La vie a fait surgir des questions vitales pour la CGT : l’activité syndicale à l’entreprise, le rôle des unions locales, celui des régions, des unions départementales, des fédérations, et naturellement de la Confédération. Des débats ont entraîné des adaptations ponctuelles, parfois importantes. Mais nous sommes arrivés à un moment où l’inventaire global est devenu indispensable.

Introduction

Les exigences de la lutte face aux conséquences dramatiques de la crise et de son exploitation par le pouvoir et le patronat, imposent un examen sérieux, tenant compte du positif comme du négatif, des formes sous lesquelles s’exerce actuellement l’activité de la CGT.

Répondant à la question : « De quelle CGT les travailleurs ont besoin aujourd’hui », le 40^e Congrès confédéral a mis en évidence une série de questions de première importance. S’il a défini des objectifs concrets qu’il importe de mettre pleinement en application, il a également incité à la réflexion sur des sujets encore insuffisamment explorés.

Le but de ce document est de rappeler ces objectifs, en les précisant, et de proposer une première réponse à une question essentielle : avons-nous, de l’entreprise à la confédération, les structures d’organisation qui conviennent pour prendre véritablement en compte les aspirations des travailleurs, saisir le potentiel des luttes qu’elles portent en elles, le traduire de façon et sous les formes qui conviennent ?

Les structures syndicales se sont forgées et ont évolué en permanence en rapport avec les problèmes posés par la lutte, en fonction des politiques et des moyens mis en œuvre par l’adversaire. S’adapter aux exigences de notre temps est une question décisive pour l’action syndicale de masse à tous les niveaux. Ce document s’efforce de rassembler et d’harmoniser l’ensemble des réflexions, des acquis, des expériences réalisées par notre mouvement en ce qui concerne les structures.

Il propose des réponses qui devraient permettre l’ouverture d’un large débat dans toute la CGT sur le thème :
« De quelles structures syndicales les travailleurs ont-ils besoin pour leur lutte aujourd’hui ? 

L’histoire de la CGT et l’évolution des structures

La CGT est le produit d’une évolution historique du mouvement ouvrier français, partie de la base et caractérisée par l’unification de structures professionnelles (fédérations des syndicats) et interprofessionnelles (fédérations des bourses du travail). De ces origines, sommairement évoquées ci-après, la CGT actuelle garde ses traits caractéristiques.

Une unification venue des organisations de base

C’est en 1871 que les syndicats (ou les chambres syndicales) constitués pendant la révolution industrielle de la seconde moitié du XIX^e siècle, syndicats à base locale et de métier, se regroupent pour créer des fédérations régionales ou nationales. Même si un certain nombre d’entre eux restent quelque temps à l’écart de ces regroupements on peut parler d’un profond mouvement de « fédéralisation » qui s’achève, pour l’essentiel, en 1912. Il y aura eu – de 1870 à 1912 – 81 créations de fédérations. Ce développement est déjà suffisamment engagé en 1886 pour que sous l’impulsion du socialisme guesdiste, syndicats et fédérations se rassemblent, pour la première fois, en une centrale nationale : la Fédération nationale des syndicats.

Parallèlement et, en fait, concurremment, des syndicats de divers métiers amorcent des unions d’une autre nature en créant, au plan local interprofessionnel, des Bourses du travail, dont le nombre passera de 14 en 1892 à 153 en 1912 et qui se transformeront, progressivement, en unions locales puis en unions départementales. Ces « Bourses » elles-mêmes se fédèrent, au plan national, en 1892 dans la fédération nationale des Bourses du travail qu’animent les militants anarchistes venus au syndicalisme en opposition ouverte avec le guesdisme. La CGT qui se constitue en 1895 opère le rapprochement des deux fédérations nationales, et son congrès de 1902 transforme ce rapprochement en unité organique.

Cette évolution très schématiquement décrite, appelle quelques remarques qui peuvent être utiles à la réflexion actuelle. Il faut souligner que la structuration de la CGT résulte de plusieurs mouvements d’unification partis des organisations de base pour atteindre, d’une part, les niveaux régional et national de mêmes métiers et, d’autre part, le plan local interprofessionnel pour converger, enfin, par le regroupement dans une centrale unique, la CGT. Le cheminement de cette unification progressive, la manière dont elle s’est construite de la base au sommet (et non l’inverse) vont imposer une pratique particulière des rapports entre les diverses organisations qui composent la CGT. Elle sera d’autant plus marquée qu’elle vise à prendre en charge, en les surmontant, la totalité des divergences profondes de conceptions et d’orientations existant dans les diverses composantes de notre syndicalisme.

Ainsi, il n’y eut pas fusion véritable, ni non plus instauration de rapports hiérarchiques, entre les organisations confédérées, même conçus sur le mode démocratique. On peut avancer qu’au contraire, ce mouvement d’unification se fit par convergences sur des points d’intérêts communs minima laissant une large marge de positions diverses souvent mêmes divergentes. Ainsi, l’union réalisée dans les Unions départementales, les Fédérations et la confédération respecte la personnalité et l’indépendance de chaque organisation y participant.
Ce fédéralisme qui s’impose dans la pratique correspond, à l’époque, soit aux conceptions libertaires de l’anarcho-syndicalisme soit, plus prosaïquement, dans un contexte de luttes de tendances, à la mise en place de « chasses gardées ».

Il est évident, enfin, qu’une interprétation étroite du fédéralisme se manifeste souvent. Elle engendra une certaine ignorance et parfois de l’hostilité entre organisations confédérées conduisant, en tout cas, à un relatif isolement de chacune d’elles. Dans ces conditions, la Confédération eut souvent à tempérer ces oppositions, parfois à les arbitrer et, surtout, à assurer les coordinations vitales.

Outre le fédéralisme qui règne dans la CGT, une autre caractéristique de la CGT et qui s’imposera aux différentes centrales françaises lorsque surviendront les divisions, est l’existence d’une double structure interne, en d’autres termes, la coexistence au sein de la CGT, au plan national et également aux plans départemental et local, d’organisations professionnelles (syndicats et fédérations) et d’organisations interprofessionnelles (bourses du travail ou Unions locales et départementales).

La double structure : professionnelle et interprofessionnelle

Cette double structure est vécue pendant très longtemps en termes conflictuels. Les origines guesdistes de la structure professionnelle et le poids de l’anarcho-syndicalisme dans la structure interprofessionnelle y sont pour beaucoup. Mais au-delà, la persistance de ces conflits résulte sans doute, en dernière analyse, du développement inégal des entreprises, des métiers, des industries et des régions qui a pour conséquence une vision différente des réalités ouvrières chez les syndiqués et les militants. Dès lors, les réponses apportées à la situation, les revendications et aspirations des travailleurs feront l’objet de priorités différentes et souvent contradictoires.

Les oppositions entre les deux structures se manifestent dès la constitution de la CGT et, si le Congrès de 1902 tranche statutairement cette question en créant deux sections correspondant à ces deux structures et ayant des droits égaux dans la Confédération, il n’efface pas, pour autant, les contradictions. Les assises confédérales résonnent, souvent, des conflits entre fédérations et unions départementales, conflits latents ou ouverts sur le terrain lui-même et qui, à certains moments, gêneront le développement des actions syndicales.

À plusieurs reprises, les congrès confédéraux prennent des mesures tendant à la normalisation des rapports entre les deux structures. En 1902, il est demandé à chaque syndicat d’adhérer à la fois à sa fédération et à sa Bourse du travail (ou union départementale). Cette double affiliation devient obligatoire à partir de 1914. En 1912 (congrès du Havre) toutes les Bourses du travail se transforment en unions locales et se fédèrent dans des unions départementales. Le rôle de l’UD y est précisé. Dans un sens fortement teinté de réformisme, elle est chargée d’appliquer les décisions des Congrès de la CGT sur son territoire, et son secrétaire général est le représentant officiel de la CGT dans le département (Léon Jouhaux le qualifiera de « Préfet de la CGT »).

Ce faisant, on apporte une réponse nouvelle à la dualité fédération-UD : à la première, on continue à reconnaître l’entière liberté au sein de la CGT cependant que la seconde voit sa marge d’autonomie considérablement réduite en même temps qu’on en fait un instrument confédéral. Cette situation, non exempte d’ambiguïtés, se poursuivra dans la CGT d’après la scission de 1921, cependant que dans la CGTU née de cette scission, une plus grande liberté est laissée aux organisations interprofessionnelles (les unions régionales).

En 1936, une nouvelle période s’ouvre dans les rapports du professionnel et de l’interprofessionnel avec la réunification CGT-CGTU, les grandes grèves et leurs conquêtes sociales. Les conflits de ces deux structures s’apaisent, pour un temps, mais sur une base de division du travail : chacune occupe le terrain que l’autre n’occupe pas.

Après la deuxième guerre mondiale et plus particulièrement dans la CGT qui continue après la scission de 1947, commencent à se pratique de nouveaux rapports entre le professionnel et l’interprofessionnel, basés sur des coopérations et des complémentarités des deux structures. Il y a là, à l’évidence, l’émergence de nouvelles pratiques liées à l’affermissement des conceptions de lutte de classes et de masse dont la CGT est porteuse. Il y a, aussi, recherche de réponses dynamiques aux nouveaux besoins de concertation et de coordination des luttes qu’engendre le passage du capitalisme monopoliste à de nouveaux degrés de son développement. Ajoutons enfin, que cette amélioration qualitative des rapports entre les deux structures correspond à l’accroissement des responsabilités et des tâches de la CGT.

Plus près de nous, soulignons enfin, le nouveau pas franchi par le 37^e Congrès de la CGT (1967) qui, dans un nouvel article (20) des statuts, donne du rôle et du fonctionnement des Unions départementales des définitions qui témoignent d’une notable évolution.

« L’Union départementale », y est-il dit, « regroupe tous les syndicats et sections des syndicats nationaux de toutes les professions d’un même département. Elle est dans le département, l’organisme représentant de la CGT. À ce titre, elle désigne ses délégués dans les organismes où sa représentation est jugée nécessaire. Les décisions concernant son activité générale, dans le département, sont prises en Congrès dans le cadre des orientations de la Confédération. Elle dispose d’une large autonomie administrative et financière. Ses statuts ne peuvent contenir aucune disposition contraire à ceux de la CGT. L’Union départementale coordonne et impulse, dans son département, toute l’activité confédérale sur tous les problèmes d’intérêt commun à toutes les professions.
Elle coordonne ses activités, ses actions avec les Fédérations et leurs organismes départementaux sur toutes les questions d’intérêts communs. Elle prend, en fonction des situations, toutes les initiatives d’action au niveau de son département, le renforcement de l’activité syndicale sur le territoire de son ressort. L’UD participe à l’organisation de l’action au niveau régional ».

En même temps le congrès, tout en confirmant le rôle et la place des fédérations, pose le principe d’une autre conception des rapports entre elles pouvant se traduire « soit par une coordination interfédérale plus organisée, plus systématique, laquelle pourrait conduire à des regroupements, soit par une décentralisation de certaines Fédérations et la création d’Unions fédérales ».

Nous assistons à un double mouvement, dont les éléments se nourrissent mutuellement :

• un nouvel équilibre entre le professionnel et l’interprofessionnel déjà constaté et qui n’est pas achevé.
• des responsabilités croissantes et simultanées, pour les luttes à l’entreprise, des structures professionnelles et interprofessionnelles.

Du syndicalisme de métier au syndicalisme d’industrie

Un troisième élément de l’évolution des structures de la CGT mérite quelques développements. C’est la grande mutation du syndicalisme de métier en syndicalisme d’industrie. Elle commence vers 1900. À son origine, les perfectionnements techniques, l’extension de grandes unités de production, en un mot, le mouvement de monopolisation qui font éclater les métiers traditionnels et tressent de nouveaux rapports sociaux entre les travailleurs de métiers différents mais agissant dans une même entreprise ou branche d’industrie. Victor Griffuehles, alors secrétaire de la CGT, a pu déclarer au congrès confédéral de 1900 :

« Jusqu’à l’avènement du machinisme, le métier a une signification particulière, par le progrès du machinisme, le mot métier – sa signification même – s’est transformé. Le machinisme, en créant la division du travail, a fait que le produit qui, autrefois, été créé par un seul ouvrier, est aujourd’hui le résultat du travail de plusieurs ».

Le congrès de 1902 amorce le passage au syndicalisme d’industrie. Cette transformation ne se fera que progressivement, les conditions n’en étant pas toutes réalisées, compte tenu du développement inégal des diverses branches et aussi des résistances qu’opposent certains syndiqués et militants attachés aux anciennes formes d’organisation. Le congrès de Marseille (1908) engage, plus nettement, la transformation du fédéralisme de métier en fédéralisme d’industrie. En 1914, sur les 68 fédérations de la CGT, 38, les plus importantes, ont accompli cette mutation mais 30 ont encore pour base le métier. Il existe encore des fédérations de métier dans la CGT d’aujourd’hui.

Cette transformation va bien au-delà d’un simple ajustement pratique aux nouvelles structures économiques : elle conduit à des changements importants dans les conceptions du syndicalisme (un syndicalisme moderne, dans la formulation des revendications et dans la stratégie et la tactique des luttes). Il n’est peut-être pas trop fort de parler ici de « révolution ».

Tout pour l’entreprise

L’autre « révolution » qui retiendra enfin notre attention est l’implantation de la CGT à l’entreprise. Longtemps le foyer d’organisation syndicale a été la localité (syndicats locaux). Tout y portait. D’abord, le petit nombre de syndiqués qui conduisait à rechercher l’assise assez large qu’offrait la localité industrielle. Ensuite, la limitation des droits syndicaux (loi de 1884) à la localité, en tout cas leur exclusion des entreprises. Enfin, et surtout, la répression impitoyable du patronat pour qui le lieu de travail était, et reste, son seul domaine où toutes activités syndicales et politiques doivent être bannies.

La CGTU, notamment à partir de 1930-1931, a été à la ponte de l’action pour implanter le syndicalisme à l’entreprise. Elle y parvint mais contrainte bien souvent à la clandestinité de ses organisations. Les occupations d’usines de juin 1936, l’instauration des délégués d’ateliers firent faire de nouveaux progrès à la pénétration du syndicat sur le lieu de travail. La mise en place des Comités d’entreprises et la pratique de négociations de conventions collectives (ou de contrats d’entreprises) conduisirent à de nouvelles avancées après la deuxième guerre mondiale.

Les grèves de 1968 vont imposer, on s’en souvient, la reconnaissance de la section syndicale et des activités syndicales à l’entreprise. Mais la bataille pour une véritable syndicalisation à l’entreprise est loin d’être achevée. Dès à présent, une nouvelle dimension, fondamentale, est conquise par le syndicalisme. Elle ouvre des possibilités nouvelles et engendre des modifications dans toutes les organisations confédérées et, en premier lieu, dans les unions locales et les fédérations. Elle pose, évidemment, encore beaucoup de questions liées au développement de la démocratie syndicale et de la démocratie ouvrière.

La CGT et les cadres

Depuis fort longtemps, des cadres salariés ont, pour des raisons diverses, le plus souvent idéologiques, manifesté leur accord avec les luttes de la classe ouvrière et décidé de concrétiser cette démarche par leur adhésion à l’organisation syndicale de classe. C’est ainsi que des cadres ont mis au service de cette lutte leurs compétences, leurs connaissances, leurs expériences. Ils ont souvent occupé des postes de responsabilités importants. Aujourd’hui, le syndicalisme cadre a pris une autre dimension.

La constitution de l’UGICT ne relève pas d’une simple appréciation d’opportunité découlant de l’évolution quantitative des catégories d’ICT. Dès 1936, des structures syndicales sont mises en place dans certaines branches professionnelles. Ces expériences devaient opposer deux conceptions :

• Fédérer les ICT,
• Les organiser dans la CGT, non comme une structure parallèle aux autres, mais comme une expression spécifique, composante du mouvement.

Cette dernière conception fut adoptée en s’appuyant sur l’analyse du rôle et de la place des ICT dans la production, en considération de la socialisation des forces productives et en vue de faire de la CGT l’organisation de tous les salariés. Conception marquée par trois grandes étapes :

• La création, en 1945, du Cartel confédéral des ingénieurs et cadres supérieurs, devenu UGIC en 1947.
• La confirmation de la nécessité de l’UGIC en 1963 et sa transformation en UGICT en 1969.
• La réunion des commissions exécutives de la CGT et de l’UGICT précisant, en 1977, la double nature de l’UGICT.

Ainsi, le développement de l’organisation spécifique est intimement lié aux grandes mutations découlant de l’évolution scientifique et technique.

Ainsi, des modifications nombreuses sont intervenues au fil des années. Elles ont trouvé leur traduction dans les statuts de la CGT et des organisations confédérées par touches successives et significatives avec, à certains moments, des transformations importantes. Ce rappel pour sommaire qu’il soit, devrait permettre d’aborder le présent avec plus encore de lucidité et de réalisme.

Le fédéralisme et les conditions actuelles de la lutte

D’une façon générale, les conséquences de la crise, la politique d’ensemble mise en œuvre par le pouvoir et le patronat, la centralisation des décisions allant de pair avec un autoritarisme accru du pouvoir comme du patronat entraînent l’obligation pour les organisations de la CGT de s’adapter à cette situation nouvelle. En effet, le mouvement syndical a été fondamentalement conçu par les travailleurs en réponse à l’exploitation patronale et aux formes qu’elle pouvait revêtir à un moment donné de l’évolution du système capitaliste. Il doit donc s’adapter en permanence aux évolutions qui se produisent et tenir compte de ce qui se passe du côté de l’adversaire de classe.

[…]

Tout prend naissance à l’entreprise, et tout y aboutit. Cela signifie que la préoccupation permanente, primordiale de la toute la CGT, c’est l’enracinement du syndicat sur ce lieu d’affrontement original qu’est le lieu de travail, l’entreprise. Pour réaliser cet objectif fondamental, il importe que toutes les structures de la CGT s’améliorent, se renouvellent, s’enrichissent en fonction des nécessités de notre époque. D’où la nécessité de nous adapter comme la CGT a su le faire à chaque étape de son histoire et de nous livrer à un examen sans complaisance sur ce qui va et ce qui ne va plus.

Les luttes de grande ampleur menées, ces dernières années, par exemple par les sidérurgistes, les travailleurs d’Alsthom, ceux d’autres professions ont démontré que seul l’effort conjugué des structures professionnelles et interprofessionnelles, du syndicat d’entreprise à la fédération nationale, en passant par l’union locale, l’union départementale, la région et la plupart du temps avec l’aide de la Confédération, permet aux luttes d’atteindre le maximum d’efficacité. Ces expériences montrent qu’aucune structure, quels que soient ses moyens, ne peut, à elle seule, répondre aux besoins de la lutte dans tous ses aspects. Elles mettent en lumière le rôle prépondérant de certaines de ces structures, le caractère inadapté de certaines autres.

Dans la bataille pour la syndicalisation, pour le renforcement de la CGT, l’essentiel de l’effort en direction des entreprises inorganisées a reposé le plus souvent sur les organisations interprofessionnelles et notamment les unions locales. L’union locale a ainsi démontré toute son efficacité, dans ce domaine comme auprès des entreprises où la CGT est déjà organisée. N’est-ce pas un élément de réflexion concernant le rôle, la place et la forme de certaines structures professionnelles, non pour en contester formellement le rôle et l’existence, mais pour se livrer à l’effort d’adaptation indispensable.

Le nombre des salariés croît, des secteurs nouveaux se développent, de nombreuses entreprises s’implantent dans de nouvelles zones industrielles qui sont trop souvent des déserts syndicaux. Cela pose, sous un angle nouveau, la place des unions locales et leur activité. Au niveau des industries, de profondes mutations sont intervenues ou sont en cours. Certaines branches ou professions se rapprochent ou s’interpénètrent, d’autres évoluent de façon divergente. Ces réalités ont amené certaines fédérations à se regrouper, d’autres à se décentraliser, de nouvelles fédérations se sont créées.

À toutes les mutations qui se produisent au niveau de la production, des services, des administrations et entreprises nationalisées, les organisations de la CGT s’efforcent de répondre par les évolutions indispensables. Mais est-ce toujours réalisé à temps, comme il le faut, à partir d’une réflexion sur le type nouveau de rapports à instaurer entre organismes professionnels et interprofessionnels en vue de déployer de façon concertée toutes les forces militantes afin d’occuper le terrain pour conquérir de nouvelles zones d’influence et ancrer de solides bases organisées ?

Cette réflexion doit prendre pleinement en compte la volonté des travailleurs d’être partie prenante des décisions qui les concernent. Les évolutions nécessaires au niveau des structures syndicales doivent stimuler la pratique d’une activité syndicale encore plus démocratique, « collant » à la vie des travailleurs. Elles doivent favoriser la lutte pour permettre la libre expression des salariés sur tout ce qui touche à la vie au travail comme sur les revendications qui en découlent, aider à la création des conseils d’ateliers rassemblant les travailleurs d’un même bureau, atelier, service afin qu’ils puissent effectivement s’exprimer, décider, donner plus de force à leur action.

L’entreprise

L’entreprise constitue une entité avec son état-major patronal et sa politique. Les travailleurs ont donc besoin à ce niveau d’un outil syndical apte à saisir cette politique, à la bien combattre. Diriger l’activité syndicale au niveau de l’entreprise, c’est susciter les initiatives et contribuer à faire prendre en main, par les intéressés eux-mêmes, la défense de leurs propres revendications. […]

Le patronat s’emploie à restructurer l’entreprise de manière à recréer un cadre plus propice à la productivité et à la communication des idées de collaboration de classes. Ces évolutions, voire même ces transformations, appellent de notre part :

•  une très grande attention et une analyse approfondie de ce qui évolue dans le procès du travail ;
•  une recherche constante dans les formes d’organisation à l’entreprise pour répondre efficacement aux rôles et responsabilités du syndicat vis-à-vis des salariés.

Les conditions de la lutte à l’entreprise ont changé

L’accélération du processus de concentration notamment dans les secteurs nécessitant des investissements de capitaux importants (telles par exemple la construction automobile, la sidérurgie, la construction navale, l’aéronautique, la chimie, etc.) a eu pour conséquence directe la constitution d’unités de production de grande taille regroupant quelquefois plusieurs dizaines de milliers de salariés. Parallèlement, des activités annexes à la production monopoliste se sont développées principalement dans le secteur tertiaire présentant le double caractère d’une concentration de moyens financiers, techniques et humains, d’un développement d’agences, de réseaux de commercialisation, etc.

L’existence d’un fort secteur public et nationalisé et d’administrations relevant de l’appareil d’État donne aux établissements de ces secteurs la caractéristique d’être à la fois dispersés géographiquement et soumis à une structure et à des pouvoirs centralisés.

Enfin, pour des raisons historiques, et aussi les besoins de la production monopoliste, la plus grande partie de l’activité économique et industrielle se réalise dans les entreprises de petite et moyenne dimension, de plus en plus dépendantes des groupes monopolistes.

Les travailleurs « hors statut »

Une nouvelle catégorie de salariés tend à se développer : les contractuels, les auxiliaires, les intérimaires, les vacataires, dont l’intérêt aux yeux du patronat réside dans le fait qu’ils sont pratiquement exclus du champ d’application des dispositions conventionnelles ou statutaires qui s’appliquent aux autres travailleurs. Soumis sans défense à la loi du patronat, ils constituent une main-d’œuvre particulièrement exploitée et de surcroît utilisée pour remettre en cause les droits des autres salariés. Dans tous les cas, la CGT à l’entreprise doit les considérer comme des salariés à part entière, donc les organiser, saisir leurs revendications, les appeler à la lutte.

En ce qui concerne les intérimaires, l’action peut s’engager sur deux plans :

•  à l’intérieur de l’entreprise pour les effectifs permanents correspondant aux charges normales de travail ;
•  vers les sociétés d’intérim et le syndicat national dans la lutte pour une convention collective nationale.

Nous ne pouvons, de ce point de vue, ignorer certaines réalités ainsi que la tendance affirmée du patronat et du gouvernement à développer le nombre de travailleurs « hors statut » dans le but de combattre, voire même liquider les conventions collectives et statuts. Cette lutte se pose donc en termes de solidarité, de convergence d’intérêts par opposition à un comportement de l’adversaire qui exploite l’opposition entre salariés.

Mettre l’organisation syndicale au plus près des travailleurs

Leur solution se heurte cependant à des obstacles réels : crainte de disperser, par une activité décentralisée, des forces jugées insuffisantes, propension à décider de tout à l’échelle de l’entreprise, difficultés réelles nées des horaires de travail multiples, des diversités de qualification, isolement des différents secteurs de production, etc. Or, l’efficacité de la CGT, son renforcement dépendent avant tout de la prise en compte des préoccupations quotidiennes des travailleurs qui naissent dans l’entourage immédiat de leur poste de travail.

Plus les structures syndicales seront proches des travailleurs, animées par des militants vivant au milieu d’eux, connaissant les mêmes difficultés et proposant les solutions de la CGT, plus l’organisation à l’entreprise se renforcera. La notion d’atelier ou de service recouvre, selon les entreprises ou administrations des réalités diverses ; la répartition des forces organisées est souvent inégale.

L’organisation syndicale doit être adaptée à ces réalités. Non pas de manière rigide ou abstraite mais en tenant compte de ce qui bouge et évolue dans l’entreprise. Peu importe la forme que peut revêtir la structure syndicale : section, collectif, équipe, groupe de syndiqués, l’essentiel étant de disposer d’un outil adapté au terrain à couvrir et capable de coller aux réalités vécues quotidiennement par les travailleurs.

Il s’agit donc d’implanter et de faire vivre de multiples foyers d’activité syndicale au sein de l’entreprise, structurés autour des élus, des militants, des syndiqués, voire même des sympathisants de la CGT.

Le rôle des élus

Les élus et mandatés sont des militants à part entière de l’organisation, bien qu’ayant des responsabilités particulières. Quel que soit leur mandat électif, ils ont à participer concrètement à l’activité du syndicat dans l’entreprise. Par leur fonction qu’ils tiennent de la confiance des travailleurs, ils sont souvent des militants les plus en vue dans l’entreprise, et de ce fait, constituent une grande richesse pour la mise en œuvre d’une activité au plus près des salariés. Leur activité doit être intimement liée à la vie et aux orientations de l’organisation dont ils doivent recevoir l’aide pour l’accomplissement de leur mandat. Celle-ci, en retour, bénéficiera de leur expérience et compétence.

L’unité d’action

La pluralité syndicale demeure une réalité de notre pays, au moins pour une assez longue période. La CGT ne se résigne pas à cet état de fait. Dans ces conditions la recherche de l’unité d’action est une préoccupation constante du syndicat à l’entreprise pour donner aux luttes revendicatives les meilleures chances de succès. La réalisation de l’unité d’action dépend, pour une large part, de la force organisée et du travail de masse de la CGT à l’entreprise afin que les travailleurs pèsent d’un poids décisif. L’unité des travailleurs pour la lutte constitue l’objectif prioritaire, quelle que soit par ailleurs l’attitude de nos partenaires syndicaux.

Elle implique pour le syndicat CGT :

•  la recherche de positions communes avec les autres organisations syndicales, ce qui n’exclut pas le droit de critique et d’expression propre de la CGT ;
•  l’information aux travailleurs pour qu’ils soient partie prenante tout au long des discussions, qu’ils puissent intervenir pour imposer le respect des engagements pris ;
•  la clarté des objectifs sur des bases de lutte.

Des syndicats forts

Une organisation syndicale efficace, véritable foyer et moteur de l’activité revendicative, ne peut reposer sur une minorité de travailleurs. Accroître la capacité d’action du syndicat, son aptitude à unir et faire agir les différentes catégories ou couches de salariés, passent prioritairement par le recrutement à la CGT de ces travailleurs et travailleuses encore en marge de la vie syndicale. Il ne peut y avoir une pleine démocratie si l’action syndicale ne repose que sur une minorité de syndiqués. Ceci implique l’organisation minutieuse du recrutement en liaison étroite avec toute l’activité syndicale. Notre démarche pour une syndicalisation de masse constitue un des axes fondamentaux de l’activité syndicale à l’entreprise.

*

Les considérations qui précèdent peuvent s’appliquer, au-delà des diversités, au plus grand nombre d’entreprises des différentes branches professionnelles des secteurs privé, public et nationalisé. Il demeure cependant un problème particulier aux très nombreuses petites et moyennes entreprises. L’existence d’un syndicat local regroupant ces entreprises par branches, demeure souvent la solution la plus appropriée pour permettre l’implantation syndicale et son soutien. Son rôle consiste à animer et soutenir l’activité syndicale dans chacune de ces entreprises, en liaison étroite avec l’union locale et à s’efforcer que les sections des entreprises les plus importantes prennent la dimension de véritables syndicats par leurs moyens et leur activité.

Les unions locales

Nous sommes encore loin, malgré les succès et progrès enregistrés, d’avoir tissé le réseau d’Unions locales, actives et dynamiques couvrant efficacement le territoire. De nombreuses villes en sont encore dépourvues et un trop grand nombre de celles qui existent sont loin de remplir ou de pouvoir atteindre le rôle qui leur est dévolu. Si le mouvement syndical, dans son ensemble, a mieux pris conscience du travail important, parfois décisif qu’elles accomplissent, cette conviction n’est pas toujours suivie de mesures concrètes de la part des autres structures de la CGT. Cependant, les conditions actuelles du combat de classe et l’expérience des récentes années permettent raisonnablement d’entreprendre les corrections qui s’imposent dans l’activité des Unions locales tout en multipliant leur nombre, afin de faciliter une intervention efficace vers les entreprises sur la base d’un secteur géographique toujours plus accessible. […]

Les Unions locales réalisent, dans un contexte et avec des moyens nouveaux, l’aspiration encore confuse des fondateurs des premières Bourses du Travail : rassembler les travailleurs sur leur localité, tisser entre eux des liens étroits de solidarité et de lutte face aux patrons.

Chaque action revendicative prend, dans le contexte actuel de la crise, une dimension qui dépasse l’entreprise concernée. Nombreux sont les exemples de lutte dont les répercussions, les résonances sont importantes, non seulement dans les autres usines ou secteurs d’activité de la localité, mais souvent au-delà. Chaque brèche ouverte dans le mur patronal et gouvernemental est une victoire, non seulement pour ceux qui ont agi, mais aussi pour les autres salariés de quelques secteurs qu’ils soient, chaque lutte est un coup porté à la politique d’austérité, de répression sociale, d’atteinte aux libertés et droits sociaux.

Cela doit entraîner une réflexion nouvelle sur la solidarité et l’interdépendance des luttes. Toute restructuration, toute fermeture d’entreprise affecte le tissu industriel local, toute lutte peut être exemplaire, jouer un rôle positif ou négatif à l’égard des entreprises voisines, tout succès les encourage à agir, mais toute disparité de salaires peut être exploitée contre d’autres, toute atteinte aux libertés laissée sans réponse, toute attaque impunie contre les militants peuvent nourrir chez les patrons la tentation de généraliser les méthodes de répression.

Aucune indifférence ne peut se justifier à l’égard de ce qui se passe dans l’entreprise voisine, à l’égard de l’absence de syndicat, de l’insuffisance d’organisation, de la non-participation à l’action syndicale. […]

Les villes moyennes

L’intérêt porté aux Unions locales des grandes villes, à celles des villes où siège l’Union départementale, ne doit pas estomper les efforts à poursuivre pour doter toutes les villes moyennes d’une structure locale interprofessionnelle. Dans certaines de ces villes, nos Unions locales ont de solides et anciennes traditions de luttes et d’organisation, à partir desquelles la conception et le style de travail peuvent être perfectionnés. Mais trop nombreuses encore, sont les localités dépourvues d’Unions locales. Il s’agit, en ce cas, de gagner les sections syndicales et les syndicats à la nécessité de constituer une Union locale active, point d’appui à leur activité permettant de concentrer et coordonner les efforts des Fédérations et des UD en direction des entreprises.

La CGT au village

Petites localités et villages ne comportent généralement qu’un petit nombre de salariés. La CGT ne peut cependant être absente. Il n’est pas rare que des militants d’entreprise y résident, que des retraités s’y soient installés. Il n’est pas impossible de concevoir qu’avec l’aide de l’Union locale la plus proche, ces militants constituent un petit collectif, destiné à faire connaître la CGT, à assurer des permanences, et dans bien des cas de permettre aux ouvriers agricoles isolés de se renseigner, de s’organiser. La présence de la CGT partout, c’est y compris la mise en place de correspondants dans les plus petites bourgades [4].

Avons-nous les possibilités d’adapter notre travail et nos formes d’organisation à tous ces changements, et parfois à ces bouleversements. Certes oui ! Nous connaissons aujourd’hui avec plus d’exactitude le rapport des forces syndicales dans la localité, voire pour certaines entreprises. On mesure avec précision le décalage existant entre nos forces organisées et l’influence de la CGT, les immenses possibilités de renforcement de notre organisation, les secteurs entiers où la CGT est absente et cependant influente. Ce problème du rapport des forces est évidemment décisif pour le succès des luttes, le développement de l’unité d’action.

Accroître les moyens et l’efficacité des Unions locales

D’une manière générale, il existe un décalage entre les moyens des Unions locales et les responsabilités et tâches qui sont les leurs aujourd’hui. En maints endroits, on peut parler d’indigence. Comment leur donner les moyens de leur activité ?

La conscience grandissante chez les militants, les syndicats, sections syndicales du besoin impérieux d’une Union locale, l’autorité qu’elle a su faire grandir grâce à une activité efficace nous permettent de progresser. Le rôle croissant du mouvement syndical dans le monde d’aujourd’hui, la complexité et la diversité des tâches qu’il doit assumer ne s’accommodent pas d’Unions locales où le travail repose sur un militant isolé, aussi capable et expérimenté soit-il.

La vie d’une Union locale, c’est l’affaire, la responsabilité des organisations syndicales qui la composent, même si les autres structures de la CGT jouent un rôle dans ce domaine. Comme toute autorité, celle d’une UL ne s’impose pas, elle se gagne. Une bonne activité au service de l’entreprise, des travailleurs d’une même localité, incitera les militants à prendre leurs responsabilités au sein de l’Union locale. […]

Sur ces bases l’Union locale ne sera plus considérée seulement comme le lieu de renseignements juridiques, ou d’aide sporadique lorsque des difficultés surgissent, mais comme un centre de réflexion collective où chaque organisation, petite ou grande, détermine les axes prioritaires de l’activité syndicale. […]

La réflexion sur l’orientation, l’animation du travail collectif sont des préoccupations essentielles pour le secrétaire général. Mais il doit également veiller à l’application sur le terrain, et entretenir des contacts fréquents avec les syndicats ou sections d’entreprise. Certains organismes de direction (CE, Bureau, Secrétariat) sont marqués d’une certaine lourdeur. La multiplication des réunions constitue un handicap pour être au plus près des travailleurs et consacrer l’essentiel de son temps à l’application de cette orientation.

Dans cet esprit elle développe son activité et prend ses propres initiatives en toute autonomie. Pour cela, elle a besoin d’une réelle indépendance financière qui la soustrait à l’état « d’organisation assistée ». C’est dans cet esprit que le 40^e Congrès a modifié les statuts et inclus la notion d’une cotisation obligatoire versée aux UL par les syndicats et sections syndicales la composant. L’application de cet article ne peut se détacher d’une bataille constante pour une plus grande compréhension du rôle de l’UL, le renforcement et l’augmentation des bases organisées, un collectage régulier des cotisations, la mise en œuvre et la généralisation des formes nouvelles de perception des cotisations, et le respect d’une cotisation à 1 % du salaire, l’instauration d’une nouvelle politique financière répartissant judicieusement la cotisation syndicale entre les différentes structures. […]

L’UD qui a le souci de l’activité intense d’un grand nombre d’UL aidera les syndicats, sections syndicales à de doter des unions locales correspondant à leurs besoins, en même temps qu’elle facilitera l’échange d’expériences régulier entre les diverses unions locales de son département. Elle veillera à une constante évolution et adaptation de l’UL à un terrain économique et social mouvant. L’union locale entretient avec l’union départementale des rapports privilégiés. C’est cette dernière qui, avec le syndicat et les sections syndicales intéressées, veille à leur mise en place, porte une attention soutenue aux militants qui les dirigent en les aidant, les conseillant et en faisant toutes propositions visant à la fois aux nécessaires renouvellements et à la relative stabilité indispensable pour la connaissance du terrain et l’expérience de direction.

Les unions départementales

La réussite d’une telle conception exige que l’ensemble de l’outil de travail que se donne l’union départementale soit conçu pour être au service de la lutte à l’entreprise. Son efficacité et sa « rentabilité » en dépendent. Qu’il s’agisse de la direction élue de l’union départementale, de ses différents collectifs de travail ou de ses moyens d’action particuliers tels la commission départementale des ICT ou le centre départemental de la jeunesse. « TOUT POUR L’ENTREPRISE » ne signifiant nullement assistance à son syndicat, mais au contraire, en posant avec force la nécessité que celui-ci joue son rôle fondamental de véritable colonne vertébrale de la CGT. […]

Aujourd’hui, chaque lutte revêt à la fois un caractère professionnel et interprofessionnel. De ce fait, les UD, les fédérations et leurs organisations de coordination professionnels se doivent de travailler ensemble. Cela doit conduire :

•  chaque UD à adapter son programme départemental d’action en fonction des dominantes professionnelles et de leur évolution et en tenant compte du programme des fédérations et de l’existence d’organismes de coordination chargés d’impulser l’activité fédérale en direction des syndicats d’une même branche.
•  chaque fédération à prendre en compte dans la mise en œuvre de son programme d’action la réalité de chaque département, la situation départementale de sa branche et celles de ses syndicats dans leur contexte local, départemental et régional en veillant à ce que les organismes de coordination, là où ils existent, constituent un moyen de collaboration et non un écran entre la fédération, l’UD et les syndicats.

Agir comme cela suppose rencontres, échanges permettant à chacun de mieux se connaître, se comprendre et de s’associer aux initiatives que prend l’autre structure. […]

La mise en commun d’un certain nombre de moyens, aujourd’hui dispersés, faisant double emploi ou inefficaces parce que isolés. C’est le cas pour certains secteurs d’activité (questions économiques, recherche, histoire, informatique, moyens de communication, etc.). Les différents secteurs d’activité auprès de la direction confédérale ont permis d’aller de l’avant de façon conséquente. Aujourd’hui, les UD sont en mesure de procéder, pour la plupart d’entre elles, à la mise en place de secteurs équivalents à leur niveau, ce qui implique la recherche d’une autre façon de travailler plus collective et profitable à l’ensemble du mouvement.

Les Comités régionaux

Un juste équilibre doit être tenu entre la fonction de lutte qu’assume essentiellement la région et celle qui consiste à représenter la CGT dans tous les organismes officiels. Si l’accent est mis sur le second aspect, le rôle et l’utilité de la région s’obscurcissent. Elle apparaît comme une structure lointaine cantonnée dans un rôle strictement « économiste » au sens étroit du terme, voire « parlementariste ». Son intervention dans les organismes officiels doit donc être conçue prioritairement comme le prolongement des luttes ou le reflet des préoccupations essentielles des salariés. À tous les niveaux, pourvoir et patronat s’efforcent d’enfermer nos militants, nos représentants dans des discussions parfois longues et stériles. Ces pratiques sont subtiles et habilement présentées. Elles font partie d’une stratégie de l’intégration, de la marche vers la réalisation du « consensus » et s’observent aussi au niveau de la région.

La fédération

La fédération a sa source et ses racines dans l’entreprise. Elle unit les travailleurs à partir de leur activité économique ou administrative, en fonction des acquis en matière de conventions collectives et de statut, et sur la base de leurs luttes communes pour la défense de l’outil de travail, de l’emploi, des revendications, des libertés. Pendant toute une période, elle a pu faire face à ces responsabilités par une activité essentiellement située sur le terrain professionnel. Est-ce toujours possible de nos jours, compte tenu de la monopolisation et de l’internationalisation de la production ?

Les unions professionnelles locales

Afin de mieux cerner les conceptions de la fédération aujourd’hui, il convient d’examiner le rôle des diverses coordinations locales d’industries ou de branches. Celles-ci sont bien différentes selon l’évolution historique des fédérations, l’importance numérique et le rôle des branches industrielles concernées à l’échelle du pays.
Plusieurs avantages et inconvénients sont communs à toutes les fédérations, qu’ils s’agissent de coordinations régionales, départementales ou locales. À l’origine, elles avaient toutes pour but de décentraliser l’activité fédérale afin d’être au plus près des travailleurs. Or, cet objectif n’a-t-il pas été contourné par la vie et les évènements ? Ce qui amène le constat suivant :

•  certaines de ces structures ne se sont-elles pas développées au point de gérer les contacts directs entre fédérations, UD et syndicats, formant ainsi un véritable écran ;
•  pourvues parfois de lourds organismes de direction, elles tendent à tirer l’activité des militants hors de l’entreprise et à se comporter trop souvent comme des super-syndicats, ce qui entrave l’épanouissement de la démocratie syndicale, la création de véritables syndicats d’entreprises.

Des cotisations pouvant devenir très importantes y sont consacrées. Cela représente un potentiel humain et matériel qui peut faire défaut à la fédération comme à l’UD et à l’Union locale ou même à l’entreprise.
Ainsi prennent naissance et se développent dans le temps de véritables structures qui constituent un pôle d’attraction pour les syndicats, forment un point de passage obligé pour tout ce qui émane de la fédération comme de l’interprofessionnel. Elles risquent alors de réduire à la seule vue « corporative étroite » l’ensemble des problèmes posés.

La mise en place d’une coordination doit assurer un développement de l’activité et de l’implantation de la CGT, répondre à la structure mise en place par l’adversaire et représenter un moyen nécessaire de la lutte. Tout dépend du rôle qu’elle joue et de la conception qu’ont les militants de ces moyens pour l’action. Qu’elles naissent en fonction des besoins de l’action ou qu’elles existent de longue date, les coordinations et les Unions professionnelles ne sont pas à remettre systématiquement en cause. Il s’agit plutôt de procéder à un examen précis de leur rôle et de leurs moyens en rapport avec ce qui est nécessaire pour la lutte à l’entreprise.

Les agents de l’État

Le débat dans la CGT sur le fédéralisme aujourd’hui devrait conduire le mouvement syndical des fonctionnaires à s’en saisir pleinement pour favoriser une réflexion de masse en son sein sur ses propres mutations, devenues indispensable au stade actuel de son évolution. La communauté d’intérêts grandissant face à une politique identique de l’État-patron s’appliquant aux agents de l’État, à ceux des PTT, mais aussi aux personnels communaux et hospitaliers, a créé les conditions objectives notamment à partir de 1968 d’une coopération permanente, étroite, bien qu’informelle et sans structure organisée, entre l’UGFF et les fédérations des PTT, de la Santé, des services publics constituant le « secteur public ».

Les rapports entre fédérations et structures départementales

La CGT existe pour la lutte. Elle l’impulse, mobilise les salariés dans l’entreprise et hors de l’entreprise pour créer le rapport de forces indispensable afin d’imposer reculs et changements face à la politique économique et sociale de l’adversaire. La crise, produit du système, et dont se nourrit le grand capital frappe de plein fouet l’entreprise et produit ses effets en premier lieu au niveau de la profession. Cependant, les entreprises, les branches d’activité dont elles relèvent ne peuvent ignorer les conséquences locales, départementales, régionales qui donnent ainsi aux luttes le caractère interprofessionnel de plus en plus marqué. Il s’ensuit la nécessité d’une multiplication, d’une diversification des initiatives.

Mais leur efficacité dépend avant de la capacité du mouvement syndical à saisir cette diversité pour créer la convergence, le rassemblement à tous les niveaux. Dans ce cadre, les rapports entre les fédérations et les structures interprofessionnelles doivent nécessairement évoluer dans leur conception et leur contenu. Indépendamment des informations réciproques, des contacts ponctuels, c’est toute une démarche qu’il convient d’imprimer au niveau de la direction permanente comme de tous les militants ayant des responsabilités à la fédération. La marche du 23 mars, les élections prud’homales sont des expériences enrichissantes. Ce qui a été réalisé pour de telles initiatives doit trouver un prolongement pour devenir une pratique permanente dans les luttes. Une avancée significative qui va dans le sens de cette démarche est à noter avec la coopération de dirigeants de fédérations vers des unions locales pour le parrainage des entreprises où la CGT n’est pas implantée.

Multinationales et travail interfédéral

L’existence et le développement des sociétés multinationales pose de son côté un problème de coordination interfédérale particulièrement important et appelant des initiatives confédérales. Si nous prenons comme exemple St-Gobain (160 000 salariés, 134 sociétés dans 17 pays) nous nous trouvons en face d’une multinationale que couvre la Construction, le Pétrole, l’Électronique, le Verre, les Industries chimiques, etc.

Un examen attentif de la politique et du domaine d’intervention de ce monopole intéresse au minimum neuf fédérations. Tout en sachant qu’il n’y a rien d’immuable et que ces sociétés évoluent sans cesse, il faut, sans vouloir uniformiser, unifier à tout prix, s’interroger sur la coordination qui s’avère indispensable.

La confédération

Les nombreux débats préparatoires au 40^e congrès ont reflété l’aspiration des travailleurs à participer aux grandes décisions qui les concernent. Il reste encore à améliorer la préparation et la meilleure prise en compte immédiate, par les syndicats, des décisions qu’ils ont eux-mêmes adoptées. Il reste également à améliorer les conditions dans lesquelles les votes s’expriment au congrès, et la façon dont il est rendu compte aux syndiqués.