on les a pas relancé, mais eux nous ont jamais rappelé non plus. Donc on n'a eu aucun coup de main. On voit qu'il y a un problème de pratiques militantes, de pas avoir le réflexe de rappeler 2 semaines après. Je parle pas de faire une action de suite, mais au moins rediscuter pour voir comment ça se passe…

Ça aurait aidé ?

Ils auraient pu se déplacer dans l'entreprise à un moment de pause, les collègues auraient eu un autre son de cloche que d'entendre juste mon collègue et moi, ça aurait pu permettre que les gens aient un peu plus confiance.

Mais j'essaierai toujours de monter un syndicat quelque-part. On y arrive pas tout le temps mais quand on y arrive c'est bien, ça marche !

Que peuvent les syndicalistes face à l'extrême droite ?

Pablo — 2026-01-03T12:08:02Z

Nous reproduisons ici un billet que Simon Duteil a publié sur son blog Mediapart fin 2025. Il s'agit d'une proposition pour engager les discussions dans nos syndicats sur la question de l'unité pour répondre ensemble aux urgences écologiques, sociales et aux menaces d'une prévisible prise du pouvoir d'État par l'extrême-droite… avec quelques pistes et propositions pour bien commencer 2026.

Le syndicalisme a retrouvé une forme de centralité depuis la mobilisation unitaire de 2023 sur les retraites. Mais comment être à la hauteur pour répondre ensemble aux urgences écologiques, sociales et aux menaces d'une prévisible prise du pouvoir d'Etat par l'extrême-droite ? Quelques pistes et propositions d'urgences pour bien commencer 2026.

L'incendie se répand…

Nous sommes au début d'une crise écologique profonde qui provoque des changements environnementaux dans le monde entier, crise liée à la goinfrerie énergétique et à la course aux profits sans limite du capitalisme. Nous commençons durement à en vivre les répercussions quotidiennes.

C'est ce même système capitaliste qui permet aujourd'hui d'accroître les écarts de richesses au profit de l'accaparement de milliardaires pendant qu'une partie croissante de la population, à toutes les échelles, subit la pauvreté, la faim et la dégradation accélérée des services publics les plus basiques comme ceux de la santé ou de l'éducation.

À ce contexte s'ajoutent les conflits militaires, parfois liés au contrôle de ressources en matières premières qui alimentent notre système économique et le renouveau des guerres coloniales et impériales.

La question de la démocratie qui semblait, malgré toutes ses imperfections, progresser ces dernières décennies subit un net repli avec le retour massif au pouvoir de l'extrême-droite sur l'ensemble de la planète. Là où l'influence de l'extrême-droite progresse, ce sont aussi les systèmes de dominations patriarcales, racistes, lgbtqiphobes et validistes qui se renforcent.

On ne peut en quelques lignes faire le tour des crises que nous traversons, de leurs causes et de leurs conséquences. Mais nous avons clairement, peut-être autour de 2020, depuis le COVID, commencé à changer d'époque.

En France, la montée en puissance de l'extrême-droite fait (et fera) l'enjeu de débats, d'analyses et d'interprétations. Ce qui est sûr c'est qu'elle devient dominante et est en capacité de prendre le contrôle de l'appareil d'Etat. Cela avec le soutien d'une partie croissante de la population dans des territoires où il n'y a presque plus de contradiction et dans les lieux de travail où il n'y a plus assez de répondant et de collectif pour proposer une autre perspective que les solutions de sauvegarde individuelles et la loi des patrons. Cette poussée fascisante est aussi le fait de milliardaires qui la soutiennent activement par idéologie et pragmatisme : il leur faut pouvoir défendre d'autant plus violemment les destructions, les inégalités et les accaparements du commun qui composent leur fortune en ces temps de crise. L'avenir a rarement été aussi sombre.

… et risque de tout consumer

Si l'histoire ne repasse pas les plats, elle nous donne une connaissance profonde de ce à quoi nous aurions à faire face d'un point de vue des grandes orientations, tout comme nous voyons au-delà des particularismes locaux ce qui se passe actuellement des Etats-Unis à l'Inde, de l'Argentine à la Hongrie, de l'Italie à la Turquie...

Les conséquences seront les mêmes qu'ailleurs : politiques discriminatoires et notamment racistes assumées, attaques contre les droits et conquis sociaux, remise en cause de l'Etat de droit, régression des libertés individuelles publiques, stigmatisation et criminalisation du militantisme, attaque contre les droits, libertés et moyens des organisations syndicales, sur fond d'une politique pro-patronale et anti-écologiste violente destinée à sauver les meubles du capitalisme.

La victoire de l'extrême-droite serait une régression sans précédent. Nous en vivons actuellement seulement les prémices qui se traduisent déjà par une hausse importante des violences politiques, symboliques et physiques.

Dans ce scénario de défaite, nous allons devoir consacrer un temps monstrueux à nous défendre, à faire face à une répression et à une criminalisation accrue. Sans alliances, toutes nos structures n'y survivront pas. Nous n'avons aucune idée de ce qu'il faudrait faire pour en sortir.

Le syndicalisme, central pour faire digue

La question brûlante, l'urgence vitale est bien celle de notre capacité à faire face. Si nous partageons le constat de l'urgence, nous devons, nous pouvons trouver les moyens d'une action qui sorte de l'ordinaire.

Regardons les choses en face : après le sursaut général de juin et juillet 2024, nos organisations se sont (re)plongées dans leur fonctionnement quotidien, un peu comme si cette situation n'existait pas.

Dérouler dans notre coin nos stratégies et nos tactiques n'ont jusque-là pas permis d'inverser durablement la tendance lourde, notamment vis-à -vis de l'extrême-droite. Notre action générale est extrêmement précieuse. Mais peut-on par une action ordinaire faire face à une menace hors du commun ? Il est temps de sortir des inerties internes et de faire dérailler le quotidien.

Le syndicalisme représente aujourd'hui la plus grande force sociale dans ce pays par son nombre d'adhérent.es, son implantation sectorielle et territoriale, ses formations… Il est un outil majeur de mobilisation, de victoires concrètes, de solidarité, d'émancipation, de socialisation positive.

Faire ensemble, c'est ce dont globalement le syndicalisme a été capable récemment pour la défense de nos retraites. Pourtant il y a des nuances, parfois des différences profondes et même des divergences entre les composantes de l'intersyndicale qui peuvent justifier l'existence de structures différentes et permettent l'expression du pluralisme des travailleuses et des travailleurs.

Nous nous sommes fixé un objectif en commun, qui a impliqué de faire l'effort de construire l'unité. Cela passait par une forte capacité de respect et d'écoute entre partenaires qui ne se connaissaient pas toujours bien, de rompre la méfiance liée à des pratiques parfois opposées.

Tout cela n'a pas empêché de largement exprimer ce qu'étaient nos positions et pratiques spécifiques, d'exposer et assumer nos différences, sans chercher à les dénoncer, les caricaturer ou en faire des points de clivage. Pour chercher à gagner ensemble, nous avons atteint une forme de maturité, ensemble.

Cela voulait dire mettre de côté nos a priori. Surtout, il fallait être capable de ne pas jeter de l'huile sur le feu pour chercher à nous différencier mais au contraire chercher ce qui nous rassemble et accepter des modalités diverses qui génèrent la complémentarité. C'est un effort collectif à faire : pour avancer et créer de l'unité, l'acceptation de la diversité des tactiques est essentielle.

Depuis les années 1990 il existe 8 structures syndicales nationales. S'il y a des mouvements et des évolutions dans les hiérarchies liées notamment à la tertiarisation et la cadrification de l'économie, personne n'a “eu raison” de façon déterminante dans son projet, dans le sens où aucune structure syndicale n'a pris seule un ascendant déterminant en terme de syndicalisation ou de victoires interprofessionnelles majeures pour la défense des travailleuses et travailleurs ou pour gagner de nouveaux droits.

Chaque organisation syndicale a ses spécificités, son histoire. Nous avons besoin aujourd'hui de notre complémentarité, de faire “mouvement syndical”, de rassembler nos forces, pas d'étaler nos faiblesses ou de chercher à faire concurrence à ce qui est souvent le plus proche de nous.

Bien sûr qu'il y a des tensions, parfois même des conflits ouverts entre militant.es, sections ou syndicats, liés à des pratiques, des désaccords profonds, des sentiments parfois de trahisons. Mais nous savons avancer de façon démocratique. D'ailleurs la vie interne de chacune de nos organisations est rarement un long fleuve tranquille : le débat est constitutif du syndicalisme.

Il ne s'agit pas de mettre ça sous le tapis. Mais pour pouvoir avoir le luxe de nos désaccords et de nous disputer, encore faut-il que nous ne soyons pas littéralement écrasés. Et c'est ce qui nous pend au nez.

Je faisais partie depuis quelques années des personnes qui pensent que la recomposition syndicale, la capacité de se rapprocher entre différentes organisations, entre différents outils syndicaux, pour discuter de nos points communs et différences, réfléchir à une meilleure articulation et, pourquoi pas, à des rapprochements organisationnels plus profonds, était essentiel pour faire face à l'extrême-droite.

C'est ce que posait Solidaires dans sa déclaration de congrès en 2021 :

La prise du pouvoir politique par l'extrême-droite est une réelle menace. Cette situation inédite pour nos générations nous oblige à réfléchir à l'ensemble des réponses pour faire face, notamment aux liens plus étroits à développer avec les autres syndicats de lutte et de transformation sociale, sans présupposés. Se fédérer, discuter de la possibilité de la recomposition intersyndicale à la base, dans les territoires et les secteurs, ne doit pas être tabou. Il nous faut réfléchir à la façon d'être le plus efficace pour gagner. L'Union syndicale Solidaires ne construira pas des rapprochements seule et nous verrons si d'autres structures souhaitent partager cette démarche.

Ce temps est révolu. Non pas qu'il ne faille pas avoir ces discussions, mais parce que c'est tout simplement trop tard par rapport à 2027. Nous n'avons plus le temps de marcher côte à côte. Nous devons courir ensemble. Et nous devons passer du sport individuel, par syndicat, au sport d'équipe.

Étendre ensuite l'unité à notre écosystème

Au-delà des organisations antifascistes qui fort heureusement n'ont jamais lâché le sujet, cette question de la prise de pouvoir imminente de l'extrême-droite préoccupe l'ensemble de ce qui constitue les forces progressistes qui se mobilisent, luttent et se battent pour un monde meilleur. Il existe un travail de fond depuis des années pour contrer les discours et les pratiques fascisantes et dénoncer l'imposture sociale, comme avec VISA, réseau de vigilance intersyndical contre l'extrême-droite. Ce travail permet d'échanger et d'armer une partie des syndicalistes. C'est un outil dans la palette d'action, tout comme les campagnes unitaires intersyndicales contre l'extrême-droite travaillées avec plus ou moins de succès. Mais face à la vague de submersion qui s'annonce, il s'agit de changer rapidement d'échelle.

Le syndicalisme, s'il est central parce que le travail l'est dans notre société, n'est pas “à part” et est lié au mouvement social, à la société civile et interagit même avec les organisations politiques.

Les forces politiques “progressistes” ont été globalement décevantes ces derniers temps par leur nombrilisme, leurs conflits liés aux guerres d'égos ou de prise de pouvoir, leurs fracturations quotidiennes et le renforcement, de polarisation pour “exister” dans les médias et sur les réseaux sociaux (dont certains sont devenus des outils de l'extrême-droite). A cela s'ajoute la tentative hégémonique de certains, y compris en cherchant à recréer une forme de vassalisation du mouvement syndical et du mouvement social, ce qui ne peut que crisper voire éloigner. Tout cela pèse dans la période.

La même intelligence collective qu'entre syndicats est nécessaire à l'échelle de notre écosystème général qui regroupe très largement au-delà des syndicats et des organisations politiques : collectifs, comités, associations, groupes, parfois informels…

C'est particulièrement vrai sur les fronts spécifiques qui nous concernent toutes et tous de l'écologie, des luttes lgbtqi+, du féminisme, de l'antiracisme ou de l'antivalidisme mais aussi du réseau vaste de collectifs, association, fondations pour les droits humains, le logement digne, l'action de terrain contre la pauvreté, pour aider les personnes à la rue, contre les violences policières, de soutien aux migrant.es et déplacé.es, de développement culturel, de sport égalitaire, en fait à toutes les formes de solidarités, de luttes pour nos libertés et l'égalité des droits, sans oublier la presse alternative. Ce sont souvent elles qui pallient aux défaillances profondes des collectivités et de l'Etat, participent à l'existence de contre-pouvoirs et qui parfois sauvent notre humanité.

C'est cette force générale qui doit entrer en synergie pour tout changer.

On ne va pas se mentir : on joue depuis longtemps en défense et on encaisse les buts, d'autant que certain·es qui se disaient avec nous ont marqué contre leur camp et sapé la confiance, particulièrement sous la période Valls/Hollande. Alors il est peut-être temps de questionner notre fonctionnement général, de voir où sont nos ressources pour ressouder l'équipe et inverser (rapidement) la tendance.

Ces dernières années nous avons eu des exemples de regroupements et de capacité à faire front ensemble en partant de où on est. C'est le cas par exemple avec le Réseau syndical international de solidarité et de luttes. Au niveau national, sans reparler des retraites, on peut penser au moment de juin 2024 avec la dissolution.

Plus structurellement les regroupements syndicats / associations telle que l'Alliance Écologique et Sociale (AES, avec la Confédération Paysanne, la FSU, Solidaires et les Amis de la Terre, Attac, Greenpeace et Oxfam) ou le Pacte du Pouvoir de Vivre (PPV, avec l'Unsa, la CFDT et notamment Aequitaz, Action contre la faim, ATD Quart Monde, la Cimade, la Fondation pour le logement, la Fondation pour la nature et l'homme, NégaWatt, le Réseau Action Climat France, la Mutualité française et toujours Oxfam) sont ce qui peut permettre de créer une combinaison positive de nos forces, du rapprochement, de la confiance, qui se traduit concrètement, au moins côté AES.

Les espaces de travail et de construction en commun ont permis de créer de la solidarité organisationnelle. Plus encore, l'AES permet un travail concret qui allie plaidoyer et lutte, prenant le meilleur des deux mondes, comme on a pu le voir avec Chapelle Darblay par exemple et comme le montrent les dynamiques actuelles, notamment sur la question de développement ferroviaire avec l'implication de SUD Rail.

En retour, ces espaces plus larges que le syndicalisme renforcent la discussion intersyndicale : l'AES (ex Plus Jamais Ça) a été déterminant dans les échanges et la confiance entre la CGT, la FSU et Solidaires en 2022 et dans la construction de la mobilisation pour nos retraites, avant le départ en 2023 de la CGT. Des points restent à travailler, comme faire gagner AES en visibilité propre et se déployer sur le territoire pour ne pas sembler une alliance seulement “par le haut”. Mais elle a ouvert de nouvelles perspectives et nous renforce collectivement.

C'est ainsi que la combinaison de ces deux forces AES et PPV, avec des cultures différentes, a permis en quelques jours de juin 2024 de dégager une plateforme unitaire de propositions d'urgences sociales et écologiques, la coalition 2024 que la CGT avait rejoint.

Pour faire mentir les pronostics : des propositions pour l'année 2026

Alors que faire ? Voici quelques pistes qui permettent une mise en œuvre rapide, sans la prétention d'apporter une réponse toute faite, encore moins de donner des leçons aux camarades des différentes forces syndicales. Elles sont complémentaires de l'action quotidienne de défense, de formation, de lutte, de discussions dans nos organisations qui restent centrales et essentielles.

En parler dans nos syndicats à toutes les échelles : il faut s'emparer de ce sujet et en faire un élément central de nos discussions. “ Que faisons-nous pour faire reculer l'extrême-droite” ? “Quel impact de telle ou telle décision/action syndicale sur le sujet ?”. Chaque syndicat a son fonctionnement et sa culture propre, avec des logiques d'impulsions différentes. Il est possible d'introduire ces discussions à plein de niveaux, allons-y, sans oublier à chaque fois la dimension unitaire.
Stopper la subvention de l'extrême-droite par les comités d'entreprises : box de Stérin, séjour au Puy du faux, boycott de la galaxie Bolloré… Il faut en finir avec ces financements directs et les syndicats peuvent assez facilement le porter ensemble dans un maximum d'entreprises.
Travailler l'unité syndicale, y compris électorale : plus nous avançons ensemble, plus nous donnons confiance dans le syndicalisme aux travailleuses et travailleurs. Bien sûr ce n'est pas possible partout. Mais dans une période où il faut faire bloc, construire l'unité, ce qui demande des efforts, n'a jamais été aussi important. Et nous avons souvent plus en commun que ce que l'on croit. De fait, sur ce sujet dans les secteurs professionnels, la responsabilité incombe le plus souvent “au plus gros”. L'année 2026 est particulièrement importante en termes d'élections professionnelles : nous devons éviter les crispations et les fracturations dans un moment démocratique majeur au travail.
Faire reculer le désert syndical : l'existence de sections, l'implantation syndicale est un frein à l'expansion de l'extrême-droite. Le mouvement syndical, malgré ses efforts, est en échec et n'est pas présent dans de nombreux secteurs et entreprises. C'est d'ailleurs une des causes de la mobilisation des Gilets Jaunes. Et si on imaginait une campagne unitaire de syndicalisation à porter ensemble pour aller en direction des travailleuses et travailleurs ? Ce serait un signal fort vers le monde du travail. Expérimentons ça avec nos unions locales et nos unions départementales et dans les secteurs où l'entente est bonne pour créer et diffuser des exemples concrets d'action unitaire car là où le syndicalisme avance, l'extrême-droite recule.
Adopter et développer la centralité d'une écologie protectrice pour les travailleuses et travailleurs, basée sur l'utilité sociale des modes de production et de consommation. La crise climatique et environnementale accélère l'urgence pour des transformations et bifurcations majeures. Nous devons nous en emparer de façon plus forte dans nos syndicats pour en faire un levier de convergences et de mobilisations et contrer les peurs, mensonges et les politiques climaticides entretenues en particulier par l'extrême-droite qui, dans un cercle vicieux, s'en alimente.
Porter des revendications communes positives unifiantes avec le mouvement social et la société civile : le travail de la coalition en 2024 a été fait en urgence. Il peut être repris et approfondi car au-delà d'un projet défensif, il nous faut des mesures claires, fortes et unifiantes pour irriguer la société et proposer un autre avenir que celui de haine de l'extrême-droite qui intègre une approche intersectionnelle des dominations.
Mettre en place une relation indépendante avec les partis politiques progressistes : il est possible de protéger à la fois notre autonomie vis-à-vis des partis politiques et de pouvoir inventer un nouveau un dialogue constructif et critique, en particulier avec une alliance électorale progressiste. Si nos mesures sont reprises par un pouvoir politique, nous pouvons mettre en place un comité de vigilance post-électoral pour suivre l'application des mesures et maintenir notre rôle de contre-pouvoir.
Affirmer notre solidarité inter-organisationnelle : l'extrême-droite se nourrit de polémiques et d'attaques contre des bouts de notre écosystème général pour pousser nos divisions et nous affaiblir : combien d'associations, de syndicats, de personnalités attaquées, parfois physiquement ? Acceptons d'avoir des différences de positions et de pratiques tout en défendant celles et ceux qui sont pris.es pour cible. Le pluralisme est une de nos forces, la solidarité aussi.
Être capable d'impulser des luttes et d'utiliser ensemble l'ensemble des outils de mobilisation : car nous n'aurons rien sans nous mobiliser, que nos victoires améliorent le quotidien et font reculer les peurs et les haines. Cerise sur le gâteau, l'extrême-droite est particulièrement inaudible quand nous occupons le terrain social. De la pétition à la grève, de la réunion d'information syndicale à la tenue d'événements publics, multiplions notre visibilité unitaire pour engranger des victoires concrètes.

S'unir et repasser à l'offensive

Aujourd'hui nous sommes au bord d'un nouveau gouffre dont nous percevons les contours mais ne mesurons pas la profondeur. S'il paraît difficile de résister à son attraction, il sera encore plus difficile d'en sortir. Que serions nous alors obligé·es de faire ? Quelles alliances désespérées dans un paysage dévasté ? Quels renoncements pensés comme impossibles aujourd'hui seraient nécessaires pour constituer une alliance encore plus large permettant de tourner la page d'une extrême-droite au pouvoir ?

Ne tardons pas et soyons à la hauteur de la situation en regardant en face ce que nous faisons actuellement et ce que nous pourrions faire. Nous ne pourrons pas dire “nous ne savions pas”.

Le syndicalisme est un pragmatisme du quotidien. Mais nous avons toutes et tous une responsabilité dans nos lignes d'actions dans la période. Si nous créons de la division dans un moment de montée des périls, nous affaiblissons nos capacités de résistance. Et elle peut être multiple, à toutes les échelles.

Mesurons nos choix au miroir de la période et à leur impact sur notre camp social si nous proposons des mesures clivantes chez les travailleuses et travailleurs - par exemple sur le type de système de retraites - ou si nous construisons avant tout de l'identitaire de type “On est les plus fort·es” qui permet peut être de serrer les rangs en interne à court terme mais qui construit du désintérêt des autres, du sectarisme et du repli sur soi.

Il faut se préparer activement. Je ne fais pas partie de ces gens, parfois des camarades, qui ont baissé les bras et qui pensent que nous allons, quoi qu'il arrive, devoir subir une majorité parlementaire et un·e président·e d'extrême-droite, devoir subir des violences et des reculs d'une réaction sans précédents depuis plus d'un demi-siècle. Notre fatalisme fera leur victoire.

Rien n'est écrit. Alors ni stupeur, ni résignation.

Que ce soit en pacte, en alliance ou en coalition nous avons l'impérieuse nécessité d'empêcher le pire. Nous pouvons faire la différence, et construire une alternative enviable. Et si ensemble on contre-attaque, on pourrait même y prendre goût et transformer l'urgence en force pour écrire une nouvelle page majeure de l'histoire du syndicalisme.

Un nouvel essor pour la CGT dans les coopératives

Serradifalco — 2025-11-17T22:23:53Z

Les coopératives de travail, sous forme de SCOP (société coopérative ouvrière de production), SCIC (société coopérative d'intérêt collectif) ou CAE (coopérative d'activité et d'emploi) posent une grande question au syndicalisme : comment se battre contre le patron quand il n'y a, en théorie, pas de patron ? Comment améliorer les conditions de travail quand ce sont les salarié⋅es qui sont (là encore en théorie) aux commandes ?

Plus généralement, la question se pose pour l'ensemble du secteur de l'économie sociale et solidaire (ESS), qui se veut proposer un modèle d'entreprises plus éthiques : il regroupe 14 % des emplois en France… mais avec un taux de syndicalisation inférieur à 5 %, qu'il est urgent d'augmenter.

En cette année internationale des coopératives [1], la CGT a fait une avancée vers le renforcement du syndicalisme dans les coopératives et le reste de l'Économie sociale et solidaires (ESS).

Définitions
L'Économie sociale et solidaire (ESS) regroupe des sociétés de 4 formes distinctes : les associations, les fondations, les mutuelles, et les coopératives. Le nom, on s'en doute, ne reflète pas toujours la réalité et bon nombre de ces structures ne sont pas si « sociales » et « solidaires ».

Parmi les coopératives, nous pouvons distinguer les coopératives de travailleur⋅es, les coopératives de consommateurs, les coopératives agricoles, les coopératives bancaires, les coopératives de logement et bien d'autres. Toutes n'ont pas les mêmes logiques de gestion et de « mise en coopération d'intérêts communs » (il y a peu de ressemblances entre la coopérative de commerçants E. Leclerc, le groupe coopératif Banque Populaire Caisse d'Épargne, la plus grande coopérative agricole de France Agrial et ses 7,4 milliards d'euros de chiffres d'affaire en 2023, et la coopérative de travail SCOP TI montée par les Fralibs après plus de 3 ans de lutte acharnée).
Parmi les coopératives de travail, les coopératives d'activité et d'emploi (CAE) sont des structures qui s'inscrivent en réponse à l'ubérisation rampante du travail et de l'emploi. À toutes celles et ceux qui se retrouvent contraints d'adopter une posture entrepreneuriale sur le marché de l'emploi, elles offrent un cadre de mutualisation des ressources administratives, afin de se salarier et ainsi évoluer professionnellement non plus de manière indépendante, mais « autonome » en disposant notamment des droits et de la protection sociale des salarié⋅es.

Cet article se concentre sur ces coopératives de travail, sensées associer les salarié⋅es aux décisions, et en particulier sur les CAE.

Depuis cet été, la CGT compte un nouveau syndicat : le syndicat CGT des CAE, qui a élu ses deux co-secrétaires : Gaël Tanguy, acteur pionnier du mouvement coopératif d'éducation populaire, et Tita Guery, designeuse en permaculture et militante chevronnée du zéro déchet.

À partir des 3 années de travail militant acharné, de la construction de collectifs de travailleur⋅es dans divers CAE de France, à leur conscientisation et formation syndicale, en passant par la capitalisation des expériences qui l'ont précédé, nous avons là les prémices possible d'un nouvel essor du syndicalisme en coopérative pour la CGT [2].

Dans la ligne de cet événement, l'article qui suit a pour objectif de dépeindre une vision d'ensemble sur le syndicalisme en coopérative, avec un focus sur la CGT : ses obstacles, ses enjeux, ses perspectives.

De fait, il est long. Nous invitons donc nos lecteurs et lectrices qui n'auraient pas le temps de le lire à se concentrer sur la ou les parties qui les intéressent :

La première partie retrace l'histoire récente précédant la création de ce syndicat, et les difficultés structurelles posées pour cette forme d'organisation, autant dans le cadre syndical que coopératif.
La deuxième partie s'intéresse à la posture stratégique et politique qu'a choisi d'assumer le syndicat et sa portée pour le mouvement syndical et coopératif.
La troisième partie tente de dessiner des perspectives vers lesquelles la création de ce syndicat peut faire évoluer le mouvement coopératif et syndical, en particulier pour la CGT.

Une expérience pionnière fondamentale

Pionnière pour le syndicalisme

La CGT des CAE est le seul syndicat inter-entreprises à construire sa base syndicale sur des travailleur⋅ses évoluant uniquement dans des coopératives de travail. Cette réalité résulte de la structuration fondamentale du syndicalisme en France en syndicalisme de branche. En France, ce sont bien les réalités professionnelles et les organisations du travail en fonction de ses spécialisations qui guident les luttes sociales, et impriment l'évolution du code du travail au travers des différentes luttes du mouvement ouvrier – les syndicats, au-delà de la partition public/privé, ne sont pas définis selon le statut de l'employeur.

Pour autant, le sujet du syndicalisme dans les structures d'économie sociale n'a pas été ignoré par les organisations syndicales françaises. On notera à titre d'exemples :

La parenthèse autogestionnaire de la CFDT dans les années 1970, que Maxime Quijoux – sociologue spécialiste des mobilisations du travail, le syndicalisme et la démocratie en entreprise – définit avant tout comme « très théorique » ;
La création du collectif ESS (économie sociale et solidaire) en 2000 au sein de la confédération CGT, dont « les conditions d'apparition, puis de quasi disparition de cette instance, semblent indiquer qu'elle est le fait de volontés individuelles, révélant au passage le faible intérêt structurel de la centrale pour ce secteur » [3] ;
Le syndicat ASSO, membre de l'Union syndicale Solidaires, qui présente la particularité suivante : on y adhère non pas en fonction de son statut professionnel, mais en raison du statut associatif de son employeur. Cette structuration atypique est permise par la logique structurelle de l'Union syndicale Solidaires, qui fédère des syndicats organisés de manière autonome. Une structuration spécifique à une forme d'entreprise qui pose malgré tout des difficultés de chevauchement des champs syndicaux (par exemple sur les associations du secteur médico-social, qui peuvent aussi se rattacher à la fédération Sud Santé sociaux) et entraîne des contradictions pour les collectifs de travail dans leurs branches.

Ces exemples sont révélateurs des difficultés à penser l'action syndicale salariale en fonction du statut de l'employeur privé, et donc à penser le syndicalisme dans l'Économie sociale et solidaire.

Or, dans l'Économie sociale et solidaire il existe aujourd'hui [4] une forme contractuelle de travail qui est strictement rattachée à des structures coopératives : le CESA (Contrat d'Entrepreneur Salarié Associé). Ce statut regroupe les salarié⋅es des CAE, qui sont rattachés pour la CGT à la Fédération des Sociétés d'Étude, Conseil et Prévention, où étaient aussi rattachées historiquement les sociétés de portage salarial [5].

De fait, le syndicalisme dans les CAE va se structurer selon une logique de branche, ne visant que des salarié⋅es de coopératives. Une nouveauté historique, que la secrétaire nationale de la CGT n'aura pas manqué de marquer par sa visite et son bref discours de félicitations et d'accueil chaleureux.

Pionnière pour les CAE

Le syndicalisme dans les CAE a souffert de nombreuses difficultés de structuration que l'on peut rattacher à 2 facteurs principaux :

La difficulté à penser le syndicalisme dans l'ESS. Ce secteur souffre d'une représentation syndicale particulièrement faible, notamment liée à la petite taille de la majorité des structures, et à la place difficile à trouver pour la représentation du personnel dans les associations, marquées par un travail engagé [6], ou des coopératives qui associent les salarié⋅es aux décisions stratégiques. Les questions relatives aux conditions de travail sont ainsi souvent délaissées et la précarisation des salarié⋅es est courante dans le secteur [7].
La difficulté à structurer le syndicalisme en CAE en dehors des logiques de branches professionnelles classiques. Sur le sujet, l'expérience syndicale chez Smart FR, la filiale française du plus grand groupe européen de coopératives d'entrepreneur⋅es salarié⋅es fut démonstrative des plâtres essuyés par les représentant-es syndicaux-ales :
- La section CGT s'est retrouvée, dès sa création, en conflit ouvert avec la fédération CGT Spectacle sur la représentation des intermittent⋅es salarié⋅es par la structure de production de spectacle de Smart. La CGT Spectacle refusant d'adopter une représentation d'entreprise, contradictoire avec sa structuration par métiers légitimée par le régime d'intermittence, caractérisé par la succession de plusieurs employeurs [8].
- La section Solidaires a quant à elle subi le cadre autonome de son union syndicale. Rattachée d'abord au syndicat Sud Santé Sociaux, elle a rejoint le syndicat ASSO-Solidaires (qui étudie depuis plusieurs années l'option d'une ouverture de son cadre d'affiliation aux salarié⋅es de coopératives), afin de trouver des expériences de syndicalisation communes. Par ailleurs, une section SUD culture s'est aussi construite lors de la bataille de Smart pour maintenir son statut d'employeur culturel [9], mais celle-ci s'est écroulée à la défaite de cette lutte contre l'administration française, n'ayant plus de raison de vivre.
- La section CFDT, créée à la suite du plan social qui a scellé l'effondrement des 2 sections précédentes, s'est inscrite elle dans une identité qu'elle a voulue « apaisée », dans une forme co-gestionnaire assumée, et n'a finalement rattaché son expérience à aucun cadre syndical hors entreprise.

De fait, à ce jour, la CFDT n'enregistre aucun travail syndical de fond sur les CAE, Solidaires cherche encore les chemins de sa structuration [10], de sorte que la CGT des CAE incarne la première structuration d'un syndicalisme coopératif dans le secteur.

L'apport de la culture syndicale au mouvement coopératif

Le syndicalisme en coopérative n'allant aujourd'hui pas de soi, et souffrant d'un fort manque de légitimité dans les coopératives de travailleur⋅es, le syndicat CGT des CAE a dû produire un travail conséquent de positionnement politique lors de l'écriture de son document d'orientation.

Au-delà des questions organisationnelles pures, il y déploie ainsi des logiques structurelle et idéologique, qui permettent de clairement identifier son utilité pour le mouvement coopératif, autour de 3 principaux enjeux.

Démocratiser le travail sous toutes ses formes

Vous l'aurez peut-être entendu autour de vous tellement l'identité coopérative s'est construite autour de cette valeur fondamentale : « Produire en coopérative, c'est démocratiser le travail ».

Et pourtant, malgré les très nombreuses campagnes de communication visant à matraquer cette injonction à tou⋅tes les salarié⋅es du privé comme du public, dans les faits rien n'est plus faux. Déjà, comme nous l'avons vu, tous les modèles de coopérative ne se valent pas en terme de pouvoirs réels donnés aux salariés, et les rares expériences de coopératives de travail qui maintiennent une culture démocratique ont toutes un point commun : elles ont moins de 50 salarié⋅es [11]. Et encore…

Une des raisons est que les cadres et les ouvriers tendent à avoir des visions différentes de ce qu'est la « démocratie au travail » [12].

Les cadres, habitués aux fonctions de gestion, à leur jargon, à leur culture, à leurs enjeux, qualifient de démocratique le fait d'être associé aux fonctions stratégiques, donc la participation aux AG, au CA, etc.
Les ouvrier⋅res – ou opérationnel⋅les – cherchent plutôt une certaine latitude dans leur travail concret, à être associé⋅es à la définition de leurs tâches, de leur contenu, de leur finalité. Bref, iels souhaitent faire valoir leur expérience sensible du travail réel sur les critères qui caractérisent l'organisation de ce travail.

En résumé, sans trop de surprise, on comprend que par « démocratie », chaque travailleur⋅se entend « augmentation de son pouvoir d'agir sur la définition de ses conditions de travail ».

Or, les pouvoirs que donne le modèle coopératif aux salarié⋅es associé⋅es sont ceux qu'ambitionnent les cadres. On observe donc dans la majeure partie des cas, une reproduction complète des inégalités sociales selon la place dans la chaîne de production. Pire, les fonctions hiérarchiques ont tendance à se cristalliser, légitimées par le modèle coopératif, sans que la tendance de fond ne change :

Les cadres participent activement pour occuper les fonctions stratégiques ;
Les opérationnel⋅les ne disposent pas des mêmes moyens (capital social, symbolique et culturel) pour comprendre et infléchir les décisions stratégiques, et ne voient pas leurs conditions concrètes de travail évoluer du fait de leur engagement en instances [13] ;
Les salarié⋅es en contrats précaires sont absent⋅es de la décision (n'ont pas le statut d'associé⋅e) et servent de variable d'ajustement dans l'organisation du travail pour la poursuite des objectifs stratégiques.

Sur le long terme, la « théorie de la dégénérescence » des organisations autogestionnaires établie par Albert Meister [14] en 1974, n'a pas vraiment trouvé de démonstration contraire [15], et les coopératives semblent bien suivre une logique de « dé-démocratisation » – ou capture du pouvoir ouvrier et citoyen par les cadres et/ou bureaucrates – quand elles grandissent et/ou vieillissent.

De fait, le syndicat CGT des CAE ne peut légitimer son existence dans les coopératives que pour subvertir cette réalité [16]. Il choisit donc de creuser la question de la démocratisation du travail en ne la limitant pas aux principes et statuts coopératifs, mais en piochant dans ce qu'à produit le mouvement syndical sur le sujet tout au long de son histoire : Le droit du travail.

Nous inscrivons notre vision de la démocratisation du travail dans la droite ligne des conquêtes ouvrières des 2 siècles derniers. Ces conquêtes se sont incarnées […] dans les évolutions du droit du travail [...], et notamment mises en cohérence par les lois Auroux, [...] "Citoyens dans la cité, les travailleurs doivent l'être aussi dans leur entreprise" [17].

Il s'agit donc pour le syndicat de rendre visibles les différents espaces décisionnels où se définissent le travail, son contenu, ses conditions, sa finalité, afin de légitimer sa propre action, notamment dans les espaces où le droit du travail lui donne son pouvoir. De fait, pour ce syndicat, démocratiser le travail revient à démocratiser 4 instances :

La gestion stratégique de l'entreprise
La valorisation du travail
L'organisation et les conditions du travail
Les conflits de critères sur la qualité du travail concret

La conclusion pour le syndicat est simple :

Les statuts coopératifs dessinent une réponse structurelle sur la démocratisation de la gestion stratégique.
Le syndicat, par les pouvoirs que lui garantit le Code du travail, a vocation à défendre les intérêts des salarié⋅es en investissant les 3 autres domaines.

L'organisation du travail au cœur du projet coopératif

Toute la campagne identitaire que mène le mouvement coopératif sur une démocratisation supposée du travail par l'unique prisme réduit de l'accès du salariat au sociétariat des entreprises - la fameuse "gouvernance démocratique" - le pousse dans un paradoxe absolu : la question de l'organisation du travail est délaissée de la culture coopérative.

Au mieux on parle d'holacratie, de sociocratie, de « contre-management » [18], d'intelligence collective, et autres principes fonctionnels qui ne sont garantis par aucun droit et sont souvent dépendant des fonctions dirigeantes [19] ; au pire le sociétariat est utilisé comme seul espace légitime d'expression des contradictions dans le travail alors qu'il ne permet pas de les traiter [20].

Ce paradoxe est particulièrement palpable dans les CAE dont la mission est de reconstruire du droit du travail pour des entrepreneur⋅es atomisé⋅es tout en niant leur intégration à la logique de production de la coopérative. L'activité de la coopérative n'est, dans la très grande majorité des cas, pas pensée comme étant la production collective de ses entrepreneur⋅es salarié⋅es associé⋅es, mais comme un service de salarisation à destination des entrepreneur⋅es. De fait la relation des entrepreneur⋅es à leur coopératives prend des dimensions schizophrènes ; iels se vivent le plus souvent comme des usagers ou bénéficiaires d'un service, alors que le bilan annuel d'activité intègre leur travail à la valeur produite [21].

Le syndicat CGT des CAE choisit de définir cette logique comme une construction structurelle de l'impuissance des entrepreneur⋅es salarié⋅es sur leur organisation du travail. Iels n'en font pas partie, iels n'apparaissent la plupart du temps dans aucun organigramme, donc iels ne la comprennent pas, mais iels devraient prendre des décisions éclairées dans leurs mandats d'associé⋅es ou de représentant⋅es du personnel sur des choix stratégiques qui l'impactent…

Structurellement impuissant⋅es, iels ne sont en fait invité⋅es qu'à renouveler leur confiance en une direction, qui détient seule la maîtrise de cette organisation.

Ainsi le syndicat développe longuement la vision d'une organisation du travail en CAE qui intègre les entrepreneur⋅es-salarié⋅es en son cœur. Une organisation qui ne se pense pas à leur service mais bien comme une mutualisation de leurs moyens de production et donc construite à partir de leurs activités : la Mutuelle de Travail. Là encore, la volonté du syndicat est double :

Créer des ponts entre des préoccupations qui existent dans le mouvement coopératif [22], et l'histoire du mouvement syndical [23].
Mettre le travail au cœur de l'activité coopérative. Le rendre moteur de son développement afin d'assurer une maîtrise sur les moyens de production par le travail lui-même, plutôt qu'uniquement par une voix dans une assemblée générale.

La CGT des CAE montre ainsi la voie pour le syndicalisme en coopérative : faire du travail des salarié⋅es la source matérielle du pouvoir que les statuts coopératifs leur accordent sur la gestion stratégique.

Penser la subordination dans toute sa complexité

La subordination est un sujet critique des coopératives et de l'ESS en général, depuis toujours. L'idéal fondateur de ces structures est de démontrer la capacité à produire en sortant du rapport d'exploitation capitaliste. Or dans cette forme d'exploitation, le terme de subordination transporte des ressentis et des sens variés.

Le contrat de travail fait naître une définition de la relation basée sur la subordination. Selon Alain Supiot, c'est d'ailleurs « l'élément qui le distingue de tous les autres contrats » dans le droit privé. « Le contrat de travail donne une forme juridique de ce que La Boétie appelait la servitude volontaire » [24]. On reconnaît là la traduction morale négative qu'associent très souvent les militants de l'émancipation au travail à ce terme.

Seulement Supiot s'empresse de nuancer la chose :

Est subordonné celui qui se trouve soumis à un ordre. Cela ne dit rien toutefois de la nature de cet ordre. L'ordre, ce peut être la structure qui identifie une organisation et lui permet de perdurer dans son être. Mais l'ordre, ce peut être aussi le commandement, l'expression d'une volonté qui s'impose à autrui. Dans le premier sens, la subordination désigne un lien d'appartenance ; dans le second, un lien d'obéissance. D'un côté, donc, une subordination fonctionnelle, résultant de l'intégration à une organisation ; de l'autre, une subordination personnelle, résultant de la soumission à autrui.

Claude Didry et Remi Brouté souscrivent à cette définition de la subordination comme "fonctionnelle", et vont plus loin. Pour eux, le régime d'exploitation dans le travail a précédé l'instauration du contrat de travail. De fait, la subordination viendrait reconnaître une responsabilité du donneur d'ordre sur les conditions de travail, le transformant en employeur [25]. C'est donc par cette responsabilité sur les conditions de travail que se justifie et se construit un droit du travail, différent du droit du commerce qui s'appliquait entre 2 vendeurs – des moyens de productions d'un côté, et de sa force de travail de l'autre – supposés égaux. Ainsi, en désignant une figure morale responsable, la subordination devient le support des droits, dont le respect peut être contrôlé (par les inspecteurs du travail, puis les instances représentatives du personnel, etc.).

Ces définitions contradictoires (morale et pragmatique) de la subordination sont fondamentales pour comprendre les oppositions qui se manifestent encore entre le mouvement syndical et le mouvement coopératif [26]. Le premier défend que l'histoire de la conquête des droits au travail s'appuie sur la reconnaissance de cette responsabilité de l'employeur, et revendique ainsi une reconnaissance de la subordination (comme dans la bataille pour la reconnaissance du salariat pour les livreurs à vélo) ; alors que le deuxième fait de la sortie du travail subordonné son fer de lance.

Les CAE se sont historiquement affirmées sur cette seconde ligne politique. Elles revendiquent avoir construit un modèle de « salariat sans subordination ». La réponse du syndicat à cette affirmation, dans ce contexte de controverse, marque une détermination forte :

Concernant les relations de travail et la délibération sur l'exercice du travail réel, notre syndicat nourrit un débat constant sur le sujet de l'absence supposée de subordination pour les entrepreneur.e.s salarié.e.s : ses angles morts, les réalités effectives et les implications pratiques et légales, en particulier sur le volet santé et sécurité [27]. C'est donc ce lien qui est à travailler et à définir dans sa complexité, au lieu de simplement nier son existence. [28]

Ainsi, par cette prise de position, le syndicat choisit de sortir du récit idéaliste des coopératives pour construire son activité revendicative à partir d'une analyse matérialiste des conditions et des relations de travail. Ce faisant, il ouvre la voie à de nouvelles réponses et clarifications sur la controverse de la subordination dans le travail.

S'associer à la gestion d'une coopérative reste un levier majeur pour sortir d'une relation d'exploitation et d'extorsion de la plus-value sur le travail. Pour autant, travailler dans une organisation collective revient à en accepter le cadre, et donc accepter que la responsabilité de faire respecter ce cadre soit incarnée par une figure morale d'employeur. Ainsi assumer une subordination à ce cadre, à cet ordre « organisation » – dont la fonction est de « perdurer dans son être » (pour reprendre les termes d'Alain Supiot) – peut permettre de distinguer ce cadre collectif des intérêts individuels de chacun, de montrer et définir leur complémentarité, comme leurs antagonismes. Pour le syndicaliste, c'est potentiellement une première protection contre l'auto-exploitation dont les phénomènes sont largement reconnus dans l'ESS. C'est en tout cas ce qui légitime sa fonction représentative et revendicative dans une organisation collective du travail.

Les perspectives pour le syndicalisme de coopératives

Les critiques que l'on peut d'ores et déjà entendre

Issues du mouvement syndical

De la part de certain⋅es camarades militant en interpro on peut déjà entendre que la forme syndicat national est contre-productive. Elle ne permet pas de construire de la culture commune, des moments de partage, de la solidarité et de la camaraderie en facilitant les rencontres en présentiel.

La critique est audible, il est vrai que la proximité physique est un facteur important d'une dynamique collective et de l'engagement syndical. Mais cette critique ne prend pas en compte la réalité de l'expérience syndicale actuelle dans les coopératives et particulièrement dans les CAE. Le contrat de travail de l'Entrepreneur Salarié Associé (CESA) n'existe que depuis 10 ans. Sa législation spéciale est étayée dans le livre 7 du code du travail, sur les dispositions particulières à certaines professions. Quand un entrepreneur-salarié va dans une UD ou une UL aujourd'hui, il ne trouve personne pour comprendre son mode de salarisation et ses droits. La seule personne référente sur le sujet, parce qu'elle l'a bossé, c'est le juriste de la fédération des Société d'études. Une seule personne, pour toute la CGT, sur l'ensemble du territoire.

Et la grande majorité des camarades locaux non seulement ne le savent pas, mais ne peuvent même pas le savoir, car la plupart des CAE ne sont rattachées à aucune convention collective. Quand bien même elles le seraient, par exemple les CAE du BTP (dont la spécialisation pourrait le permettre), la fédération de rattachement (ici celle de la construction) ne connaît pas ce modèle de salariat non plus.

Nous devons nous rendre compte des difficultés que nous avons à répondre aux mutations récentes du travail privé par notre structuration décentralisée. Celle-ci a de nombreux avantages et il n'est pas question d'en critiquer les fondements ici. Mais partir du principe que nos structures locales seraient la solution à tout, au motif qu'elles sont censées assurer la vie syndicale au plus proche de la vie des gens, relève de l'illusion.
Le Syndicat CGT des CAE a eu besoin de se doter d'un organe central pour disposer d'une structure et d'un fonctionnement national, pour assurer des permanences juridiques, pour tenir un discours cohérent sur la spécificité de sa condition professionnelle, pour former ses adhérent⋅es, etc.

Son développement futur doit aussi se faire en direction des UL et UD, vers la solidarité inter-professionnelle. Mais les voies de transmission vers ces instances doivent se construire de manière plus large et concertée. Elle doivent s'élaborer au moins au niveau fédéral, car les CAE ne sont pas les seuls modes de salarisation très spécifiques qui constituent les métiers de la Fédération des Sociétés d'études. Le chantier doit s'approfondir pour faciliter l'expérience et l'organisation des syndiqué⋅es isolé⋅es au sein des organisations « disruptives » du travail, entre dynamique locale et appartenance fédérale [29] .

Issues du mouvement coopératif

On perçoit d'ores et déjà des craintes venant du monde coopératif. La crainte d'un syndicalisme « rouge », conflictuel. Le spectre de l'effondrement de Smart en France [30] – qui avait entraîné une exposition publique des difficultés de gestion et des oppositions marquées entre les directions successives et les salarié⋅es représenté⋅es par les sections syndicales CGT et Solidaires [31] – rôde dans les têtes et crée des légendes.
Comme nous l'avons abordé en introduction, dans le milieu coopératif la représentation du personnel fait plus figure d'exception que de règle. De fait, peu en ont la culture.

Alors on la mystifie plutôt que de la définir. Quand beaucoup défendent qu'elle n'a aucune légitimité dans des sociétés censées être aux mains de leurs salarié⋅es, d'autres, plus minoritaires, défendent qu'elle est nécessaire, mais selon des voies plus « apaisées »... Dans un « dialogue social coopératif » [32], dans des cadres de co-gestion fantasmés par des acteurs, souvent sincèrement de gauche, mais qui ne connaissent du syndicalisme que ses mouvements sociaux, ses passages médiatiques et ses discours.

En fait ce que le monde coopératif craint, c'est la structuration d'un contre-pouvoir dans les organisations du travail. Une démocratisation du travail qui ne serait pas organisée dans le cadre des statuts coopératifs, et donc pas sous son contrôle.

Car c'est au moins ça le syndicalisme. Le syndicalisme c'est entre autres la culture de la représentation du personnel. C'est l'organisation autonome d'une classe travailleuse vis-à-vis des directions d'entreprise (incluant toutes leurs parties prenantes et modes de gestion).

Au-delà des outils et moyens collectifs que procurent les organisations syndicales depuis l'extérieur de l'entreprise [33], les représentant⋅es du personnel agissent par leur mandat, en dehors de la subordination [34]. Le cadre de travail qu'iels respectent et appliquent, ainsi que les moyens associés, ne sont pas dictés par l'entreprise, mais par le Code du travail.

Ainsi, paradoxalement, le mouvement coopératif craint la controverse, quand ce n'est pas lui qui l'organise. Il craint l'opposition des intérêts salariaux avec les intérêts coopératifs. Quelque part, ce réflexe craintif du mouvement coopératif face à la culture syndicale révèle la subordination implicite qui s'y exerce et qu'il ne veut pas admettre.

Des craintes et contradictions auxquelles le congrès fondateur de la CGT des CAE n'a pas été imperméable. À titre d'exemple, la définition du pouvoir syndical a fait débat. Un débat abordé dans sa complexité ; entre désir coopératif, et besoin des victimes d'être défendues sans ambiguïté ni conflits d'intérêts quand le système coopératif se retourne contre elles (souffrance au travail, licenciement, harcèlement moral, violences sexistes et sexuelles, inégalités professionnelles, etc.). Il est très vite apparu que le rôle que doit prendre le syndicat dans ce type de situation problématique ne peut s'incarner sincèrement, et protéger l'expression des victimes si son activité est empreinte de collaboration avec la fonction employeur. Le syndicat adopte ainsi une posture claire :

La CGT des CAE a l'ambition de développer et d'incarner une source de pouvoir et si nécessaire un contre-pouvoir pour tirer nos CAE vers un modèle émancipateur et épanouissant, levier de transformation sociale dans un contexte de socialisation des salaires, plutôt que vers un modèle libéral optimisé fiscalement et socialement.

Le syndicat assume une volonté constructive pour renforcer les expériences coopératives, dont l'incarnation pourra prendre la forme d'une posture d'opposition assumée ; celle-ci pouvant être garante d'un traitement de fond des controverses et conflits d'intérêts internes, et assurer ainsi le maintien du projet coopératif dans une ligne politique cohérente avec ses valeurs émancipatrices.

Quelle organisation des salarié⋅es-coopérateur⋅rices dans la CGT ?

L'enjeu d'un syndicalisme spécifique pour l'ESS

Aujourd'hui le mouvement syndical est globalement absent dans l'Économie Sociale et Solidaire. Y compris dans les structures mutuellistes ou médico-sociales où on le retrouve parfois de manière plus structurée, il peine à développer une voix et une réflexion spécifiques du fait du statut de l'employeur.

Aujourd'hui, la CGT produit peu sur le sujet, ne porte publiquement aucune réflexion structurée, et ne construit pas de culture syndicale pour le salariat en coopérative et dans l'ESS. En 2020, le Pôle revendicatif confédéral a produit une note importante sur l'ESS ; un point de départ pour mener la réflexion et structurer le syndicalisme dans ce secteur. Elle conclut sur la nécessité de cette structuration spécifique, car l'ESS « est un vrai enjeu syndical, tout d'abord car elle concerne une part non négligeable du salariat total actuel en France. Mais aussi car elle peut parfois permettre d'améliorer les conditions de travail des travailleurs, ou encore des précaires. » Propos qu'elle nuance tout de suite : « Cependant nous avons pu constater qu'elle ne permettait pas de se prémunir de défauts réels, comme les inégalités salariales, ou encore des conditions de travail pas toujours à la hauteur des attentes. »

Tout est dit, rien n'est fait. Ou plus précisément rien n'est fait sur le prisme salarial. Car le syndicalisme et l'économie sociale évoluent dans des sphères jumelles, l'un étant souvent associé à l'autre [35]. Les CCAS, les chèques déjeuner, le tourisme social, les mutuelles comme la Macif, un grand nombre des structures d'économie sociale du XIX^e et XX^e siècle sont issues du mouvement syndical et/ou ont des syndicats associés à leur gestion. Historiquement, les associations ouvrières de production ont leur place aux cotés des syndicats, des mutuelles ouvrières et des associations d'éducation populaire dans les bourses du travail avant la création de la CGT. Notons également que la CFDT a fortement milité pour que Michel Rocard reconnaisse l'ESS en 1981. Mais ces initiatives positionnent les syndicats dans des fonctions gestionnaires, pas dans des fonction de représentation salariale [36].

De fait, ce que traduit cette note, comme beaucoup d'autres, c'est une posture coincée entre 2 chaises des syndicats. Ils ont du mal a entrevoir leur action dans l'ESS autrement qu'en tant qu'associé. En conséquence, la culture syndicale d'un point de vue salarial reste quasi-absente des formes de structuration de l'emploi et des organisations du travail atypique dans l'ESS. Un secteur économique représentant pourtant 10 % du PIB, 14 % de l'emploi, dont la sociologie des travailleur⋅ses est marquées par un engagement politique à gauche, alors que générateur d'une précarisation rampante des emplois [37].

Comme le pointe Matthieu Hély, « dans l'associatif ce sont les emplois atypiques qui sont typiques » [38]. Une réalité importante pour l'ESS puisque l'associatif représente 70 % de ses emplois. Dans le coopératif malheureusement c'est souvent la fonction RH qui est carencée. Vue comme étant au service du patronat dans l'économie conventionnelle, on mystifie souvent à tort que l'intelligence collective suffit à la remplacer… Ce sont in fine les conditions de travail qui en pâtissent.

Le niveau de réflexion déployé dans le document d'orientation du syndicat CGT des CAE démontre la difficulté pour le syndicalisme à s'incarner légitimement dans le milieux coopératif. Les moyens pour constituer la maturité militante permettant la fondation de ce syndicat ont été massifs, de l'expérience douloureuse (répétée et documentée) des tentatives précédentes, à un déploiement de formation syndicale inédit (pour un secteur syndical non-structuré) sur les 3 dernières années.

Aujourd'hui, la CGT doit capitaliser sur cette maturité militante pour développer une pensée et une stratégie sur le syndicalisme en coopérative de travail, et plus largement dans l'ESS. Une pensée qui peut se nourrir des expériences syndicales dans d'autres bastions :

Chez Enercoop (où la CGT a 80 % de représentativité) ;
Dans les structures de l'éducation populaire ;
Dans les organismes sociaux ;
Dans le médico-social ;
Dans la culture.
etc...

Vous l'aurez compris, on parle d'un front syndical divisé entre de nombreuses fédérations. Or nous l'avons vu en introduction, cette pensée ne trouve actuellement aucun cadre pour se structurer au-delà des logiques organisationnelles de branche et de territoire. Et, bien que ces cadres organisationnels ont fait leurs preuves pour une conquête efficace de droits au cours du siècle dernier [39], force est de constater qu'ils sont inadaptés pour concevoir la culture syndicale qui peut percer dans ce secteur économique.

Un syndicalisme spécifique dans le cadre confédéral

En réalité, ce n'est pas la première fois que les organisations syndicales rencontrent ce genre de difficulté. Au cours de sa longue histoire, la CGT a déjà pensé l'organisation et la représentation de voix syndicales spécifiques dans son organisation, au-delà des cadres fédéraux et locaux.

C'est notamment le cas des Unions Confédérales. Ces structures voient pour beaucoup le jour au sortir de la seconde guerre mondiale, à l'instar de l'Union Fédérale des Fonctionnaires d'État (UFSE) et de l'Union Générale des Ingénieurs Cadres et Techniciens (UGICT). À propos de cette dernière, Benoit Frachon, Secrétaire général de l'époque justifie sa création en ces termes :

Cette catégorie de travailleurs, trop longtemps séparée artificiellement des ouvriers manuels se rend compte que son intérêt et celui de la nation lui commandent d'être avec les ouvriers. [...] La CGT a pris toutes les mesures nécessaires en vue d'assurer, dans les fédérations, le libre essor des syndicats d'ingénieurs et de cadres.

Ce cadre de structuration syndicale semble donc séduisant pour le syndicalisme en coopératives de travail. Ces unions confédérales répondent sans aucun doute à des relations plus complexes des salarié⋅es, d'une part à l'organisation du travail (position associées à la prescription du travail dans la chaîne de production pour les ICT), et d'autre part à l'employeur (du fait de son statut étatique pour les fonctionnaires d'État).

C'est donc une forme d'organisation qui, sur le papier, pourrait correspondre aux salarié⋅es associé⋅es à leurs coopératives, qui intègrent à leur réalité de travail, d'une part des fonctions stratégiques (par l'accès au sociétariat), et d'autre part une relation atypique à la figure d'employeur (qui n'extorque pas la plus-value, et est désigné par les parties-prenantes dont lesdits salarié⋅es font partie).

L'UGICT est d'ailleurs l'organe interne à la CGT qui est régulièrement sollicitée pour se rendre dans les événements du mouvement coopératif et y incarner une voix syndicale. Sa visée et son organisation transversale lui permettent aussi d'accueillir régulièrement des initiatives militantes internes sur le sujet, à défaut de tout autre syndicat. On pourrait donc l'imaginer comme point départ d'une structuration future...

Mais bien que l'implication des cadres soit déterminante pour reprendre les entreprises en coopératives, le sociétariat constitue d'ores et déjà un espace de capture du pouvoir ouvrier par les cadres [40]. Il semble donc problématique de renforcer cette réalité socio-politique dans les instances syndicales.

Une autre piste serait d'assumer que les salarié⋅es coopérateur⋅rices aient leur propre Union confédérale. Cela s'inscrirait bien dans une volonté de « rapprocher les préoccupations d'une catégorie de travailleur⋅ses – [les associés à la gestion] – trop longtemps séparée artificiellement du reste du salariat », pour reprendre la citation de Benoit Frachon. Bien qu'apparemment compatible en théorie, la situation actuelle nous appelle à l'humilité. Le projet semble bien ambitieux pour aujourd'hui, alors que nous partons presque de zéro.

Commençons par nous compter peut-être…

Une façon de le faire pourrait être de constituer une Union Interfédérale. Ce mode d'organisation a été initié à la CGT par les fédérations concernées par les enjeux du transport [41]. Par cette structuration, « la CGT, avec son UIT, considère qu'elle se doit de porter une conception d'organisation des transports (fret et voyageurs) de nature à répondre au défi d'une société qui place l'homme – acteur, usager –, la sécurité et la préservation de l'environnement et la maîtrise de l'énergie au centre des préoccupations » [42].

Selon cette logique, ce type de structuration peut permettre de construire une représentation syndicale dans l'ESS au sens large, et dans ses différents modes de production (coopératives, mutuelles, associations, fondations). Notons d'ailleurs que pour le transport, ce cadre syndical permet notamment d'assumer une représentation face au patronat du secteur. On pourrait donc enfin envisager une représentation et une capacité de négociation face au « patronat militant » [43] de cette ESS qui représente 10 % du PIB et 14 % de l'emploi, mais au taux de syndicalisation salariale extrêmement faible (entre 3 et 5 % [44])...

Il est en tout cas important que ce sujet soit traité à la hauteur qu'il nécessite, au sein de l'instance syndicale la mieux placée pour le faire : la Confédération. Le prochain congrès confédéral peut-être l'occasion d'ouvrir un grand chantier sur la question.

[1] Décrétée par l'Organisation des Nations Unies (ONU)

[2] Maxime Quijoux parle du premier élan de la CGT sur le sujet dans les années 1980, ainsi que ses désillusions, dans son article « SCOP qui peut ! », L'essor des sociétés coopératives ouvrières de production (SCOP) au tournant des années 1980 : enjeux sociaux et luttes politiques », Cahiers d'histoire. Revue d'histoire critique n^o 155, 2022, en ligne.

[3] Gilles Rivet, « Le dialogue social dans les organisations de l'économie sociale », Revue Internationale de l'Économie Sociale, n^o 323, 2012, en ligne

[4] Depuis la loi de 2014 relative à l'Économie Sociale et Solidaire (aussi appelée « loi Hamon »)

[5] Le Tribunal Judiciaire de Paris en a décidé autrement le 28 novembre 2024.

[6] Maud Simonet, « Le monde associatif : entre travail et engagement », in Norbert Alter (dir) Sociologie du monde du travail, 2012 ?

[7] Nadine Richez-Battesti, Qualité de vie au travail dans l'ESS, des spécificités ?, 2017.

[8] Sur cette logique, voir Mathieu Grégoire, Les intermittents du spectacle. Enjeux d'un siècle de luttes, 2013.

[9] C'est la bataille qui cèle l'avenir de Smart en France. Une bataille engagée contre l'administration qui reprochait à Smart de ne avoir un modèle d'organisation compatible avec la production de spectacle. Communiqué de Smart | Communiqué de Solidaires | Communiqué de la CGT Smart Coop | Page de lutte

[10] Certains représentants de Solidaires étaient d'ailleurs invités et présents lors du congrès fondateur de la CGT des CAE.

[11] Simon Cottin Marx & Baptiste Mylondo, Travailler sans patron. Mettre en pratique l'économie sociale et solidaire, Paris, Gallimard, 2024.

[12] Anne-Catherine Wagner, Coopérer. Les Scop et la fabrique de l'intérêt collectif, CNRS Éditions, 2022 ; et « Les contours de la participation en Scop. La démocratie en entreprise au centre de luttes de définition et de conflits de légitimité », dans Claire Edey Gamassou, Arnaud Mias, Dé-libérer le travail. Démocratie et temporalité au cœur des enjeux de santé au travail, Teseo, 2021, p. 345-370.

[13] Observations confirmées dans d'autres études. Ex : Hervé Charmettant, « Comment construire du collectif avec des artistes dont l'égo prime ? La mise en œuvre de la solidarité au sein d'une Scop du spectacle vivant » dans : Hervé Defalvard (dir.), Culture & économie sociale et solidaire, Presses Universitaires de Grenoble, 2019, p. 35-42.

[14] Un des plus grands sociologues des associations et de la coopération qui a étudié entre autres les coopératives d'habitation et d'auto-construction, la planification israélienne, et l'autogestion yougoslave.

[15] Albert Meister, La participation dans les associations, Economie et Humanisme, Éditions Ouvrières, 1974.

[16] Ce rôle social de subversion du syndicat sur toutes formes d'organisations du travail est par ailleurs fortement documenté. Guillaume Gourges et Maxime Quijoux parlent de rôle fondamental (associé à la double-besogne inscrite dans la charte d'Amiens) de « contre-projet » organisationnel et économique incarné par les syndicats (« Le syndicalisme de combat économique : Pour en finir avec le tabou de la gestion », in Karel Yon, Le syndicalisme est politique. Questions stratégiques pour un renouveau syndical, Paris, La dispute, 2023, 175 p.). Maxime Quijoux le décrit plus en détail pour les situations de reprises des entreprises en coopératives par les salariés justement, dans son livre Adieux aux patronat (op. cit.).

[17] Extrait du document d'orientation du syndicat.

[18] Jean-François Draperi, Frédéric Dufays, Sybille Mertens, Stéphane Veyer, Carmelo Virone, Les coopératives : Entre management et contre-management, Éditions Smart, 2021, en ligne.

[19] Samuel Hévin et Marie Dorge, « Améliorer les conditions de travail en CAE : quelle place pour la négociation collective et les accords d'entreprise ? », Éditions Smart, 2025, en ligne.

[20] À l'opposé de la représentation du personnel, dont le droit du travail définit les parties prenantes, leurs responsabilités, ainsi que leurs pouvoirs et moyens associés.

[21] Alexis Louvion, dans son livre Des salariés sans patrons ?, observe que pour les salarié⋅es porté⋅es, cette dimension va jusqu'à redéfinir leur relation à leur droits, construisant des comportement de consommateurs de droits « optimisés » plutôt que de simples ayant droit.

[22] Nathalie Delvolvé et Stephane Veyer, « La quête du droit : approche de l'instauration d'une représentation du personnel dans une coopérative d'activités et d'emploi », Revue Internationale de l'Économie Sociale, n° 319, 2011 p. 78, en ligne.

[23] Le terme « mutuelles du travail » s'emploie dans le mouvement syndical pour faire référence à l'activité mutuelliste qu'assumaient certaines bourses du travail aux origines du mouvement syndical. Cette activité mutuelle et solidaire figure parmi les premières fondations de droits que les travailleurs ont conquis par la suite tel que le « secours au chômage » par exemple.

[24] Alain Supiot, Le Droit du Travail, Que sais-je, PUF, 2019.

[25] Claude Didry, Rémi Brouté, « L'employeur en question, les enjeux de la subordination pour les rapports de travail dans une société capitaliste », dans : Les nouvelles frontières du travail subordonné, La Découverte, p. 47-70, 2006.

[26] La dernière confrontation du genre sur les CAE a eu lieu lors d'une conférence organisée par les Ateliers Travail et Démocratie en 2024.

[27] Il est important de noter que sur le principe d'une absence de subordination dans le travail des entrepreneurs-salariés, les CAE n'ont pas obligation de se soumettre aux principes de prévention sur leur santé et sécurité au travail, d'après l'article L.7332-2 du Code du travail. Cette dérogation marque, pour le syndicat, une logique de dumping social qui n'existe pas dans les formes contractuelles équivalentes comme le portage salarial.

[28] Extrait du document d'orientation du syndicat des CAE.

[29] Sur ce sujet, lire aussi Chloé Biaggi ; Comment former les adhérents « isolés » ? Ressorts et limites des processus de socialisation militante dans une Union locale de la CGT - chap 3 de Le travail syndical en actes : Faire adhérer, mobiliser, représenter ; p. 99-122

[30] L'événement a marqué jusqu'aux plus hautes sphères de l'État, qui n'auront pas manqué de l'évoquer lors de la création de la fédération des CAE.

[31] À l'époque, un site internet de lutte avait été créé, smurt.fr, et publié régulièrement sur les batailles internes pour faire monter le rapport de force salarial. Ce dernier n'existe plus, mais on trouve encore des traces publiques comme par exemple côté belge dans le journal Médor, ou côté français dans l'Humanité.

[32] Ce terme a été développé au moment de la construction des instances de représentation du personnel chez Oxalys, accompagné par l'Anact. Il a ensuite été essaimé dans l'ESS, notamment par la Manufacture coopérative qui a cherché à l'adjoindre d'une vision scientifique, et repris par un représentant du personnel du groupe coopérative européen Smart pour tenter de construire un droit de représentation des entrepreneurs précaires de cette structure.

[33] Ont particulièrement été médiatisés dernièrement les moyens considérables mobilisés par la CGT pour sauver les sites industriels de la Chapelle Darblay, la centrale de Gardanne, ou encore Vencorex, etc...

[34] Notons au passage que ce n'est qu'en pensant réellement et concrètement la subordination, que l'on peut définir ce qui en sort.

[35] Jean-Philippe Milesy : ESS et mouvement syndical ; Alternatives Economiques ; 2009

[36] Le GOEES, le Groupement d'employeurs de l'économie sociale, fondé par la CGT, fédère un certain nombre de ces structures et porte heureusement une voix souvent bien différente de l'UDES (Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire) qui accompagne trop souvent le Medef dans sa ligne.

[37] Exemple : Les salaires temps plein dans l'ESS sont en moyenne 11 % moins élevés que dans le conventionnel selon les données 2020 de l'Insee.

[38] Matthieu Hély, « À travail égal, salaire inégal : ce que travailler dans le secteur associatif veut dire », Sociétés contemporaines, 2008, n° 69, p. 125-148.

[39] Claude Didry, L'institution du travail. Droit et salariat dans l'histoire, La Dispute, 2016, 244 p.

[40] Anne-Catherine Wagner, « Les contours de la participation en SCOP », op. cit.

[41] Elle regroupe la Fédération Nationale des travailleurs, cadres et techniciens des chemins de fer Français (Fédération des cheminots), la Fédération Nationale des syndicats de transports (FNST-CGT), la Fédération Nationale de l'Équipement – Environnement, la Fédération Nationale des syndicats maritimes (FNSM-CGT), et la Fédération des Officiers de Marine Marchande.

[42] Source : https://www.cheminotcgt.fr/UIT/

[43] Pour un critique en profondeur de ce profil patronal, lire entre autres Arthur Moreau, Le syndrome du patron de gauche, Hors d'atteinte, 2022.

[44] Nadine Richez-Battesti : Qualité de vie au travail dans l'ESS, des spécificités ? ; 2017

Syndiquer en zone rurale

Jeunes CGT Loches — 2025-07-10T09:29:02Z

Nous publions ici un texte de bilan écrit par le collectif jeunes de l'Union locale CGT du lochois (basée à Loches, petite ville de la Touraine). Ces camarades, qui pour certain⋅es avaient déjà une expérience militante à la CGT, ont cherché à reconstruire une activité syndicale sur un territoire totalement déserté (aucune implantation dans le privé, dans une campagne où le RN domine). Ils et elles se sont heurté⋅es à l'inertie des structures de la CGT, et tirent au final un constat d'échec. Nous avons ici un cas typique de territoire où il serait vital de redéployer un syndicalisme de lutte, et leur exemple montre à quel point il serait possible de créer une vraie dynamique en ce sens – pourvu que nos organisations se donnent comme objectif prioritaire d'impulser une vie syndicale partout, au plus près des salarié⋅es.

Nous voulons ici aborder quelques éléments issus de notre expérience.

Nous savons que ces constats ne sont absolument pas nouveaux. Pour ne parler que de la CGT (à laquelle nous appartenions), les débats sur la réforme des structures font rages depuis de trop longues années – pour des résultats mitigés. L'importance de la sociabilité et du syndicat comme acteur social n'étonnera personne connaissant l'expérience des Bourses du Travail, de la FSGT, etc. Nous voulons juste montrer ici comment, quand on s'autorise à adapter ses outils militants à ses besoins réels, on retombe évidemment sur les outils historiques du mouvement ouvrier… Et, mieux, que ceux-ci donnent des résultats !

Quant à la question de la lutte contre l'extrême-droite, il y a urgence à se détacher du calendrier électoral et à comprendre que nous avons déjà vingt ans de retard. À nous de travailler patiemment pour reconstruire non pas un cartel de partis discrédités mais des syndicats puissants, écoutés et capables de construire dès aujourd'hui une autre société que le libertarianisme et le capitalisme prédateur des néo-fascistes.

Il est indispensable de réformer la structuration de la CGT

La structuration ordinaire de la CGT (syndicat d'entreprise et focalisation du militantisme sur les mandats syndicaux) n'est absolument pas en phase avec notre réalité du travail. On ne monte pas un syndicat d'entreprise dans une TPE, quand on enchaîne les CDD et les entreprises ou quand on est confronté à une violente répression patronale. Dans ces cadres, les droits syndicaux n'existent pas en réalité (et les faire respecter et appliquer est impossible). L'échelle de l'entreprise (le terrain ou le patron est le plus puissant) n'est pas le bon. Là ou les syndicats d'entreprise existent, ils sont trop souvent recroquevillés sur l'entreprise et sur les élus, sans vrais liens avec le reste de la CGT. La vie syndicale y est pauvre faute d'avoir assez de syndiqués.

Les syndicats multipro voiture-balais ne sont pas plus cohérents : ils ne s'appuient sur aucune identité professionnelle. Le bon outil est le syndicat d'industrie, qui sort de l'entreprise, évite d'exposer à la répression, évite en partie le corporatisme et permet une implication plus évidente dans l'interpro, tout en respectant une identité professionnelle. Il permet un travail sur les conventions collectives. L'Union Locale organisée de façon cohérente autour d'un bassin de vie est également indispensable : elle est la colonne vertébrale de tout syndicat. Sans cette cohérence et ce lien avec un bassin de vie, l'UL ne peut être qu'une coquille vide.

De même, il est indispensable de redonner clarté et sens sur l'utilité de la cotisation. La création de caisses de grève permanentes, gérées de façon démocratique et transparentes est un bon premier pas pour redonner du sens à la cotisation. La cotisation, ordinaire ou exceptionnelle, doit être réaffirmée comme étant un moyen alternatif de financer non seulement le syndicat mais aussi la société à venir et pas seulement une obligation désagréable que l'on s'empresserait d'atténuer avec les fameux 66 % de crédit d'impôt (parfois davantage mis en avant que les raisons de cotiser !).

Il faut réapprendre à militer sans droits syndicaux

Les formations, réunions et temps de sociabilité ne doivent pas être réservés aux élus ou à ceux qui peuvent poser des jours de congés pour formation syndicale. Tout doit être pensé et calibré pour être effectué en-dehors de la journée ou de la semaine de travail. Les réunions et formations doivent aller être courtes et efficaces en faisant participer tout le monde. Dans beaucoup d'entreprises il faut réapprendre à militer clandestinement, en veillant à ne surtout pas exposer les militants. Le militantisme clandestin et l'implantation précèdent et préparent le militantisme « à découvert ». Il faut être déjà solidement organisés et formés pour affronter la répression patronale.

Pour les locaux, la fascisation accélérée (et sans remède apparent à court terme) du paysage politique doit nous conduire à ne plus compter sur les municipalités pour nous en octroyer. C'est également une question d'indépendance à l'égard des pouvoirs publics.

La sociabilité est centrale, sous toutes ses formes

Quand on ne peut pas s'implanter dans l'entreprise, on doit le faire par le dehors. Le syndicalisme doit être un acteur important des sociabilités populaires. Concerts, festivals, activités sportives (FSGT, BLS, etc) : le syndicat ne doit pas fédérer les travailleurs uniquement au travail mais aussi en-dehors. C'est ainsi que nous sommes parvenus à relancer une dynamique de syndicalisation : en faisant tâche d'huile, en syndiquant de proche en proche, en fédérant un noyau de sympathisants qui, sans forcément s'encarter à court terme, passent des renseignements sur leur boîte, parlent autour d'eux, etc.

Il ne faut pas avoir peur d'investir des réseaux de sociabilité populaire pré-existants (bar, club de sport, association, groupe musical, etc). Dans notre cas, c'est en mobilisant les réseaux d'un bar et d'une association organisatrice d'un festival que nous avons pu monter un festival estampillé CGT qui a fait un millier d'entrées… Le tout dans un village de 200 habitants ! Pas moins de 30 bénévoles (en écrasante majorité des jeunes ouvriers non-syndiqués et non-politisés) ont répondu présent pour l'organisation de cette journée.

Sur le volet culturel, le désengagement massif de l'État (là encore voué à se poursuivre) ouvre une fenêtre d'opportunité pour le syndicalisme

Le syndicalisme, c'est l'émancipation ici et maintenant.

Le syndicalisme doit être émancipateur. Pas seulement sur le plan des conditions économiques immédiates mais sur toutes les dimensions de la vie sociale, ici et maintenant. Culture, sport, entre- aide, éducation populaire, tout cela est vital pour refaire du syndicat un outil émancipateur qui « vaille le coup » de s'y impliquer. Il ne s'agit rien d'autre au fond que de remettre au goût du jour la « double besogne » de la Charte d'Amiens : construire pas à pas la contre-société ouvrière et émancipée, dès aujourd'hui, sans remettre notre destin dans les mains d'un quelconque politicien.

L'engagement syndical doit être émancipateur en soi. Il faut concilier un réel contrôle démocratique par tous avec la spontanéité, la prise d'initiative, la réutilisation de nos savoirs individuels et professionnels. Il faut veiller à l'expression et à la valorisation de chacun : le syndicat doit vraiment être l'affaire de tous et chacun doit y prendre sa place. Le fonctionnement du syndicat doit être efficace, réactif et se débarrasser de la bureaucratisation. Aucune personne normale n'aime les réunions interminables qui débouchent sur du vent ou sacrifier du temps libre sans voir le moindre progrès.

Encourager les initiatives est également stimulant pour les syndiqués qui trouvent réellement leur place. Moins d'un mois après sa prise de carte, un nouveau syndiqué a très largement contribué, par son énergie, à organiser une projection du documentaire « Des terroristes à la retraite » réunissant plus de 25 personnes, en écrasante majorité non-syndiquées et non-politisées. Un autre nous a fait la surprise d'arriver en réunion avec le n^o0 d'une publication syndicale de très bonne qualité, intégralement imaginée et réalisée par ses soins. Une autre, pas encore syndiquée mais sympathisante proche, s'est chargée d'organiser une soirée-projection et de réunir de la documentation à l'occasion de la journée du 8 mars.

Lutter vraiment contre l'extrême-droite

Chez nous, l'extrême-droite se renforce sans cesse dans les urnes et, pire encore, infuse dans les têtes. Si notre ruralité a quelques différences avec son terrain d'enquête, Ceux qui restent (Benoît Coquard) analyse très bien cette réalité. Le vote à l'extrême-droite ne résulte pas d'une implantation militante (on connaît des votants RN mais aucun militant ; pour la gauche, c'est à peu près l'inverse !) mais d'une « meta-politique », d'une hégémonie culturelle obtenue sur des décennies.

Si l'extrême-droite est un ennemi mortel pour l'émancipation ouvrière et qu'il est donc vital de s'y opposer, encore faut-il se poser la question des moyens à mettre en œuvre. Se mettre à la remorque de la gauche parlementaire est un non-sens : sur notre circonscription, entre 2017 et 2024 le RN a plus que quadruplé son score au 1^er tour des législatives, le total gauche a plus que divisé le sien par deux – et si ça n'était que chez nous ! Force est de constater que la rhétorique de « l'arnaque sociale » du RN ne prend pas, pas plus que les appels vibrants à « faire barrage » ou à se rallier plus ou moins ouvertement à tel ou tel candidat social-démocrate. En l'absence d'implantation, tous les appels du monde ne tombent que dans les oreilles de militants qui n'ont pas besoin de les entendre. Cela sert au moins à se donner l'illusion que « face à l'extrême-droite, on ne lâche rien ».

Le mal est trop profond pour se contenter d'activisme de dernière minute. Face à l'encrage de l'extrême-droite, nous estimons que la seule solution est de travailler dans le temps long, de tisser des réseaux de sociabilité capables de combattre ceux gangrenés par les idées fascisantes. Il s'agit enfin de proposer un contre-modèle de société, ici et maintenant, sans en déléguer la mise en œuvre à des partis politiques largement discrédités. Il faut donc oublier les échéances électorales (ce n'est pas en deux ans qu'on renverse la vapeur) pour travailler une implantation sur le long terme, à l'échelle d'une génération.

Nous estimons que pour combattre réellement l'extrême-droite, la création d'un club de sport populaire, d'un festival, de concerts, de formations exigeantes et accessibles est plus efficace que les postures et les grandes incantations – ou la politique politicienne, union ou non.

Pour un organizing syndicaliste

Baptiste — 2024-09-19T10:29:48Z

Comment renforcer nos organisations syndicales ? Comment réussir à enfin inverser la courbe du nombre d'adhérent·es, en baisse plusieurs dizaines d'années ? Comment, surtout, regagner des militant·es, capables de faire vivre un syndicalisme combatif ? L'expérience de ces dernières années montre que la posture attentiste ne suffit pas : les salarié·es ne viennent pas (plus ?) spontanément à nous pour prendre leur carte et militer. À nous, donc, de faire un effort volontariste pour aller à leur rencontre. C'est justement ce que portent les initiatives d'organizing ou de développement syndical.

Partons de ce qui se fait aujourd'hui : les syndicats de lutte lancent régulièrement des campagnes de syndicalisation. Derrière cette expression, se cache le plus souvent la production de matériel (affiches, tracts, carte de contact…) [1]. Ce matériel est accompagné d'une série d'« actions de déploiement » : tractages, stands, conférence de presse… autant d'actions symboliques mais ponctuelles, qui sont l'occasion de distribuer ce matériel… et, si on a de la chance, de faire une, voire quelques adhésions. Ce constat peut sembler dur, mais il n'en est pas moins réaliste… et partagé. Une journaliste observait ainsi qu'à la CGT, on fait comme si « les adhérents allaient affluer d'eux-mêmes. [On] oublie au passage qu'il a toujours fallu aller les chercher. […] La CGT ne cesse d'afficher une priorité à la syndicalisation. Mais elle en reste aux incantations » [2]. La secrétaire confédérale en charge de la syndicalisation observait elle-même en 2017 que « dans nombre de nos organisations, cette question est peu ou pas abordée, comme si on se satisfaisait de notre faible taux de syndicalisation, ou comme si on avait intégré les difficultés comme étant indépassables ». Résultat : le besoin d'une action plus déterminée est régulièrement réaffirmée, et de longue date : pour ne prendre que deux exemples récents, il faut lancer une « campagne nationale de syndicalisation » [3], « avoir une démarche volontariste et décomplexée de syndicalisation » [4], etc.

Alors, pourquoi est-ce que ça ne prend pas ? Parce qu'il y a syndicalisation et syndicalisation. Pour que ça fonctionne, il faut s'en donner les moyens, au-delà de la com' et des effets d'annonce. Il faut en faire une priorité pour l'ensemble des structures, une priorité de toute la confédération (ou de toute l'union pour Solidaires), avec un groupe de militant·es chargé de coordonner et d'impulser l'action sur le sujet, et dédié exclusivement et sur plusieurs années au suivi de la démarche. C'est une condition nécessaire de réussite : le one-shot, l'initiative d'un jour, le déploiement avec conférence de presse, ça donne des photos, pas des militant·es. Il faut travailler dans la durée, et former des équipes avec une méthodologie commune, UD (Union départementale) après UD, profession après profession. Et donc se donner une méthode souple – car en la matière il n'y a pas de recette magique – mais unifiée, pour éviter que tout le monde doive bricoler ses petits trucs dans son coin : comment faire un plan de travail, définir des priorités pour éviter de se disperser, parler aux salarié·es, prendre des contacts, revenir régulièrement pour construire un lien de confiance, former les personnes rencontrées pour aller au-delà de la simple adhésion et faire comprendre que la force des travailleur·es ne réside pas ailleurs qu'en eux-même – et à ce sujet il faudra impérativement ouvrir une réflexion et aboutir à des mesures rapides sur le contenu de la formation du corps militant, autrement dit de toutes celles et ceux qui ont des mandats quels qu'ils soient (d'entreprise ou interpro), car pour assurer un renforcement pérenne des adhésions, il faut prendre soin des militant·es et leur donner les moyens d'agir. Tout cela vise à faire de la section syndicale un lieu d'impulsion des luttes, obtenir de premières victoires et signer des accords gagnants pour les salarié·es, amener les grévistes à partager leur démarche avec d'autres salarié·es, tirer des bilans régulièrement… La syndicalisation est indissociable des conflits au travail : syndiquer pour faire plus de cartes, ça ne mène pas bien loin (la CFDT a salarié des centaines de développeurs, avec un vrai effet en terme d'adhésion et d'audience, mais pas en termes de combativité), par contre aller voir les gens avec un objectif revendicatif et les amener à prendre toute leur part dans une lutte constitue la meilleure formation qui soit.

Tout ça peut sembler bien éloigné du syndicalisme majoritairement pratiqué aujourd'hui, y compris dans les syndicats de luttes, et pourtant il n'y a là rien de bien nouveau. Le syndicalisme majoritaire des grandes forteresses ouvrières impliquait lui aussi d'aller au contact des salarié·es, de construire des revendications à partir du quotidien, d'aller à la pêche aux adhésions… (voir l'exemple de ce boulot à la Rhodiacéta) Et les archives sont pleines de ces militant·es, secrétaires de leur structure qui consacrent une part importante de leur activité à animer des réunions auprès de non-syndiqué·es, à appuyer des grèves, et à sillonner le territoire pour développer de nouveaux syndicats. Mais plus récemment aussi, des tentatives ont été faites, et tout ce qu'il y avait à dire sur le sujet a été dit, ou presque (lire en particulier l'interview d'un ex-responsable confédéral à la syndicalisation)… ne manque que le passage à l'action et la généralisation de la démarche [5].

On rétorquera : mais qui va s'en charger, alors que nombre d'UD sont exsangues et n'ont même pas de secrétaire à l'orga ? Eh bien oui, ça demande de l'argent et des moyens syndicaux… mais entre les sommes mal utilisées et celles qui dorment ici et là (dans certaines fédérations ou unions régionales, par exemple), ce n'est pas un problème financier, mais un problème politique, un problème de volonté confédérale (au sens de toutes les structures qui composent la confédération). Et sans doute qu'il sera plus facile de redonner des moyens aux structures interpro dans le cadre d'un travail commun donné, porté par l'ensemble de la confédération, plutôt que de simplement réclamer des moyens tout court. Il faudra y ajouter des pôles juridiques efficaces, avec pourquoi pas des juristes salarié·es dans les structures territoriales, pour appuyer et répondre rapidement aux questions des nombreux·es salarié·es qui seront rencontré·es par le travail de développement. Et parce que pour aller à la rencontre des salarié·es, quoi de mieux que de partir de leurs problématiques individuelles… ce à quoi donnent justement accès des permanences bien menées (par exemple en ciblant un secteur localement avec des revendications immédiates précises et gagnables, suite à la venue de plusieurs salarié·es de cette branche dans une Union locale pour un problème similaire). Un facteur clé réside ici dans le mille-feuille des structures actuelles, qui nécessite d'urgence une remise à plat pour dégager le temps et les moyens nécessaires à une campagne de syndicalisation conséquente, en évitant également la déperdition d'énergie actuelle causée par un fonctionnement en silo.

Tout ceci donnera lieu à une forme de cercle vertueux : un·e ou deux militant·e avec une décharge partielle (un ou deux mi-temps semble le minimum) dans une UD arriveront rapidement à créer un collectif investi sur la question de la syndicalisation, car c'est un domaine enthousiasmant, où l'on mesure les effets de son action (en nombre de cartes, de nouvelles implantations, de luttes…) et où l'on voit l'organisation se renforcer sous nos yeux. De quoi attirer et impliquer les bonnes volontés désireuses de « faire quelque-chose », de les former et d'en faire à leur tour des « organisateurs » et « organisatrices » syndical·es, que ce soit des jeunes politisé·es en mal de perspectives concrètes, ou de salarié·es qui se découvrent syndicalistes à l'occasion d'une lutte. Car il ne faut pas s'imaginer que le redressement du syndicalisme pourra être porté par une armée de permanent·es, capables de couvrir tout le salariat : aussi nombreux·es qu'on puisse l'imaginer, ils et elles ne le seront jamais assez pour espérer agir auprès des millions de salarié·es qu'il faudrait toucher. Il faut plutôt tabler sur une forme d'organisation de proche en proche, rapidement appropriée par des séries de nouveaux et de nouvelles adhérent·es, désireux·es de prendre leur travail en main et de s'organiser contre leur patron, certes en bénéficiant de l'aide, de la formation et des conseils de militant·es plus expérimenté·es, ainsi que d'un appui financier et juridique, mais en étant bien au cœur du fonctionnement militant, permettant ainsi de décupler la surface du syndicat. Ni monopole d'un petit groupe d'expert·es salarié·es, ni slogan creux répété à l'envie mais jamais concrétisé, la syndicalisation doit donc être l'affaire de tou·tes, tout le temps, et ne peut être rendue effective qu'en donnant le temps à des militant·es de s'y consacrer vraiment.

On a là une méthode originale d'organisation à développer et à expérimenter, qui s'inscrit résolument dans la tradition du syndicalisme de lutte de classes tout en s'inspirant des démarches d'organizing qui ont renouvelé en profondeur le syndicalisme aux États-Unis, sans tomber dans les travers du simple copier-coller [6]. Ajoutons que c'est justement ce genre de démarche, alliant volontarisme d'implantation et dynamique auto-organisée par les salarié·es, qui a permis le succès fulgurant de la dynamique de syndicalisation chez Starbuck, par exemple, malgré la répression acharnée opposée par l'entreprise.

Il va aussi falloir accepter de remplacer les objectifs clinquants et les promesses de résultat (autrefois le million d'adhérent·es, aujourd'hui 70 000 nouveaux syndiqué·es par ans) par des moyens effectifs, et une volonté de s'engager toutes et tous ensemble dans cette démarche. Mais n'est-ce pas cela, faire confédération ? Enclencher une démarche d'adhésions, de luttes et de victoires, venant à leur tour nourrir les adhésions – et ainsi de suite, jusqu'à reconfigurer ainsi radicalement le rapport de force actuel ?

[1] Voir par exemple le tract 9 raisons de se syndiquer de la CGT, ou encore l'équivalence entre campagne de développement et matériel dans les résolutions du congrès de 2021 de Solidaires : « Notre union syndicale, en reprenant le modèle de matériel mis à disposition pour la campagne TPE, proposera une campagne de développement, en s'appuyant sur nos valeurs et nos revendications ».

[2] Leïla de Comarmond, Les vingt ans qui ont changé la CGT, Denoël, 2013, p. 230.

[3] Document d'orientation du 53^e congrès de la CGT, avril 2023, p. 27.

[4] Sophie Binet, « Mobilisation contre la réforme des retraites : analyse », Le Peuple, n^o 1779, décembre 2023, p. 65.

[5] Il y a ici et là des impulsions en ce sens : Solidaires a organisé en juin 2023 une formation sur le sujet avec une militante de Labor Notes, la CGT a sa démarche de « reconquête électorale », qui malgré son nom est tout à fait dans cette philosophie (mais n'est malheureusement pas généralisée), et au moins une fédération (FERC : Enseignement, recherche, culture) a mené un travail spécifique avec des salarié·es sur le sport et l'éducation populaire, et la CNT-SO a des développeur·es salarié·es.

[6] Qu'on pense aux déboires de la CNT-SO, qui a tenté un temps de déléguer à une structure extérieure sa démarche de syndicalisation, mais s'est retrouvée face à un organizing parfois trop peu syndical, fondé sur la mobilisation plutôt que sur l'organisation en profondeur des salarié·es : lire Saphia Doumenc, « Le renouvellement syndical en quête d'alternative : les ambivalences du recours à l'union organizing dans le secteur du nettoyage en France », La Revue de l'Ires, 109-1, 2023, p. 89-114.

La stratégie de la base, pour reconstruire la classe ouvrière

Clément Petijean — 2024-08-07T15:00:23Z

Pour qui s'intéresse au récent renouveau du syndicalisme aux États-Unis, un terme revient dans tous les textes consacrés au sujet : rank-and-file. Cette expression, qui n'a pas d'équivalent en français, désigne au départ les soldats ordinaires (rangés en rangs et en files, contrairement aux officiers). Par extension, elle désigne les militant·es « de base », qui n'occupent pas de fonction dirigeante dans l'organisation. L'article traduit ici, publié le 26 mars 2019 dans la revue Jacobin par un ex-délégué syndical de l'UAW et enseignant en sociologie, présente la rank-and-file strategy (que nous traduisons par « stratégie de la base ») : comment les militant·es socialistes et révolutionnaires peuvent contribuer à reconstruire des forces ouvrières organisées ? Une question plus que jamais d'actualité pour les militant·es francophones… et une réponse qui fait ses preuves depuis plusieurs années aux États-Unis, avec un vrai début de retour en force du syndicalisme.

La récente résurgence du socialisme aux États-Unis a ravivé les débats fondamentaux sur la politique et la stratégie socialistes : que veulent les socialistes et comment y parvenir ? Qu'il s'agisse de savoir comment se positionner par rapport à la politique électorale, comment et dans quelle mesure pousser pour obtenir des réformes de la part de l'État, comment interagir avec les mouvements sociaux, ou simplement ce que cela signifie d'être socialiste, ces questions sont toutes plus urgentes aujourd'hui, tout simplement parce que ce que font les socialistes aujourd'hui pèse beaucoup plus.

Ces débats sont chargés d'histoire, ce qui fait qu'il est difficile pour les nouveaux et nouvelles venues de cerner ce qui est en jeu et sur quoi portent les désaccords. C'est certainement le cas lorsqu'il s'agit de discuter de ce que l'on appelle la « stratégie de la base » (rank-and-file strategy), un terme qui a récemment gagné en popularité.

Cela est dû en grande partie à une brochure publiée par l'organisation Young Democratic Socialists of America (YDSA, Jeunes socialistes démocrates d'Amérique) à la fin de 2018, intitulée « Pourquoi les socialistes devraient devenir enseignant·es ». La brochure affirme clairement (en rouge et en gras) « que les socialistes devraient se faire embaucher comme enseignant·es (et d'autres postes dans le milieu scolaire) en raison du potentiel politique, économique et social de ce secteur ».

Fox News et d'autres médias conservateurs se sont emparés de la brochure, la considérant comme une preuve évidente que les socialistes complotaient activement pour infiltrer les écoles publiques afin d'endoctriner la jeunesse américaine. Mais au-delà des titres alarmistes des médias de droite, la brochure a ravivé une discussion de longue date au sein de la gauche sur l'orientation stratégique des socialistes vis-à-vis du lieu de travail, de la classe ouvrière et du mouvement ouvrier.

Dans son acception courante, l'idée de la stratégie de la base se résume à l'argument central de la brochure de YDSA, à savoir que les socialistes devraient faire un effort concerté pour trouver des emplois dans des secteurs considérés comme stratégiquement importants pour construire le pouvoir de la classe ouvrière. Parfois, un corollaire est que les socialistes devraient se méfier de l'appartenance à la bureaucratie syndicale, que ce soit en se présentant aux élections syndicales ou en acceptant des postes de permanent·es syndicaux·les.

Se faire embaucher à des emplois de base peut certainement faire partie d'une stratégie de la base. De même, évaluer de manière critique les possibilités et les limites de l'action des dirigeant·es et des permanent·es syndicaux·les élu·es peut découler d'une telle stratégie. Mais ces actions décrivent des choix tactiques visant à atteindre un objectif stratégique, dans un contexte spécifique. Elles ne constituent pas la stratégie elle-même.
Pour comprendre ce qu'est la stratégie de la base et pourquoi elle est importante, il faut prendre du recul par rapport à ces choix tactiques et se concentrer sur la façon dont elle s'inscrit dans une vision stratégique de la construction du socialisme.

La stratégie de la base, qu'est-ce que c'est ?

La stratégie de la base, c'est : 1) une évaluation des principaux défis auxquels font face les socialistes aujourd'hui ; et 2) un cadre stratégique pour relever ces défis. Au fond, il s'agit d'un effort pour s'attaquer à la question centrale qui se présente aux socialistes militant dans des époques non-révolutionnaires : quelle est la meilleure manière de faire advenir une société socialiste ?

Pour les marxistes, la réponse se trouve dans la classe ouvrière, la seule qui ait le pouvoir de renverser le capitalisme et de transformer la société. Mais si les socialistes ont appris quelque chose des 150 dernières années, c'est que la « classe ouvrière », en tant qu'acteur cohérent capable de faire advenir un changement révolutionnaire, ne surgit pas par hasard : c'est plutôt quelque-chose qui doit être construit.

La question qui se pose est donc la suivante : comment faire en sorte que la classe ouvrière se transforme en agent révolutionnaire et qu'elle soit capable de gouverner ?

En tant qu'organisations dont le but est d'organiser les travailleur·euses en tant que travailleur·euses dans le lieu où ils et elles ont le plus de pouvoir potentiel, c'est-à-dire le lieu de travail, les syndicats doivent de fait jouer un rôle clé dans ce processus. Dans le même temps, en raison de leurs limites, les syndicats ne peuvent pas à eux seuls transformer la classe ouvrière en agent révolutionnaire.

En effet, leur existence même affirme et renforce la société de classes capitaliste. En tant qu'organisations qui négocient principalement les salaires, les protections sociales et les conditions de travail avec les employeur·euses, les syndicats n'existent qu'en relation avec les capitalistes. Cela en fait, presque par définition, des institutions réformistes, conçues pour atténuer et encadrer la relation de travail, et non pour la transformer.

Néanmoins, si ce que l'on appelle la « classe ouvrière » doit se transformer en une force capable d'instaurer une société socialiste, alors les syndicats seront un élément essentiel de ce processus.

La classe ouvrière ne peut développer la conscience et les compétences nécessaires pour transformer la société qu'en luttant activement contre la classe capitaliste, et le lieu de travail est le terrain le plus direct et le plus évident de cette lutte. Sans syndicats, les travailleur·euses sont isolé·es et faibles, et plus susceptibles d'être divisé·es en fonction des rapports de race et de genre, de leur religion, région d'origine, statut migratoire, etc.

Les syndicats offrent aux travailleur·euses une plateforme pour mener la lutte des classes de manière coordonnée et prolongée, tout en développant les capacités nécessaires pour les combats futurs. C'est pourquoi de nombreux·ses socialistes consacrent, à juste titre, beaucoup de temps à réfléchir et à travailler activement au renforcement des syndicats.

La minorité militante

Mais la question qui se pose aux socialistes est dès lors la suivante : quelle est la meilleure façon de renforcer les syndicats ?
Pour les partisan·es de la stratégie de la base, la priorité essentielle des socialistes devrait être d'identifier et de renforcer une couche de militant·es de base, c'est-à-dire ancré·es dans leurs lieux de travail, capables d'y militer (organize) au quotidien. Ce militantisme quotidien est crucial pour donner aux travailleur·euses le sentiment de faire partie de quelque chose de plus grand – pas seulement un syndicat, mais une classe ouvrière – qui est capable de se battre, de gagner et de gouverner.

Cette couche, qu'on qualifie parfois de « minorité militante », n'est précisément pas constituée des personnes les plus bruyantes et les plus radicales sur leur lieu de travail. Elle n'est pas non plus composée uniquement de socialistes engagé·es et qui se présentent comme tel·les.

Elle se compose plutôt de personnes respectées, combatives, à qui on fait confiance, qui sont reconnues comme des sources fiables de conseils et d'informations et qui sont capables d'inciter leurs collègues à passer à l'action. Les socialistes ont joué un rôle clé dans la construction, l'animation et parfois la direction de minorités militantes, mais toujours dans le cadre de coalitions plus larges.

L'accent stratégique mis sur la construction d'une minorité militante découle d'une analyse historique de la manière dont les travailleur·euses ont gagné dans le passé. Bien qu'elles soient loin de garantir la victoire à elles seules, les formes d'organisation solidement implantées dans les lieux de travail ont été une composante essentielle des victoires – des années 1930 en particulier, mais des 150 dernières années plus généralement.
Ce n'est pas une coïncidence si l'on se rend compte, en poussant un peu plus loin l'analyse historique de ces victoires, que des socialistes en tous genres étaient au cœur de ces luttes au travail dans presque tous les cas. Ils et elles étaient les combattant·es les plus acharné·es, les militant·es les plus dévoué·es et ceux et celles qui ont le plus activement construit les cultures de solidarité des syndicats, précurseur nécessaire à la formation de la classe ouvrière en tant qu'acteur historique.

Jusqu'aux années 1940, la relation entre les syndicats, les socialistes et la minorité militante a connu des hauts et des bas, mais elle est restée relativement organique. En effet, les socialistes ne se contentaient pas d'interagir avec la classe ouvrière : ils et elles en faisaient partie intégrante.

En effet, jusqu'à cette époque, tous les mouvements de gauche aux États-Unis avaient un ancrage ouvrier. Concrètement, cela veut dire qu'il existait une couche de socialistes et d'autres militant·es ouvrier·es prêt·es à jouer un rôle de minorité militante lorsque la situation l'exigeait.

La rupture du lien entre la gauche et les syndicats

Les choses ont changé après la Seconde Guerre mondiale. L'intégration des dirigeants syndicaux étatsuniens dans la coalition du New Deal à partir des années 1930, amplifiée par le maccarthysme des années 1940 et 1950, a rompu le lien historique entre les syndicats et la gauche.

La plupart des socialistes et des communistes ont été expulsé·es des principales fédérations syndicales et, sans elles et eux, la couche plus large qui constituait la minorité militante a également été largement éliminée.

Sans cette minorité militante, les syndicats étatsuniens se sont bureaucratisés et sont devenus beaucoup plus conservateurs. Lorsque des révoltes ouvrières se sont déclenchées dans les années 1960, dans la mesure où il n'existait plus de lien entre organisation syndicale et organisation politique de gauche, elles ne s'inséraient pas dans une stratégie plus large de transformation du mouvement syndical et n'ont pas permis d'obtenir des conquêtes sur le long terme. Lorsque des syndicats offensifs se sont développés, comme dans certaines parties d'un secteur public récemment syndiqué [1], ils ont été systématiquement bloqués par les fractions dominantes et conservatrices du monde syndical.

Dans le même temps, la Nouvelle Gauche étudiante, de plus en plus insatisfaite du statu quo, s'est radicalisée au cours des années 1960 et 1970 et a pris conscience de la nécessité de s'allier à un agent historique plus large : la classe ouvrière. Mais contrairement aux générations précédentes de socialistes, cette génération était la première à ne pas avoir d'ancrage organique dans la classe ouvrière. Pour la première fois, ces militant·es se sont interrogé sur les relations entre les socialistes et la classe ouvrière en considérant celle-ci comme un élément qui leur était largement extérieur.

La question clé pour les socialistes était donc celle-ci : comment renouer le lien entre le monde du travail et la gauche ?

Pour certain·es membres de ce que l'on pourrait qualifier de tradition « post-trotskiste », comme les International Socialists (IS) et plus tard Solidarity, la réponse consistait à se concentrer sur la reconstruction de la minorité militante manquante, cette fameuse couche militante ouvrière ancrée dans les lieux de travail. Il s'agissait d'un projet à long terme, visant à réparer des décennies de dommages aux liens entre la gauche et historiques causés au lien entre le monde du travail et la gauche. C'est l'origine de ce que nous appelons aujourd'hui la stratégie de la base.

Les partisan·es de cette stratégie se distinguaient, d'une part, des dirigeants d'organisations qui donneront naissance dans les années 1980 aux Democratic Socialists of America (DSA, Socialistes démocrates d'Amérique), pour qui le renforcement des liens entre le monde du travail et la gauche passait par des alliances avec les éléments progressistes des bureaucraties syndicales plutôt que par la construction de capacité d'action et organisation sur le lieu de travail.

Ils et elles se distinguaient, d'autre part, des socialistes qui évoluaient au sein du New Communist Movement étudié par Max Elbaum dans Revolution in the Air, pour qui le militantisme sur les lieux de travail était essentiellement l'occasion d'un travail de propagande en faveur d'une révolution qui leur semblait imminente.

Une approche différente

Concrètement, la stratégie de la base a influencé les actions des membres d'IS de plusieurs façons. L'aspect le plus connu, c'est ce qu'on appelle « l'établissement » (turn to industry), à savoir le fait que des socialistes qui s'étaient radicalisé·es en tant qu'étudiant·es se sont fait embaucher à des boulots de base dans des industries jugées stratégiques, comme l'industrie automobile, la métallurgie, les transports, et dans une certaine mesure l'enseignement public.

Bien qu'ils et elles n'aient pas été les seul·es socialistes à agir ainsi, la stratégie de la base signifiait qu'ils et elles abordaient le militantisme sur le lieu de travail de manière très différente. L'objectif principal étant d'identifier et de renforcer la couche militante ancrée à la base susceptible de construire un puissant mouvement ouvrier, le travail militant partait des problèmes au travail, de la réalité quotidienne de la lutte des classes à laquelle tous·tes les travailleur·euses étaient confronté·es.

L'idée était d'habituer les travailleur·euses à se battre, à agir pour résoudre leurs problèmes collectivement. Il s'agissait d'une première étape nécessaire non seulement pour élargir leur horizon des possibles mais aussi pour qu'ils et elles prennent conscience de leur pouvoir.

Là encore, cette approche diffère du tournant de l'établissement opéré par d'autres organisations militantes qui, elles, se concentraient sur un travail de propagande explicite autour d'idées socialistes, dans le but de recruter de nouveaux·elles adhérent·es. La stratégie de la base ne consistait pas à être les personnes les plus bruyantes et les plus en colère du syndicat. Il s'agissait de créer une couche de combattant·es fiables et ancré·es dans leurs lieux de travail.

Souvent, les radicaux·ales « établi·es » ont formé ou rejoint des caucus [2] de base (rank-and-file caucuses) au sein de leurs syndicats, le plus connu étant Teamsters for a Democratic Union (TDU, Teamsters pour un syndicat démocratique) [3]. Il s'agissait d'élargir les luttes au travail locales en rassemblant les militant·es ouvrier·es au sein d'un même syndicat afin d'y créer une « minorité militante ».

Bien entendu, cette première tentative d'« établissement » s'est heurtée de plein fouet aux réalités de la récession reaganienne du début des années 1980, qui a décimé l'emploi dans une grande partie des principaux secteurs industriels étatsuniens. De nombreux·ses établi·es ont perdu leur boulot, la plupart des tendances de base se sont effondrées (à l'exception notable de TDU) et les syndicats dans leur ensemble se sont recroquevillés dans une posture défensive.

Malgré ce contexte, de nombreuses victoires syndicales locales dans les années qui ont suivi portaient la marque de ce militantisme façonné par la stratégie de la base.

Un autre aspect de cette stratégie, c'est la création de Labor Notes, à la fois comme revue et comme projet militant.

Là encore, l'idée n'était pas de faire de l'agitation autour de revendications explicitement socialistes, mais d'aider à construire une minorité militante capable de construire le rapport de forces sur le lieu de travail. Pour ce faire, la revue rendait compte des luttes ouvrières locales aux États-Unis et à l'étranger, et mettait en relation des minorités militantes issues de différents lieux de travail et syndicats par le biais de conférences et d'ateliers.
En outre, la publication de livres très lus sur la lutte contre les concessions ou les transformations des pratiques managériales a fourni des outils théoriques pour contrer les stratégies dominantes au sein des syndicats qui contribuaient à leur déclin.

Quarante ans plus tard, Labor Notes est plus fort que jamais et continue de faire vivre la tradition de militantisme ouvrier des années 1970. Plus important encore, il constitue un forum permettant d'identifier et de renforcer la minorité militante d'aujourd'hui.

Au-delà des résultats bien mitigés des pratiques d'établissement des années 1970 et du succès modeste mais réel de Labor Notes, c'est toute une approche de la construction du socialisme qui est façonnée par la stratégie de la base.

C'est une approche qui place la classe ouvrière existante, dans toute sa complexité et sa diversité, au centre de ses préoccupations. C'est une approche qui cherche à faire de cette classe une force capable de lutter pour des transformations sociales profondes et de gagner. C'est une approche qui cherche à le faire non pas en militant en dehors des organisations existantes, ou en trouvant des allié·es parmi les responsables politiques et les directions syndicales, mais en identifiant et en formant une « minorité militante », une couche de meneur·euses ouvrier·es qui peuvent renforcer la conscience des travailleur·euses de leur capacité collective en tant que classe.

La stratégie de la base aujourd'hui

Qu'est-ce que cela signifie pour les socialistes aujourd'hui ? Bien sûr, dans les domaines et les secteurs où il existe des opportunités stratégiquement importantes, et où des personnes sont disponibles et volontaires, ils et elles devraient être encouragé·es à y prendre des boulots de base. Nous avons déjà pu constater les effets d'une telle approche avec la vague de grèves enseignantes de l'année passée, dans laquelle les socialistes ancré·es dans leurs lieux de travail ont joué un rôle central.

Mais il est également important de reconnaître que les efforts coordonnés visant à encourager davantage de socialistes à occuper certains types d'emplois, d'une part, et la construction d'une minorité militante, de l'autre, sont deux choses différentes. L'implantation volontaire peut faire partie de ce processus de construction, mais à terme l'objectif doit être de grossir les rangs des militant·es et des socialistes ouvrier·es, et pas uniquement de redistribuer les forces existantes.

De même, qui dit stratégie de la base dit compréhension approfondie des relations entre les syndiqué·es, la direction syndicale et les permanent·es, ainsi que du rôle des socialistes à chacune de ces niveaux.
De fait, les dirigeant·es et les permanent·es syndicaux·les sont souvent réticent·es à l'idée d'encourager des formes d'indépendance ouvrière qui échappent à leur contrôle direct. Certain·es y voient un creuset de leur future opposition. Mais même pour les permanent·es et les dirigeant·es qui ne font pas primer leurs intérêts propres sur tout le reste, cela risque de compromettre leur capacité à respecter leur part du marché conclu avec les patrons, car ils et elles ne sont plus aussi assuré·es du soutien des syndiqué·es au contenu des négociations.

Par ailleurs, les élu·es et les permanent·es ont un intérêt matériel à la survie du syndicat en tant qu'institution. Cela peut les amener à éviter les luttes militantes qui pourraient certes renforcer le pouvoir des travailleurs mais tout en compromettant l'existence du syndicat sur le long terme. Exemple : une grève illégale qui aurait des effets dévastateurs sur un·e patron·ne mais qui exposerait le syndicat à des représailles juridiques, voire à des amendes ou des peines de prison.

En raison de ces contraintes structurelles qui pèsent sur leur militantisme, les socialistes qui prônent une stratégie de la base critiquent souvent le rôle que jouent (ou ne jouent pas) les permanent·es et les dirigeant·es syndicaux·les dans la construction du rapport de forces. Même si une stratégie axée principalement sur l'identification et le développement de directions syndicales progressistes fait en effet fausse route, cela ne signifie pas que les permanent·es et les dirigeant·es n'ont aucun rôle à jouer dans une stratégie de la base.
Au contraire, il existe des exemples historiques et contemporains de syndicats où les permanent·es et les dirigeant·es cherchent à construire une organisation solidement implantée (ils sont trop rares, mais ils existent). Comme toujours, la question centrale à poser est de savoir si les permanent·es et les directions aident ou entravent le développement d'une minorité militante au sein de leur syndicat.

Mais la stratégie de la base va bien au-delà de la question de savoir qui occupe quel poste et où, ou de comment interagir avec les permanent·es et les dirigeant·es. Il s'agit d'une théorie sur la manière de construire le rapport de forces pour changer la société dans l'intérêt du plus grand nombre.

Cela signifie qu'il s'agit d'une orientation stratégique qui doit imprégner tous les aspects du militantisme socialiste. Pour pouvoir déterminer les priorités, la question primordiale doit donc être : « Est-ce que cela aide à construire la capacité de lutte indépendante de la classe ouvrière ? »

C'est une question importante lorsqu'on parle de syndicalisme, mais cela va bien au-delà, car la classe ouvrière ne se réduit pas aux seuls lieux de travail syndiqués.

Historiquement, les minorités militantes et les organisations socialistes ancrées dans les lieux de travail ont joué un rôle clé en reliant les luttes au travail aux luttes sociales plus larges. On peut penser à la manière dont les communistes des années 1930 ont fait le lien entre le droit du travail et les droits civiques et la lutte contre la ségrégation, ou plus récemment, à la manière dont les caucus réformateurs au sein des syndicats enseignants de Chicago et de Los Angeles ont raccroché les problèmes de rémunération ou de taille des classes à des problèmes plus larges comme les tests standardisés et le profilage racial.

Il ne peut pas y avoir de socialisme sans une classe ouvrière capable de se battre pour le faire advenir. Après des décennies de démobilisation et de défaite, la classe ouvrière étatsunienne doit reconstruire sa capacité de lutte. La stratégie de la base ne va certes pas résoudre le problème à elle seule, mais elle fait partie intégrante de la solution.

[1] Jusqu'en 1962, les employé·es du secteur public n'avaient pas le droit de se syndiquer [NdT].

[2] Issu du champ politique étatsunien, ce terme désigne une forme d'organisation réunissant des personnes partageant des idées communes. On trouve de nombreux caucus à l'intérieur des organisations syndicales, notamment pour soutenir des candidat·es aux élections syndicales ou pour porter des revendications internes, par exemple en termes de fonctionnement et de démocratie interne [NdT].

[3] TDU est un caucus né en 1976 au sein du puissant syndicat des Teamsters, qui représente les conducteur·ices routier·es, à la suite d'une importante vague de grèves sauvages. Faisant face à un appareil syndical notoirement corrompu et entretenant des liens privilégiés avec la Mafia, TDU parvient en 1991 à faire élire Ron Carey à la tête du syndicat, celui-ci devenant le premier président élu au suffrage universel direct. Carey et TDU ont joué un rôle majeur dans la grande grève du transporteur UPS de 1997 [NdT].